Egyszer volt, hol nem volt, a munkavállalók egész karrierjük során ugyanabban a társaságban maradtak. Ezek a napok, lehet hallani, hogy a vállalati hűség halott; alkalmazottak elhagyják munkahelyek, amikor a helyszínen jobb fizetés vagy gyorsabb promóciók. Mit kell tennie egy HR osztálynak?
a válasz: hosszú távú ösztönző kompenzáció (más néven LTIC). Ez a fajta terv nemcsak a tehetségeket tartja meg és segíti a vállalatokat a célok elérésében, hanem közvetlenül a munkavállalók számára is előnyös.
mi a hosszú távú ösztönző kompenzáció?
a hosszú távú ösztönzők olyan kompenzációs csomagok, amelyeket egy szervezet magasabb szintű alkalmazottainak kínálnak, mivel döntéshozataluk általában befolyásolja a vállalat hosszú távú jövőképét.
az LTI-k alapilletményt, juttatásokat, valamint rövid és hosszú távú ösztönzőket tartalmaznak. Gondolj rá úgy, mint egy jutalmazási rendszerre, amely inspirálja a legjobb teljesítményt — “az egyéni célokhoz és célkitűzésekhez kötődik, nem pedig a vállalat bevételéhez vagy részvényárfolyamához.”
ez egy halasztott stratégia, amelynek célja a tehetségek megtartása.
mit várhatunk egy LTIC tervtől
a megfelelő LTIC terv megtalálása a munkáltatón és a munkavállalón múlik. Általában a tervet három zárójelre bontják: alapfizetés, rövid távú ösztönzés és hosszú távú ösztönzők.
alapfizetés
a magas szintű alkalmazottak alapfizetésének versenyképesnek és vonzónak kell lennie. Ez általában azon alapul, hogy mennyit keresnek más felsőbb vezetők a cégnél.
rövid távú ösztönzők
rövid távú ösztönzők jöhetnek bónusz formájában. Ezek a jutalmak gyakran olyan rövid távú előrehaladáson alapulnak, mint az éves célok elérése vagy a negyedéves célok elérése. A rövid távú ösztönzők lehetnek pénzügyi jellegűek, vagy lehetnek olyanok, mint az extra nyaralási idő, de általában az egyéni teljesítményen alapulnak, nem pedig egy csapaton.
hosszú távú ösztönzők
a hosszú távú ösztönzők jelentik a nagy pénzt-de elkötelezettséggel jár. Ez az ösztönző előnyös a munkavállalók számára, ha hosszabb ideig maradnak. Például részvényalapú vagy készpénzalapú csomagokat lehet odaítélni a munkavállalóknak, ha bizonyos vállalati célok teljesülnek. A készpénzes díjakat általában olyan vállalatoknál kínálják, ahol a részvényopciók nem léteznek.
készletek
ha egy alkalmazott eléri a célzott célokat, részesedést kap a vállalat részvényeiből.
a vállalatok korlátozott részvényeket kínálhatnak-nem regisztrált részvényeket, amelyek nem átruházhatók, és nem adhatók el a megszolgálás napjáig.
munkavállalói részvényopciók (ESO) szintén gyakran használják az LTIC csomagokban. Ezek lehetővé teszik az alkalmazottak számára, hogy egy későbbi időpontban előre meghatározott áron vásárolják meg a társaság részvényeit. Amikor egy vállalat részvényei szárnyalnak, értékes módja lehet az alkalmazottaknak a részvények megragadására, de időbe és potenciális kockázatba telik, mivel nem lehet tudni, hogy mi lesz a teljes érték, amíg a munkavállaló el nem éri azt az időt, amikor végrehajthatják opcióikat.
Phantom készletek
Phantom készletek nem jelenti azt, hogy saját tőkével rendelkezik a társaságban. Alkalmazottak kapnak ál állomány, gyakran nevezik árnyék állomány, hogy apály és folyik, mint a vállalat tényleges állomány, de általában lehet reedemed készpénzben.
nyugdíj
az LTIPs 401(k) nyugdíjazási tervet is kínálhat, ahol a vállalatok megegyeznek a munkavállaló hozzájárulásának százalékával, miközben a vállalatnál dolgoznak.
az Ön számára megfelelő LTIC terv megtalálása
az LTIC terveket az egyéni céloktól függően az Ön igényeihez lehet igazítani. Ez mindkét irányban győzelem; az alkalmazottak jutalmat kapnak, a vállalatok pedig megtartják a tehetségeket.
az alkalmazottaknak beszélniük kell egy pénzügyi tanácsadóval, hogy kiválassza a megfelelő tervet.