Les demandeurs d’emploi sont clairs sur ce qu’ils doivent faire pour obtenir un emploi: recherchez les offres d’emploi et les annonces, préparez un CV adapté à l’emploi pour lequel ils postulent, soumettez le CV avec une lettre de candidature et attendez que le responsable du recrutement ou le recruteur vous parle d’un éventuel entretien.
Cela semble assez simple, mais saviez-vous qu’il existe un autre processus par lequel les demandeurs d’emploi peuvent tenter de trouver le travail de leurs rêves?
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Dans ce guide, nous explorons 1) qu’est-ce que l’offre d’emploi, 2) ses avantages, 3) le processus d’offre d’emploi et 4) des conseils pour un processus d’offre d’emploi réussi.
QU’EST-CE QUE L’OFFRE D’EMPLOI?
Il est courant de voir de nombreux candidats en compétition pour un seul emploi. En fait, la réalité des taux de chômage et de sous-emploi élevés dans de nombreux pays du monde a fait que des dizaines et des dizaines de demandeurs d’emploi ne recherchent qu’un seul poste.
De la part du recruteur ou du responsable du recrutement, cela pourrait s’avérer être un défi, surtout si un grand nombre de ces candidats possèdent les compétences nécessaires pour le poste.
Cela devient encore plus problématique en cas de recrutement interne, où les candidats qualifiés invités à déposer leurs offres sont déjà employés au sein de l’entreprise ou de l’organisation. Par exemple, il y a un poste de supervision à pourvoir, et il y a plus de dix employés permanents qui sont à peu près au même niveau en termes de qualifications qui ont manifesté de l’intérêt pour le poste.
La solution qui est considérée comme une bonne réponse à cette situation difficile est l’offre d’emploi. Les offres d’emploi sont ce processus dans lequel un employeur demandera aux candidats – qui sont déjà des employés de l’entreprise – pour un poste qu’il a affiché de se faire concurrence. On peut leur demander de soumissionner pour un salaire ou un taux de rémunération pour l’emploi, et l’employeur utilisera les soumissions comme base pour choisir ceux qui iront de l’avant dans le processus de recrutement. Dans plusieurs cas, le » soumissionnaire gagnant » peut être sélectionné directement et ensuite pour le poste ouvert.
Les offres d’emploi utilisées comme méthode de recrutement signifient que les employés actuels qui possèdent les capacités, les compétences et les connaissances nécessaires pour le poste vacant sont autorisés à postuler ou à soumissionner pour le poste vacant. Cela a du sens, si vous y réfléchissez. Ayant fait partie de l’entreprise, ils connaissent déjà la culture d’entreprise, la structure organisationnelle et les autres informations pertinentes sur le poste, ce qui signifie qu’ils sont les mieux placés pour faire les offres.
Offre d’emploi vs Offre d’emploi
Il n’est pas rare de trouver de nombreuses personnes utilisant l’expression « offre d’emploi » de manière interchangeable avec « offre d’emploi ». L’offre d’emploi est une annonce d’emploi, ou le processus de publication, d’affichage ou de publicité des postes vacants que l’organisation ou l’entreprise souhaite pourvoir. L’affichage invite pratiquement tout le monde à postuler pour le poste, il fonctionne donc pour le recrutement interne et externe.
Les offres d’emploi, en revanche, sont principalement destinées au recrutement interne. Les employés actuels ont la possibilité de postuler à l’offre d’emploi (qu’ils ont d’ailleurs vue ou lue dans l’offre d’emploi) et de rivaliser avec d’autres employés – slash-candidats pour cela.
AVANTAGES DES OFFRES D’EMPLOI
Dans de nombreux cas, les offres d’emploi sont appelées « inside first » par certains, car la priorité du recrutement est donnée aux candidats qui sont déjà dans l’entreprise. Jetons un coup d’œil aux raisons pour lesquelles de nombreux employeurs préfèrent utiliser les offres d’emploi au lieu de recourir à la méthode traditionnelle de recrutement pour ses postes vacants.
- Les offres d’emploi identifient et accordent une considération équitable à tous les candidats internes qualifiés pour le poste ouvert. L’égalité des chances est donnée, de sorte que les candidats ont des conditions de concurrence équitables lorsqu’ils soumettent leurs offres à l’évaluation par les employeurs ou les gestionnaires d’embauche.
- Les offres d’emploi sont moins coûteuses que les offres d’emploi ciblant des candidats internes et externes. Il n’est plus nécessaire de dépenser des ressources pour la publicité d’emploi dans les médias imprimés et radiodiffusés, car les informations sur le poste vacant ne seront publiées qu’en interne. L’entreprise peut également économiser sur les coûts d’orientation et de formation d’un nouvel employé embauché à l’externe. Étant donné que le candidat finalement sélectionné pour le poste a déjà travaillé dans l’entreprise, il n’aura pas besoin d’une formation et d’une orientation aussi poussées que quelqu’un de nouveau qui arrive.
- Les offres d’emploi facilitent un processus d’embauche plus rapide. L’entreprise sera en mesure de pourvoir le poste ouvert plus rapidement, car elle n’aura pas à chercher loin la meilleure personne pour le poste. Le processus de recrutement peut être accéléré, voire écourté. Habituellement, les recruteurs passent du temps à éplucher les CV pour séparer ceux qui sont qualifiés de ceux qui ne le sont pas. Ensuite, ils contacteront les candidats qualifiés pour une série de tests, d’évaluation des compétences et d’entretiens. Si l’offre d’emploi est utilisée, l’entreprise ne perdra plus de temps à passer au crible les CV, car les candidats qui ont postulé sont déjà qualifiés. Il y aura également moins d’évaluation et les tests peuvent être simplifiés, car l’entreprise dispose déjà d’informations sur les compétences et les qualifications de l’employé, à la suite de ses précédentes évaluations de performance des employés.
- Les employés connaissent déjà l’entreprise. Par conséquent, il y aura moins de temps consacré à les orienter et ils pourront immédiatement se mettre au travail en assumant le rôle et les responsabilités du poste. Il y aura également un risque plus faible d’embaucher quelqu’un qui ne convient pas à l’emploi.
- Étant donné que les offres d’emploi se font à l’interne, cela signifie que la promotion ou le mouvement du personnel au sein de l’organisation est plus rapide et que la croissance de la carrière professionnelle des employés s’accompagne de celle-ci. Les employés vont être motivés pour mieux performer et s’améliorer, afin qu’ils puissent mieux se positionner dans le cas où un poste s’ouvre. Cela garantit également aux employés la sécurité de leur emploi et leur statut d’emploi auprès de l’entreprise. La rétention des employés sera élevée, car ils ne seront pas susceptibles de quitter une entreprise où ils peuvent se développer et faire avancer leur carrière.
- Les offres d’emploi, lorsqu’elles sont effectuées et exécutées correctement, peuvent faire des merveilles pour l’image et la réputation de l’entreprise. Le grand public a une impression positive d’une entreprise qui peut satisfaire ses employés. Une fois que les stratégies de recrutement de l’entreprise seront clairement en faveur de ses employés, elles deviendront une perspective attrayante pour les demandeurs d’emploi externes, qui garderont les yeux rivés sur l’entreprise au cas où elle publierait des offres d’emploi pour des postes d’entrée de gamme.
LE PROCESSUS D’APPEL D’OFFRES D’EMPLOI
Le processus d’appel d’offres d’emploi commence lorsqu’un poste vacant au sein de l’organisation a été identifié et se termine lorsque le poste vacant a été pourvu par le candidat le meilleur ou le plus approprié parmi les candidats internes qui ont déposé leurs offres.
Laissez-nous parcourir le processus d’appel d’offres, étape par étape.
Étape 1 Identification des postes vacants.
C’est là que la direction déterminera s’il y a un poste vacant à pourvoir. Les postes vacants peuvent découler d’un poste laissé vacant parce que l’ancien employé qui le détenait a été licencié, a volontairement démissionné, a pris sa retraite ou a été promu ou muté. Les entreprises en expansion entraînent souvent de nouveaux postes vacants, nécessitant ainsi des employés supplémentaires
Une évaluation du poste suivra, afin de déterminer s’il peut être pourvu à l’interne, ou si son poste de niveau d’entrée nécessite une personne de l’extérieur de l’organisation. S’il s’agit du premier, l’option d’offre d’emploi pour le recrutement interne est choisie et le service des ressources humaines (RH) sera informé du poste vacant.
Étape 2 Création d’offres d’emploi.
Les RH, ou un responsable du recrutement ou un recruteur indépendant (si l’entreprise n’a pas de service RH), lors de la notification du poste vacant, créeront l’offre d’emploi. Encore une fois, dans le recrutement interne, vous pouvez considérer l’offre d’emploi comme l’annonce d’emploi.
La description de poste est très importante, car elle énonce les fonctions, le rôle et les responsabilités du poste. Ce ne sera pas un problème si le poste existe déjà, ce qui signifie qu’il existe déjà une description de poste existante pour celui-ci. Mais s’il s’agit d’un nouveau poste à pourvoir, vous devrez en écrire un nouveau
L’affichage comprend généralement les informations suivantes:
- Classification de l’emploi et titre du poste à pourvoir
- Caractéristiques de l’emploi, telles que l’échelle salariale, le ministère/l’équipe/l’unité, les heures de travail et le quart de travail, le cas échéant
- Fonctions et responsabilités de la personne qui occupera l’emploi
- Qualifications, compétences et connaissances que la personne doit posséder pour pouvoir exécuter l’emploi
- Instructions sur la façon dont les employés peuvent postuler au poste vacant et où soumettre leurs offres ou candidatures
Étape 3 Affichage du poste vacant.
Une fois l’offre d’emploi créée ou rédigée, il est temps d’ouvrir officiellement l’offre d’emploi et d’en informer les employés. Les employés sont informés de la vacance par les méthodes suivantes:
- Affichage de l’avis de vacance sur les babillards physiques de l’entreprise
- Diffusion de bulletins d’information ou de toute autre publication au sein de l’entreprise
- Téléchargement des informations sur l’intranet ou le réseau informatique interne de l’entreprise, accessible uniquement aux employés
- Envoi de l’avis de vacance aux employés par e-mail
L’affichage se déroule généralement pour une durée spécifique. La date limite de dépôt des offres sera expressément prévue.
Étape 4 Soumission des offres.
Les employés intéressés à postuler pour le poste ouvert soumettront leurs offres au responsable des ressources humaines ou au responsable du recrutement. Habituellement, cela se fait en demandant aux candidats intéressés de remplir un formulaire d’offre d’emploi ou une feuille de couverture de formulaire de candidature interne. Le Formulaire d’offre d’emploi est créé et conçu par l’entreprise, personnalisé pour recueillir les informations jugées pertinentes ou importantes pour l’évaluation des offres.
Un exemple de Formulaire d’offre d’emploi peut inclure les champs suivants à remplir par les soumissionnaires:
- Titre (et numéro d’emploi, le cas échéant) du poste faisant la demande
- Nom du soumissionnaire
- Coordonnées du soumissionnaire
- Date d’emploi du soumissionnaire dans l’entreprise
- Département où le soumissionnaire travaille actuellement au sein de l’entreprise
- Titre actuel du soumissionnaire soumissionnaire
- Superviseur immédiat du soumissionnaire
- Fonctions du soumissionnaire dans son emploi actuel
- Employeurs précédents, titres d’emploi précédents, dates d’emploi incluses et fonctions exercées
- Études Antécédents
- Compétences et compétences capacités
- Licences et certifications
Les soumissionnaires peuvent être invités à énumérer toutes les études, l’expérience de travail et autres compétences et capacités connexes qui prouvent comment ils répondent aux exigences de l’emploi affiché.
Étape 5 Évaluation des offres.
L’identification des soumissionnaires admissibles sera en cours. Fondamentalement, les RH sélectionneront les candidats qui ont fait leurs offres. Cela se traduira par une liste restreinte de candidats qui passeront à l’étape suivante du processus de recrutement.
La forme d’appel d’offres la plus populaire est le salaire ou le taux de salaire. Dans certains cas, c’est par l’ancienneté, ou le nombre d’années que le salarié a travaillé dans l’entreprise. L’employeur et les RH peuvent proposer d’autres bases pour leur évaluation.
Lors de l’évaluation des offres, il n’y a pas de règles fixes sur la façon dont les employeurs baseront leur décision ou leur sélection. Pour beaucoup, la conclusion logique serait que les employeurs choisiront d’interviewer ceux qui ont les offres les plus basses. Mais vous devez tenir compte de la valeur et du coût de chaque demandeur.
Dans certaines organisations, ils peuvent utiliser des programmes ou des logiciels pour effectuer l’évaluation. Ils se contenteront d’entrer les informations sur les offres dans le système, et ce dernier retournera les soumissionnaires admissibles ou qualifiés.
Étape 6 Entretien des candidats qualifiés.
Les responsables de l’embauche ou même la direction interrogeront les candidats qui ont fait la liste restreinte ou, si les gestionnaires ont présélectionné en faveur des offres basses, les candidats avec les offres les plus basses.
Étape 7 Sélection de l’employé et établissement de l’offre.
Le responsable du recrutement ou l’employeur fera sa sélection parmi les candidats interviewés. Le poste sera officiellement offert au candidat choisi.
Étape 8 Acceptation / rejet de l’employé sélectionné.
Le soumissionnaire gagnant, ou l’employé sélectionné pour l’emploi, examinera, acceptera ou rejettera l’emploi offert.
CONSEILS POUR UN PROCESSUS D’APPEL D’OFFRES RÉUSSI
S’il est géré correctement, l’appel d’offres peut réussir et donner à l’entreprise tous les avantages discutés précédemment. Voici quelques conseils que les employeurs, les entreprises et les organisations peuvent prendre en compte afin d’assurer le succès de leurs processus d’appel d’offres.
Établir et institutionnaliser un système d’appel d’offres.
Vous avez peut-être un système en place pour le recrutement externe, mais qu’en est-il d’un pour le recrutement interne? De plus en plus d’entreprises trouvent plus avantageux d’embaucher d’abord de l’intérieur et de se tourner uniquement vers le recrutement externe pour pourvoir des postes d’entrée de gamme.
Si vous faites partie de ces entreprises, il sera à votre avantage d’avoir un système d’offres d’emploi en place que vous pourrez suivre chaque fois que vous publierez un emploi pour des candidats internes. Cela vous fera économiser beaucoup de temps et de ressources lorsque vous commencerez le processus de recrutement. Cela va généralement de pair avec la mise en place de procédures formelles d’affichage d’emploi.
Vous devriez également avoir en place un système qui examinera les qualifications des candidats en vue d’éventuelles promotions. Travailler avec les RH et revoir les postes ou les descriptions de travail dans l’organisation et revoir leurs qualifications de temps en temps.
Fournissez des informations et fournissez-les correctement.
La diffusion de l’information est très cruciale. Vous souhaitez embaucher de l’intérieur, en encourageant vos employés actuels à postuler pour le poste ouvert. Eh bien, vous devez d’abord leur en faire part. Ils ne pourront pas postuler ou soumissionner pour le poste s’ils n’en ont aucune idée.
Par conséquent, vous devez vous assurer que l’offre d’emploi est correctement livrée aux employés de l’entreprise. Si vous pouvez utiliser plus de deux ou trois emplacements ou lieux pour afficher l’avis concernant l’offre d’emploi, faites-le.
Cela implique de porter une attention particulière à l’offre d’emploi, en particulier à la description de poste. Assurez-vous qu’il est précis, précis et fournissez toutes les informations nécessaires. Les candidats devraient trouver cela facile à comprendre, afin qu’ils sachent exactement ce pour quoi ils postulent.
Encourager les employés et encourager les gestionnaires à faire de même.
Les superviseurs et les gestionnaires doivent soutenir les efforts de leurs employés pour trouver une meilleure position au sein de l’entreprise, même si cela signifie qu’ils déménageront dans d’autres départements. En fait, ils devraient pousser leurs subordonnés à rechercher l’avancement.
Par exemple, si une offre d’emploi dans les ventes est parfaite pour quelqu’un du département marketing, le responsable marketing devrait encourager cette personne à faire une offre pour l’emploi. Après tout, à long terme, cela profitera à toute l’organisation, pas seulement à un ou deux départements.
Soyez neutre et impartial.
L’un des dangers de l’embauche en interne est que vous êtes peut-être familier, voire ami, avec certains des employés qui postulent pour le poste ouvert. Évitez de jouer aux favoris et soyez aussi impartial et objectif que possible lors de l’évaluation de leurs qualifications.
Si vous ne pensez pas en être pleinement capable, vous pouvez déléguer la tâche à un autre et vous empêcher de participer au processus. Il y aura moins de biais si une entreprise externe est embauchée pour mener des entretiens avec les candidats internes. Cela vous coûtera de l’argent, oui, mais cela peut aider grandement à éliminer toute ombre de doute sur vous et votre sens de l’équité.
Offrir des critiques et des commentaires constructifs.
Dans le cas des employés qui n’ont pas été choisis pour le poste ouvert, il serait judicieux de faire part de leurs commentaires. Faites-leur savoir pourquoi ils n’ont pas été choisis pour le poste. Il s’agit de maintenir une relation positive, car vous travaillerez toujours dans la même entreprise.
De plus, cela encouragera l’employé et lui apprendra à ne pas perdre espoir, de sorte qu’il aura toujours hâte de postuler lorsqu’un autre poste s’ouvrira. Donnez des conseils sur la façon dont ils peuvent faire mieux la prochaine fois. Ils sont sûrs de l’apprécier.
Les employés qui cherchent également à poursuivre leur carrière au sein d’une organisation devraient garder les yeux ouverts sur les offres d’emploi. Quelques conseils qui peuvent vous aider:
Choisissez les postes pour lesquels vous postulez.
Choisissez vos batailles. Ne postulez pas à tous les postes de l’entreprise qui s’ouvrent, même si ce n’est pas votre spécialisation, ou si vous n’en avez pas les compétences. Ce n’est pas parce que vous êtes déjà un employé que vous êtes un candidat automatique pour cela. Les qualifications auront encore beaucoup d’importance.
De plus, postuler à chaque fois qu’un poste s’ouvre, quelle que soit votre qualification, ou son absence, empestera le désespoir et, pire encore, l’insouciance de votre part. Vous voulez donner l’impression à vos employeurs que vous avez un objectif personnel et que vous avez une orientation dans votre carrière. Être partout annulera cela.
Gardez toujours votre CV à jour.
Vous voulez être prêt à tout moment à ce qu’un poste pour lequel vous êtes hautement qualifié s’ouvre. Par conséquent, vous devez continuer à mettre à jour votre CV, en soulignant vos réalisations depuis que vous faites partie de l’organisation.
Il va sans dire que le CV doit être rédigé de manière à être facile à modifier et à personnaliser pour s’adapter aux emplois qui devraient être affichés vacants.
Prenez tout le processus de recrutement au sérieux.
Vous connaissez les gestionnaires. Vous êtes amical avec les gens du département des ressources humaines. Cela signifie-t-il que vous pouvez vous détendre, car les personnes qui vous interviewent sont pratiquement des amis? Non, bien sûr que non. Ne baissez pas la garde.
Pendant l’entretien, vous n’êtes pas amis. Vous êtes un candidat et il est l’intervieweur. Traitez votre entretien comme vous le feriez pour un entretien que vous avez dans une autre entreprise.
Informez votre superviseur que vous postulez pour le poste.
Non seulement cette courtoisie commune, elle aidera également à maintenir une relation positive avec votre patron ou votre superviseur. Il n’y a rien de mal à rechercher une croissance de carrière, et si vous expliquez vos raisons honnêtement et correctement, il est obligé de vous comprendre. H
e pourrait même vous soutenir et mettre un bon mot pour vous dans le département pour lequel vous postulez. Gardez à l’esprit que, lorsque vous êtes embauché pour le poste pour lequel vous postulez, vous et votre ancien superviseur travaillerez toujours dans la même organisation.