悪い態度は伝染する可能性があります。 ナショナルジオグラフィックによると、私たちの気分は他人に感染する可能性があり、悪い気分は良い気分よりも簡単に広がる可能性があります。 雇用者のために、これは悪い態度を無視することがちょうどそれがより悪くなり、広がることを可能にするかもしれないことを意味する。 問題を引き起こしている従業員がいる場合は、問題を悪化させることなく、問題に対処することが重要です。
悪い態度は多くの形で来る
良い態度を持つ労働者を想像すると、おそらく信頼性が高く、友好的で、最高の仕事を提供することを熱望している人々を想像 もちろん、誰もが時々オフの日を持っているかもしれませんが、それは良い態度で労働者を識別するために、一般的にはかなり簡単です。
悪い態度はより多くの多様性を示すことができます。 一部の労働者は怠け者かもしれません。 他の人はすべてについて不平を言うかもしれません。 いくつかは、他の彼らの同僚に嫌がらせやいじめをするか、彼らは彼らの背中の後ろに彼らの同僚について話し、噂を広めるかもしれません。
どのように悪い態度がドミノに影響を与える
あなたが労働者を持っていると想像してみてください。 ケンと呼ぼう ケンは非常に怠け者です。 それは彼が遅く入って来て、早く去ることだけではありません–彼は間違いなくそれをしますが。 それは彼が存在するとき、彼は多くの仕事に入れていないということもあります。 ほとんどの場合、彼は電話で遊んだり、友人とチャットしたりします。 彼の同僚は、たるみを拾うことになり、彼らはそれについて満足していません。 実際、彼らはますます憤慨しています。 ケンが仕事をしないことで逃げるなら、なぜ彼らはそんなに努力する必要がありますか？ 時間の経過とともに、すべての人の生産性が低下します。
それは悪い態度が広がることができる一つの方法に過ぎません。 あなたはすべての否定を見つけるために彼らの方法の外に行く他の従業員を持っているかもしれません。 彼らはすべてについて不平を言う、そしてそれは職場の士気を下げるために開始されます。 あなたの顧客および顧客は悪い気分で選ぶようである。 気難しい人がいない日には、雰囲気がはるかに優れていることに気付きます。
同僚に嫌がらせをする従業員は、特に否定的なコメントが人種、性的指向、性別、または他の保護されたクラスに関連する可能性がある場合、さらに大き
EEOCによると、些細な軽傷、不快感、そして孤立した事件はハラスメントの法的要件を満たしていないとされています。 しかし、その行為が合理的な人々に対して威圧的、敵対的、または攻撃的な職場環境を作り出す場合、それは違法とみなすことができます。 さらに、雇用主は、雇用主がハラスメントについて知っていたか、または知っているべきであったが、是正措置で速やかに対応しなかった場合、職場の同僚、独立した請負業者、さらには顧客からのハラスメントに対して責任を負うことができます。
他の従業員が訴えなくても辞めてしまうかもしれません。 ビジネスインサイダーによると、a Monster.com 調査では、労働者の95％が辞めることを考えていることがわかりました。 あなたの最もよい労働者に去る別の理由を与える必要はない。
悪い態度を懲戒する
悪い態度を放置すると、士気が低下し、生産性に悪影響を及ぼし、良い労働者が辞めたり、訴訟を起こす可能性があります。 それを避けるためには、芽の中の行動をニップする必要があります。 残念ながら、これを行うことは常に簡単ではありません。 何人かの人々はフィードバックによく反応しますが、悪い態度を持つ人々はしばしばそうではありません–それは悪い態度を持つことの一部です。 さらに、あなたが彼らの行動を批判しているので、彼らは個人的にそれを取るかもしれません。 これは何も言うべきではないという意味ではありません。 それはちょうどあなたが慎重に進める必要があることを意味します。
ドキュメント固有の行動
“悪い態度”はかなり曖昧です。 それは主観的でもあります。 従業員に問題がある場合は、問題の原因となっている特定の行動に注意してください。 たとえば、問題が怠惰である場合は、従業員が怠けているのを捕まえたとき、または従業員が仕事を終わらせなかったときの特定の例を文書化します。 問題が従業員が過度に不平を言ったり、尊敬の欠如を示したりする場合は、特定のコメントを文書化してください。 可能な限り具体的に、日付やその他の関連する詳細に注意し、事実に基づいた情報に固執しようとします。 また、他の従業員からの苦情を記録します。 これは、従業員に直面するときに役立ちます。 また、状況が進行した場合に重要な文書を提供します。
行動となぜそれが問題なのかを議論する
従業員と行動上の問題について議論するときは、プライベートで行ってください。 右のトーンを打つ。 あなたは会社になりたいが、あなたは恩着せがましいまたは積極的な音にしたくない。 従業員を攻撃することなく、あなたが観察した問題と、これらの問題が問題である理由を説明してください。 可能であれば、問題の行動によって違反されている従業員ハンドブックの特定のポリシーを指摘してください。 この時点での目標は改善です。 従業員がそれが期待されているものを知っているように、あなたが変更したいものを正確に説明します。 あなたの会話、従業員の反応、行動計画を文書化します。
問題の根本に到達しようとする
従業員の悪い態度の背後に理由がある可能性があります。 作業負荷が重すぎますか？ または十分な仕事がありませんか？ 従業員は、彼または彼女が十分に補償されていないと感じていますか？ 他の従業員は敵対的な環境を作り出していますか？ あなたの従業員に聞くのに時間をかけなさい。 それは誰もが不幸であることかもしれませんが、悪い態度を持つ従業員はそれについて声を出している唯一の人です。
また、問題はあなたかもしれないと考えてください。 HR Diveによると、調査対象の従業員のうち三人は、彼らのマネージャーが”明白な欠陥を持っていたと述べました。”これらの欠陥には、不公平で聞いていないようなものが含まれる可能性があります。
懲戒処分を取る
行動の頻度や重症度によっては、懲戒処分が必要な場合があります。 これには、正式な書面または停止が含まれる可能性があります。 問題に応じて、従業員に感度トレーニングを受けるように要求することもできます。
懲戒処分を決定する際は、会社の方針に従い、一貫してください。 あなたが同じ行動のために一人の従業員を罰するが、別の従業員を罰するならば、あなたは差別の主張に自分自身を開くことができます。
終了を考える
場合によっては、終了が最良の結果になる可能性があります。 警告や懲戒処分を含め、問題を徹底的に文書化していることを確認してください。 この投稿には、従業員を終了する方法の詳細が記載されています。 Higginbothamでは、包括的で専門的な人事指導とサービスを提供しています。 詳細はこちらをご覧ください。