Chi cerca lavoro è chiaro su cosa deve fare per ottenere un lavoro: cerca annunci di lavoro e pubblicità, prepara un curriculum su misura per il lavoro per cui si sta candidando, invia il curriculum insieme a una lettera di domanda e aspetta la parola del gestore assumente o del reclutatore su una possibile intervista.
Sembra abbastanza semplice, ma lo sapevate che c’è un altro processo attraverso il quale le persone in cerca di lavoro possono ottenere un colpo al lavoro dei loro sogni?
©. com | Antonio Guillem
In questa guida, esploriamo 1) cos’è l’offerta di lavoro, 2) i suoi vantaggi, 3) il processo di offerta di lavoro e 4) suggerimenti per un processo di offerta di lavoro di successo.
CHE COS’È L’OFFERTA DI LAVORO?
È comune vedere molti candidati competere per un singolo lavoro. In realtà, la realtà di alti tassi di disoccupazione e sottoccupazione in molti paesi in tutto il mondo ha fatto di decine e decine di persone in cerca di lavoro che cercano una sola posizione.
Da parte del reclutatore o gestore assumente, questo potrebbe rivelarsi una sfida, soprattutto se un gran numero di questi candidati hanno le competenze necessarie per il lavoro.
Questo diventa ancora più un problema nel caso di reclutamento interno, dove i candidati qualificati invitati a presentare le loro offerte sono già impiegati all’interno dell’azienda o dell’organizzazione. Ad esempio, c’è una posizione di supervisione da ricoprire, e ci sono oltre dieci dipendenti permanenti che sono più o meno allo stesso livello in termini di qualifiche che hanno espresso interesse per il lavoro.
La soluzione che è vista come una buona risposta a questa situazione è l’offerta di lavoro. Offerte di lavoro è quel processo in cui un datore di lavoro richiederà candidati – che sono già dipendenti della società – per una posizione di lavoro che ha pubblicato per competere con l’altro. Essi possono essere chiesto di fare un’offerta per un tasso di stipendio o di compensazione per il lavoro, e il datore di lavoro utilizzerà le offerte come base nella scelta di coloro che si muoverà in avanti nel processo di reclutamento. In diversi casi, il” offerente vincente ” può essere selezionato proprio lì e poi per la posizione aperta.
Offerte di lavoro utilizzate come metodo di reclutamento significa che gli attuali dipendenti che hanno le capacità, le abilità e le conoscenze necessarie per la posizione vacante sono autorizzati a presentare domanda o a fare offerte per questo. Questo ha senso, se ci pensi. Essendo stati con l’azienda, hanno già familiarità con la cultura aziendale, la struttura organizzativa e le altre informazioni rilevanti sulla posizione, il che significa che sono nella posizione migliore per fare le offerte.
Job Posting vs. Job Bidding
Non è raro trovare molte persone che usano la frase “job bidding” in modo intercambiabile con “job posting”. Annuncio di lavoro è annuncio di lavoro, o il processo di pubblicazione, distacco, o la pubblicità delle posizioni vacanti che l’organizzazione o la società vuole riempire. Il post invita praticamente chiunque a fare domanda per il lavoro, quindi funziona sia per il reclutamento interno che esterno.
Offerte di lavoro, d’altra parte, è principalmente per il reclutamento interno. Gli attuali dipendenti hanno la possibilità di fare domanda per l’apertura del lavoro (che, per inciso, hanno visto o letto nel job posting) e competere con altri dipendenti-slash-candidati per questo.
VANTAGGI DELL’OFFERTA DI LAVORO
In molti casi, l’offerta di lavoro viene indicata da alcuni come assunzione “inside first”, perché la priorità nel reclutamento è data ai candidati che sono già con l’azienda. Diamo uno sguardo ai motivi per cui molti datori di lavoro preferiscono utilizzare offerte di lavoro invece di andare circa il modo tradizionale di reclutamento per le sue posizioni aperte.
- Offerte di lavoro identifica e dà giusta considerazione a tutti i candidati interni che sono qualificati per la posizione aperta. Le pari opportunità sono date, in modo che i candidati hanno una parità di condizioni quando presentano le loro offerte per la valutazione da parte dei datori di lavoro o responsabili delle assunzioni.
- L’offerta di lavoro è meno costosa rispetto al job posting rivolto a candidati interni ed esterni. Non è più necessario spendere risorse per la pubblicità del lavoro nei media di stampa e trasmissione, perché le informazioni sulla posizione vacante verranno rilasciate solo internamente. L’azienda può anche risparmiare sui costi di orientamento e formazione di un nuovo dipendente che è stato assunto esternamente. Dal momento che il candidato alla fine selezionato per il lavoro è già stato con l’azienda, non richiederà formazione e orientamento così ampiamente come qualcuno di nuovo in arrivo.
- Offerte di lavoro facilita un processo di assunzione più veloce. L’azienda sarà in grado di riempire la posizione aperta più velocemente, perché non dovrà cercare lontano la persona migliore per il lavoro. Il processo di reclutamento può essere accelerato, o anche tagliato corto. Di solito, reclutatori spenderanno tempo diserbo attraverso riprende per separare coloro che sono qualificati da coloro che non sono. Quindi contatteranno i candidati qualificati per una serie di test, valutazione delle competenze e interviste. Se viene utilizzata l’offerta di lavoro, la società non perderà più tempo a spulciare i curriculum, poiché i candidati che hanno fatto domanda sono già qualificati. Ci sarà anche meno valutazione e i test possono essere semplificati, perché l’azienda ha già informazioni sulle competenze e le qualifiche del dipendente, a seguito delle precedenti valutazioni delle prestazioni dei dipendenti.
- I dipendenti hanno già familiarità con l’azienda. Pertanto, ci sarà meno tempo dedicato a orientarli e potranno immediatamente mettersi al lavoro, svolgendo il ruolo e le responsabilità della posizione. Ci sarà anche un minor rischio di assumere qualcuno inadatto per il lavoro.
- Poiché l’offerta di lavoro viene effettuata internamente, ciò significa che la promozione o il movimento del personale all’interno dell’organizzazione è più veloce e la crescita della carriera professionale dei dipendenti insieme ad essa. I dipendenti stanno per essere motivati a svolgere meglio e migliorare se stessi, in modo che possano meglio posizionarsi nel caso in cui una posizione si apre. Questo assicura anche i dipendenti di sicurezza nei loro posti di lavoro e lo stato di occupazione con l’azienda. La ritenzione dei dipendenti sarà elevata, poiché non sarà probabile che lascino un’azienda in cui possano crescere e portare avanti la loro carriera.
- Offerte di lavoro, quando fatto ed eseguito a destra, può fare miracoli per l’immagine e la reputazione della società. Il pubblico in generale ha un’impressione positiva di un’azienda che può mantenere soddisfatti i propri dipendenti. Una volta che la parola va fuori circa le strategie di reclutamento della società che sono chiaramente a favore dei suoi dipendenti, diventerà una prospettiva attraente per chi cerca lavoro esterno, che non mancherà di tenere gli occhi sulla società nel caso in cui rilascia offerte di lavoro per le posizioni entry-level.
IL PROCESSO DI OFFERTA DI LAVORO
Il processo di offerta di lavoro inizia quando è stato identificato un posto di lavoro vacante all’interno dell’organizzazione e termina quando la posizione vacante è stata riempita dal candidato migliore o più adatto tra i candidati interni che hanno presentato le loro offerte.
Cerchiamo di camminare attraverso il processo di offerta di lavoro, passo dopo passo.
Fase 1 Identificazione del posto vacante.
Questo è dove la direzione determinerà se c’è una posizione vacante che deve essere riempita. I posti vacanti possono derivare da una posizione lasciata aperta perché il precedente dipendente che lo detiene è stato terminato, si è dimesso volontariamente, è andato in pensione o è stato promosso o trasferito. Le aziende che subiscono l’espansione spesso si traducono in nuovi posti vacanti, richiedendo quindi ulteriori dipendenti
Seguirà la valutazione della posizione, al fine di accertare se può essere riempita internamente, o la sua posizione entry level richiede qualcuno al di fuori dell’organizzazione. Se è il primo, viene scelta l’opzione di offerta di lavoro per il reclutamento interno e il dipartimento delle risorse umane (HR) verrà informato del posto vacante.
Fase 2 Creazione di posti di lavoro.
L’HR, o un gestore assumente indipendente o reclutatore (se la società non ha il suo reparto HR), dopo la notifica della posizione vacante, creerà l’annuncio di lavoro. Ancora una volta, nel reclutamento interno, puoi pensare al job posting come all’annuncio di lavoro.
La descrizione del lavoro è molto importante, poiché stabilisce quali sono i doveri, il ruolo e le responsabilità della posizione. Non sarà un problema se la posizione esiste già, il che significa che esiste già una descrizione del lavoro esistente. Ma se si tratta di una nuova posizione che deve essere riempita, dovrai scriverne una nuova
Il post di solito include le seguenti informazioni:
- classificazione dei posti di Lavoro e il titolo della posizione da ricoprire
- Specifiche del lavoro, come la gamma di stipendio, dipartimento/team/unità, orari di lavoro e turni, se
- Compiti e le responsabilità della persona che detengono il lavoro
- Qualifiche, competenze e conoscenze che la persona deve avere per essere in grado di eseguire il lavoro
- Istruzioni su come i dipendenti possono applicare per la posizione aperta, e dove presentare le loro offerte o le applicazioni
Step 3 la Pubblicazione dell’avviso di posto vacante.
Una volta che l’annuncio di lavoro è stato creato o scritto, è il momento di aprire ufficialmente il posto vacante e informare i dipendenti su di esso. I dipendenti sono informati del posto vacante attraverso le seguenti modalità:
- Pubblicazione dell’avviso di posto vacante sulla fisica dell’azienda bacheche
- Circolanti di newsletter o di qualche altra pubblicazione all’interno dell’azienda
- Caricare le informazioni sulla rete intranet aziendale o rete informatica interna, accessibile solo ai dipendenti
- Invio di un avviso di posto vacante per i dipendenti via e-mail
Invio viene eseguito di solito per un periodo di tempo specifico. Sarà espressamente previsto il termine di presentazione delle offerte.
Fase 4 Presentazione delle offerte.
I dipendenti interessati a candidarsi per la posizione aperta presenteranno le loro offerte all’HR o al gestore assumente. Di solito, questo viene fatto richiedendo candidati interessati a realizzare un modulo di offerta di lavoro o un foglio di copertura modulo di domanda interna. Il modulo di offerta di lavoro è creato e progettato dall’azienda, personalizzato per raccogliere le informazioni ritenute rilevanti o importanti per la valutazione delle offerte.
Un esempio di modulo di offerta di lavoro può includere i seguenti campi da compilare dagli offerenti:
- Titolo (e il numero di lavoro, se applicabile) la posizione di applicare per
- Nome dell’offerente
- dettagli di Contatto dell’offerente
- Data di occupazione dell’offerente in azienda
- Reparto in cui l’offerente attualmente lavora all’interno dell’azienda
- titolo Corrente dell’offerente
- supervisore dell’offerente
- Doveri dell’offerente, nel suo attuale lavoro
- i datori di lavoro Precedenti, titoli precedenti di lavoro, compreso le date di occupazione, e i compiti svolti
- Formazione
- Competenze e abilità
- Licenze e certificazioni
Agli offerenti può essere chiesto di elencare tutta la relativa istruzione, esperienza lavorativa e altre abilità e abilità che dimostrano come soddisfano i requisiti del lavoro pubblicato.
Fase 5 Valutazione delle offerte.
Sarà avviata l’identificazione degli offerenti idonei. Fondamentalmente, HR esaminerà i candidati che hanno fatto le loro offerte. Ciò si tradurrà in una rosa di candidati che procederà alla fase successiva del processo di reclutamento.
La forma più popolare di offerta è attraverso il salario o il tasso salariale. In alcuni casi, è attraverso l’anzianità, o il numero di anni che il dipendente ha lavorato in azienda. Il datore di lavoro e l’HR possono trovare altre basi per la loro valutazione.
Nel valutare le offerte, non ci sono regole fisse su come i datori di lavoro baseranno la loro decisione o selezione su. Per molti, la conclusione logica sarebbe che i datori di lavoro sceglieranno di intervistare coloro che hanno le offerte più basse. Ma dovresti considerare il valore e il costo di ciascun richiedente.
In alcune organizzazioni, potrebbero utilizzare programmi o software per eseguire la valutazione. Saranno semplicemente inserire le informazioni offerte sul sistema, e quest’ultimo restituirà gli offerenti ammissibili o qualificati.
Passo 6 Intervista di candidati qualificati.
I responsabili delle assunzioni o anche la direzione intervisteranno i candidati che hanno fatto la short list o, se i manager hanno votato a favore di offerte basse, i candidati con le offerte più basse.
Passo 7 Selezione del dipendente e fare l’offerta.
Il gestore assumente o datore di lavoro farà la sua selezione tra i candidati intervistati. Il lavoro sarà formalmente offerto al candidato prescelto.
Passaggio 8 Accettazione / Rifiuto del dipendente selezionato.
L’offerente vincitore, o il dipendente selezionato per il lavoro, esaminerà, accettare o rifiutare il lavoro offerto.
SUGGERIMENTI PER UN PROCESSO DI OFFERTA DI LAVORO DI SUCCESSO
Se gestito correttamente, offerte di lavoro può avere successo e dare alla società tutti i vantaggi discussi in precedenza. Ecco alcuni suggerimenti che i datori di lavoro, aziende e organizzazioni possono prendere nota di al fine di garantire il successo dei loro processi di offerta di lavoro.
Stabilire e istituzionalizzare un sistema di offerta.
Potresti avere un sistema per il reclutamento esterno, ma per quanto riguarda uno per il reclutamento interno? Sempre più aziende stanno trovando più vantaggioso per assumere prima dall’interno, e girare solo al reclutamento esterno quando si riempiono le posizioni entry-level.
Se sei una di queste aziende, allora sarà a tuo vantaggio avere un sistema di offerte di lavoro in atto che puoi seguire ogni volta che pubblichi un lavoro per candidati interni. Questo vi farà risparmiare un sacco di tempo e risorse quando si avvia il processo di reclutamento. Questo di solito va di pari passo con avere procedure formali per l’invio di lavoro.
Si dovrebbe anche avere un sistema in atto che esaminerà le qualifiche dei candidati per eventuali promozioni. Lavora con l’HR e rivisita le posizioni o le descrizioni del lavoro nell’organizzazione e rivedi le loro qualifiche di volta in volta.
Fornire informazioni e fornirle correttamente.
La diffusione delle informazioni è molto importante. Vuoi assumere dall’interno, incoraggiando i tuoi attuali dipendenti a fare offerte per la posizione aperta. Beh, prima devi farglielo sapere. Non saranno in grado di applicare o fare un’offerta per il lavoro se non ne hanno idea.
Pertanto, è necessario assicurarsi che il posto di lavoro sia consegnato correttamente ai dipendenti dell’azienda. Se è possibile utilizzare più di due o tre posizioni o luoghi per mettere l’avviso circa l’annuncio di lavoro, quindi farlo.
Ciò comporta prestare particolare attenzione al lavoro di distacco, in particolare la descrizione del lavoro. Assicurarsi che sia specifico, preciso e fornire tutte le informazioni necessarie. I candidati dovrebbero trovare facile da capire, in modo da sapere esattamente che cosa stanno applicando per.
Incoraggiare i dipendenti e incoraggiare i manager a fare lo stesso.
I supervisori e i dirigenti devono sostenere gli sforzi dei loro dipendenti per trovare una posizione migliore all’interno dell’azienda, anche se ciò significa che si trasferiranno in altri reparti. In realtà, dovrebbero spingere i loro subordinati a cercare il progresso.
Ad esempio, se un’apertura di lavoro nelle vendite è perfetta per qualcuno nel reparto Marketing, il marketing manager dovrebbe incoraggiare quella persona a fare un’offerta per il lavoro. Dopotutto, a lungo termine, andrà a beneficio dell’intera organizzazione, non solo di uno o due dipartimenti.
Essere neutrale e imparziale.
Uno dei pericoli di assumere internamente è che si può avere familiarità, o anche amici, con alcuni dei dipendenti che fanno domanda per la posizione aperta. Evitare di giocare preferiti ed essere il più imparziale e obiettivo, come si può nel valutare le loro qualifiche.
Se non pensi di essere pienamente in grado di farlo, puoi delegare il compito a un altro e inibirti dal processo. Ci saranno meno pregiudizi se una ditta esterna è assunto per condurre interviste con i candidati interni. Costerà denaro, sì, ma può essere di grande aiuto per eliminare qualsiasi ombra di dubbio gettata su di te e sul tuo senso di equità.
Offrire critiche costruttive e feedback.
Nel caso di dipendenti che non sono stati scelti per la posizione aperta, sarebbe una buona idea offrire un feedback. Far loro sapere perché non sono stati scelti per la posizione. Questo per mantenere una relazione positiva, dal momento che continuerai a lavorare nella stessa azienda.
Inoltre, questo incoraggerà il dipendente e gli insegnerà a non perdere la speranza, quindi non vedrà l’ora di applicare quando si aprirà un’altra posizione. Offrire consigli su come possono fare meglio la prossima volta. Sono sicuri di apprezzarlo.
I dipendenti che stanno anche cercando di promuovere la loro carriera all’interno di un’organizzazione dovrebbero tenere gli occhi aperti per le opportunità di offerte di lavoro. Alcuni suggerimenti che possono aiutare:
Scegli le posizioni per cui fai domanda.
Scegli le tue battaglie. Non applicare per ogni posizione in azienda che si apre, anche se non è la tua specializzazione, o non hai le competenze per questo. Solo perché sei già un dipendente non significa che sei un candidato automatico per questo. Le qualifiche contano ancora molto.
Inoltre, applicare ogni volta che si apre una posizione, indipendentemente dalla tua qualifica, o dalla sua mancanza, puzzerà di disperazione e, peggio, di imprudenza da parte tua. Vuoi dare l’impressione ai tuoi datori di lavoro che hai un obiettivo personale e hai una direzione nella tua carriera. Essere dappertutto lo negherà.
Tieni sempre aggiornato il tuo curriculum.
Vuoi essere pronto in qualsiasi momento in cui si apre una posizione per cui sei altamente qualificato. Pertanto, devi continuare ad aggiornare il tuo curriculum, evidenziando i tuoi risultati da quando sei diventato parte dell’organizzazione.
Va da sé che il curriculum deve essere scritto in modo tale che sarà facile da modificare e personalizzare per adattarsi ai lavori che si prevede di essere pubblicato vacante.
Prendere sul serio l’intero processo di reclutamento.
Si ha familiarità con i gestori. Sei amichevole con la gente del dipartimento risorse umane. Questo significa che puoi rilassarti, dal momento che le persone che ti intervistano sono praticamente amiche? No, certo che no. Non abbassare la guardia.
Durante l’intervista, non siete amici. Tu sei un candidato, e lui è l’intervistatore. Trattare il colloquio come si farebbe con un colloquio che si sta avendo in un’altra azienda.
Fai sapere al tuo supervisore che stai facendo domanda per il lavoro.
Non solo questa cortesia comune, aiuterà anche a mantenere una relazione positiva con il tuo capo o supervisore. Non c’è niente di sbagliato nel cercare la crescita della carriera, e se spieghi le tue ragioni onestamente e correttamente, è destinato a capirti. H
e potrebbe anche sostenere voi e mettere in una buona parola per voi nel reparto che si sta applicando per. Tieni presente che, quando sei assunto per la posizione per cui stai facendo domanda, tu e il tuo ex supervisore lavorerete ancora nella stessa organizzazione.