Un cattivo atteggiamento può essere contagioso. Secondo National Geographic, i nostri stati d’animo possono infettare gli altri, e malumori possono diffondersi più facilmente di buoni stati d’animo. Per i datori di lavoro, questo significa che ignorare un cattivo atteggiamento può solo permettere di peggiorare e diffondersi. Se hai un dipendente che sta causando problemi, è importante affrontare il problema, senza peggiorare il problema.
I cattivi atteggiamenti si presentano in molte forme
Quando immagini lavoratori con buoni atteggiamenti, probabilmente immagini persone affidabili, amichevoli e desiderose di offrire il loro miglior lavoro. Naturalmente, tutti potrebbero avere un giorno libero di tanto in tanto, ma è generalmente abbastanza facile identificare un lavoratore con un buon atteggiamento.
I cattivi atteggiamenti possono mostrare più varietà. Alcuni lavoratori potrebbero essere pigri. Altri potrebbero lamentarsi di tutto. Alcuni potrebbero molestare o bullo altri loro colleghi, o potrebbero parlare dei loro colleghi dietro le loro spalle e diffondere voci.
Come gli atteggiamenti cattivi causano un effetto domino
Immagina di avere un lavoratore. Chiamiamolo Ken. Ken è molto pigro. Non è solo che arriva tardi e se ne va presto, anche se lo fa sicuramente. È anche che non mette molto lavoro quando è presente. La maggior parte del tempo, che sarà lui a giocare sul suo telefono o chattare con un amico. I suoi colleghi finiscono per prendere il gioco, e non sono contenti. In effetti, stanno diventando sempre più risentiti. Se Ken se la cava con non fare alcun lavoro, perché dovrebbero mettere in così tanto sforzo? Nel tempo, la produttività di tutti diminuisce.
Questo è solo un modo in cui un cattivo atteggiamento può diffondersi. Potresti avere altri dipendenti che fanno di tutto per trovare il negativo in tutto. Si lamentano di tutto, e comincia a portare il morale sul posto di lavoro verso il basso. Anche i tuoi clienti e clienti sembrano prendere il cattivo umore. Nei giorni in cui un grump non è presente, si nota che l’atmosfera è molto migliore.
I dipendenti che molestano i loro colleghi possono causare problemi ancora più grandi, specialmente se i commenti negativi potrebbero essere collegati a razza, orientamento sessuale, genere o un’altra classe protetta.
Secondo l’EEOC, le piccole offese, i fastidi e gli incidenti più isolati non soddisfano i requisiti legali delle molestie. Tuttavia, se le azioni creano un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o offensivo per le persone ragionevoli, può essere considerato illegale. Inoltre, il datore di lavoro può essere ritenuto responsabile per molestie da colleghi, appaltatori indipendenti o anche clienti nei locali se il datore di lavoro sapeva o avrebbe dovuto conoscere le molestie, ma non ha risposto prontamente con azioni correttive.
Anche se gli altri dipendenti non fanno causa, potrebbero smettere. Secondo Business Insider, un Monster.com sondaggio ha rilevato che il 95 per cento dei lavoratori stanno pensando di smettere. Non è necessario dare ai tuoi migliori lavoratori un altro motivo per andarsene.
Disciplinare i cattivi atteggiamenti
Se si lascia un cattivo atteggiamento andare incontrollato, potrebbe portare giù il morale, impatto negativo sulla produttività, causare buoni lavoratori a smettere o addirittura provocare una causa. Per evitare che, è necessario stroncare il comportamento sul nascere. Sfortunatamente, fare questo non è sempre facile. Alcune persone rispondono bene al feedback, ma le persone con atteggiamenti cattivi spesso non lo fanno-questo fa parte di avere un cattivo atteggiamento. Inoltre, poiché stai criticando il loro comportamento, potrebbero prenderlo personalmente. Questo non significa che non dovresti dire nulla. Significa solo che devi procedere con attenzione.
Comportamenti specifici del documento
Un “cattivo atteggiamento” è piuttosto vago. Può anche essere soggettivo. Se hai problemi con un dipendente, nota comportamenti specifici che causano problemi. Ad esempio, se il problema è la pigrizia, documentare esempi particolari di quando hai catturato il dipendente rallentamento o quando il dipendente non è riuscito a ottenere il lavoro fatto. Se il problema è che il dipendente si lamenta eccessivamente o mostra una mancanza di rispetto, documentare commenti specifici. Essere il più specifico possibile, notando la data e tutti gli altri dettagli rilevanti, e cercare di attenersi a informazioni di fatto. Registrare anche eventuali reclami da altri dipendenti. Questo ti aiuterà quando affronti il dipendente. Fornirà inoltre una documentazione importante nel caso in cui la situazione progredisca.
Discuti il comportamento e perché è un problema
Quando discuti i problemi comportamentali con il dipendente, fallo in privato. Colpisci il tono giusto. Vuoi essere fermo, ma non vuoi sembrare condiscendente o aggressivo. Senza attaccare il dipendente, spiega i problemi che hai osservato e perché questi problemi sono un problema. Se possibile, indicare politiche specifiche nel manuale dei dipendenti che vengono violate dal comportamento in questione. L’obiettivo a questo punto è il miglioramento. Spiega esattamente cosa vuoi cambiare in modo che il dipendente sappia cosa ci si aspetta. Documenta la tua conversazione, la risposta del dipendente e il piano d’azione.
Cerca di arrivare alla radice del problema
È possibile che ci sia una ragione dietro il cattivo atteggiamento del dipendente. Il carico di lavoro è troppo pesante? O non c’è abbastanza lavoro? Il dipendente sente di non essere adeguatamente compensato? Altri dipendenti creano un ambiente ostile? Prenditi del tempo per ascoltare il tuo dipendente. Può essere che tutti sono infelici, ma il dipendente con il cattivo atteggiamento è l’unico che è vocale su di esso.
Considera anche che il problema potrebbe essere tu. Secondo HR Dive, tre su quattro dipendenti intervistati ha detto che i loro manager avevano “difetti evidenti.”Questi difetti potrebbero includere cose come essere ingiusti e non ascoltare.
Intraprendere azioni disciplinari
A seconda della frequenza e della gravità del comportamento, potrebbe essere necessaria un’azione disciplinare. Ciò potrebbe includere una scrittura formale o una sospensione. A seconda del problema, si può anche richiedere al dipendente di sottoporsi a formazione di sensibilità.
Quando si decide su un’azione disciplinare, seguire la politica aziendale ed essere coerenti. Se punisci un dipendente ma non un altro per lo stesso comportamento, potresti aprirti a rivendicazioni di discriminazione.
Considera la terminazione
In alcuni casi, la terminazione può essere il miglior risultato. Assicurati di aver documentato accuratamente il problema, inclusi eventuali avvisi e azioni disciplinari. Questo post ha maggiori dettagli su come terminare un dipendente. A Higginbotham, forniamo una guida HR completa e professionale e servizi. Per saperne di più qui.