en dårlig holdning kan være smitsom. Ifølge National Geographic kan vores humør inficere andre, og dårligt humør kan sprede sig lettere end godt humør. For arbejdsgivere betyder det, at ignorering af en dårlig holdning måske bare gør det muligt at blive værre og sprede sig. Hvis du har en medarbejder, der forårsager problemer, er det vigtigt at løse problemet – uden at gøre problemet værre.
dårlige holdninger kommer i mange former
når du forestiller dig arbejdere med gode holdninger, forestiller du dig sandsynligvis mennesker, der er pålidelige, venlige og ivrige efter at levere deres bedste arbejde. Selvfølgelig kan alle have en fridag fra tid til anden, men det er generelt ret nemt at identificere en arbejdstager med en god holdning.
dårlige holdninger kan vise mere variation. Nogle arbejdere kan være dovne. Andre klager måske over alt. Nogle kan chikanere eller mobbe andre deres kolleger, eller de kan tale om deres kolleger bag ryggen og sprede rygter.
hvor dårlige holdninger forårsager en dominoeffekt
Forestil dig, at du har en arbejdstager. Lad os kalde ham Ken. Ken er meget doven. Det er ikke kun, at han kommer sent ind og forlader tidligt – selvom han bestemt gør det. Det er også, at han ikke lægger meget arbejde, når han er til stede. Det meste af tiden, han spiller på sin telefon eller chatter med en ven. Hans kolleger ender med at hente slakken, og de er ikke glade for det. Faktisk bliver de mere og mere vrede. Hvis Ken slipper af sted med ikke at gøre noget arbejde, hvorfor skulle de lægge så stor indsats? Over tid falder alles produktivitet.
det er bare en måde, en dårlig holdning kan sprede sig på. Du har måske andre medarbejdere, der går ud af deres måde at finde det negative i alt. De klager over alt, og det begynder at bringe arbejdsmoralen ned. Selv dine kunder og kunder synes at afhente det dårlige humør. På dage, hvor en grump ikke er til stede, bemærker du, at atmosfæren er meget bedre.
medarbejdere, der chikanerer deres kolleger, kan forårsage endnu større problemer, især hvis de negative kommentarer kan knyttes til race, seksuel orientering, køn eller en anden beskyttet klasse.
ifølge EEOC vil smålige lys, irritationer og mest isolerede hændelser ikke opfylde det juridiske krav om chikane. Men hvis handlingerne skaber et arbejdsmiljø, der er skræmmende, fjendtligt eller stødende for rimelige mennesker, kan det betragtes som ulovligt. Derudover, arbejdsgiveren kan holdes ansvarlig for chikane fra kolleger, uafhængige entreprenører eller endda kunder på stedet, hvis arbejdsgiveren vidste om eller burde have vidst om chikane, men ikke reagerede hurtigt med korrigerende handlinger.
selvom de andre medarbejdere ikke sagsøger, kan de afslutte. Ifølge Business Insider, en Monster.com undersøgelsen viste, at 95 procent af arbejderne overvejer at holde op. Du behøver ikke give dine bedste medarbejdere en anden grund til at forlade.
disciplinering af dårlige holdninger
hvis du lader en dårlig holdning gå ukontrolleret, kan det nedbringe moral, påvirke produktiviteten negativt, få gode arbejdere til at holde op eller endda resultere i en retssag. For at undgå det skal du nippe adfærden i knoppen. Desværre er det ikke altid nemt at gøre dette. Nogle mennesker reagerer godt på feedback, men folk med dårlige holdninger gør det ofte ikke – det er en del af at have en dårlig holdning. Derudover, fordi du kritiserer deres adfærd, de kan tage det personligt. Dette betyder ikke, at du ikke skal sige noget. Det betyder bare, at du skal gå forsigtigt.
Dokumentspecifik adfærd
en “dårlig holdning” er temmelig vag. Det kan også være subjektivt. Hvis du har problemer med en medarbejder, skal du bemærke specifikke adfærd, der forårsager problemer. For eksempel, Hvis problemet er dovenskab, skal du dokumentere særlige eksempler på, hvornår du fangede medarbejderen, der slap af, eller når medarbejderen ikke fik arbejde udført. Hvis problemet er, at medarbejderen klager overdrevent eller viser manglende respekt, skal du dokumentere specifikke kommentarer. Vær så specifik som muligt, noter datoen og andre relevante detaljer, og prøv at holde sig til faktuelle oplysninger. Optag også eventuelle klager fra andre medarbejdere. Dette vil hjælpe dig, når du konfronterer medarbejderen. Det vil også give vigtig dokumentation, hvis situationen skrider frem.
Diskuter adfærden, og hvorfor det er et Problem
når du diskuterer adfærdsproblemerne med medarbejderen, skal du gøre det privat. Slå den rigtige tone. Du vil være fast, men du vil ikke lyde nedladende eller aggressiv. Uden at angribe medarbejderen skal du forklare de problemer, du har observeret, og hvorfor disse problemer er et problem. Hvis det er muligt, skal du pege på specifikke politikker i medarbejderhåndbogen, der overtrædes af den pågældende adfærd. Målet på dette tidspunkt er forbedring. Forklar nøjagtigt, hvad du vil ændre, så medarbejderen ved, hvad det forventes. Dokumentere din samtale, medarbejderens svar og handlingsplanen.
prøv at komme til roden af problemet
det er muligt, at der er en grund bag medarbejderens dårlige holdning. Er arbejdsbyrden for tung? Eller er der ikke nok arbejde? Føler medarbejderen, at han eller hun ikke får tilstrækkelig kompensation? Skaber andre medarbejdere et fjendtligt miljø? Tag dig tid til at lytte til din medarbejder. Det kan være, at alle er utilfredse, men medarbejderen med den dårlige holdning er den eneste, der taler om det.
overvej også, at problemet kan være dig. Ifølge HR Dive, tre ud af fire undersøgte medarbejdere sagde, at deres ledere havde “skarpe mangler.”Disse fejl kan omfatte ting som at være uretfærdig og ikke lytte.
Tag disciplinær handling
afhængig af hyppigheden og sværhedsgraden af adfærden kan der være behov for disciplinær handling. Dette kan omfatte en formel skrivning eller suspension. Afhængigt af problemet kan du også kræve, at medarbejderen gennemgår følsomhedstræning.
når du beslutter dig for en disciplinær handling, skal du følge virksomhedens politik og være konsekvent. Hvis du straffer en medarbejder, men ikke en anden for den samme adfærd, kan du åbne dig for krav om forskelsbehandling.
overvej opsigelse
i nogle tilfælde kan opsigelse være det bedste resultat. Sørg for, at du har dokumenteret problemet, herunder eventuelle advarsler og disciplinære handlinger, grundigt. Dette indlæg har flere detaljer om, hvordan man opsiger en medarbejder. Hos Higginbotham leverer vi omfattende og professionel HR-vejledning og-service. Læs mere her.