az álláskeresők tisztában vannak azzal, hogy mit kell tenniük ahhoz, hogy munkát kapjanak: keressen álláshirdetéseket és hirdetéseket, készítsen egy önéletrajzot, amely az általuk igényelt álláshoz igazodik, küldje el az önéletrajzot egy pályázati levéllel együtt, és várjon a felvételi menedzsertől vagy a toborzótól egy lehetséges interjúról.
elég egyszerűnek hangzik, de tudta, hogy van egy másik folyamat, amelyen keresztül az álláskeresők lövést kaphatnak álmaik munkájáról?
ebben az útmutatóban 1) Mi az állásajánlat, 2) annak előnyei, 3) az állásajánlat folyamata és 4) Tippek a sikeres állásajánlat folyamatához .
MI AZ ÁLLÁSAJÁNLAT?
gyakori, hogy sok pályázó versenyez egyetlen állásért. Valójában a magas munkanélküliség és az alulfoglalkoztatottak aránya a világ számos országában tucatnyi álláskeresőből áll, akik csak egy pozíciót keresnek.
a toborzó vagy a felvételi menedzser részéről ez kihívást jelenthet, különösen, ha ezeknek a pályázóknak nagy része rendelkezik a munkához szükséges készségekkel.
ez még inkább problémát jelent a belső munkaerő-felvétel esetén, amikor az ajánlataik benyújtására felkért képzett jelentkezőket már alkalmazzák a vállalaton vagy a szervezeten belül. Például egy felügyeleti pozíciót kell betölteni, és több mint tíz állandó alkalmazott van, akik képzettségüket tekintve nagyjából azonos szinten vannak, akik kifejezték érdeklődésüket a munka iránt.
a megoldás, amelyet jó válasznak tekintenek erre a nehéz helyzetre, az állásajánlat. Az állásajánlat az a folyamat, amelyben a munkáltató megköveteli a pályázóktól – akik már a vállalat alkalmazottai – az általa közzétett álláshelyre, hogy versenyezzenek egymással. Felkérhetik őket, hogy licitáljanak a munkáért járó fizetésre vagy kompenzációs arányra, és a munkáltató az ajánlatokat fogja alapul venni a toborzási folyamatban előrelépők kiválasztásában. Több esetben, a” nyertes ajánlattevő ” lehet kiválasztani ott, majd a nyitott pozíció.
munkaerő-felvételi módszerként alkalmazott állásajánlat azt jelenti, hogy a megüresedett pozícióhoz szükséges képességekkel, készségekkel és ismeretekkel rendelkező jelenlegi alkalmazottak pályázhatnak vagy pályázhatnak. Ennek van értelme, ha belegondolsz. A társaságnál már ismerik a vállalati kultúrát, a szervezeti struktúrát és a pozícióval kapcsolatos egyéb releváns információkat, ami azt jelenti, hogy ők vannak a legjobb helyzetben az ajánlatok megtételéhez.
álláshirdetés vs.állásajánlat
nem ritka, hogy sok ember használja a kifejezést “állásajánlat” szinonimaként “álláshirdetés”. Az álláshirdetés az álláshirdetés, vagy a szervezet vagy vállalat által betölteni kívánt üres pozíciók közzétételének, közzétételének vagy hirdetésének folyamata. A kiküldetés gyakorlatilag bárkit meghív az állásra, tehát mind belső, mind külső toborzásra működik.
az állásajánlatok viszont elsősorban belső toborzásra szolgálnak. A jelenlegi alkalmazottak lehetőséget kapnak arra, hogy jelentkezzenek az állásajánlatra (amelyet egyébként láttak vagy olvastak az álláshirdetésben), és versenyezzenek más alkalmazottakkal-per-pályázókkal.
az állásajánlatok előnyei
sok esetben az állásajánlatot egyesek “belső első” bérbeadásnak nevezik, mert a toborzásban elsőbbséget élveznek azok a jelöltek, akik már a cégnél vannak. Vessünk egy pillantást azokra az okokra, amelyek miatt sok munkáltató szívesebben használja az állásajánlatot, ahelyett, hogy a nyitott pozíciókra történő toborzás hagyományos módját folytatná.
- az állásajánlat azonosítja és méltányosan figyelembe veszi az összes belső jelöltet, aki jogosult a nyitott pozícióra. Az esélyegyenlőség biztosított, így a jelöltek egyenlő versenyfeltételekkel rendelkeznek, amikor ajánlatot nyújtanak be a munkáltatók vagy a bérleti vezetők értékelésére.
- az állásajánlatok kevésbé költségesek, mint a belső és külső jelölteket célzó álláshirdetések. Nincs többé szükség arra, hogy forrásokat költsünk a nyomtatott és a sugárzott médiában történő álláshirdetésekre, mert az üres pozícióra vonatkozó információk csak belsőleg kerülnek kiadásra. A vállalat megtakaríthatja a külsőleg felvett új alkalmazott orientálásának és képzésének költségeit is. Mivel az állásra végül kiválasztott jelölt már a cégnél volt, nem igényel képzést és orientációt olyan széles körben, mint valaki új.
- az állásajánlatok megkönnyítik a gyorsabb felvételi folyamatot. A vállalat gyorsabban tudja betölteni a nyitott pozíciót, mert nem kell messze keresnie a legjobb embert a munkához. A toborzási folyamat felgyorsítható, vagy akár rövidre is vágható. Általában a toborzók időt töltenek az önéletrajzok gyomlálásával, hogy elkülönítsék azokat, akik képzettek azoktól, akik nem. Ezután felveszi a kapcsolatot a képzett pályázókkal egy sor teszt, készségértékelés és interjúk céljából. Ha állásajánlatot alkalmaznak, a vállalat már nem pazarolja az időt az önéletrajzok szitálására, mivel a pályázók már képesítéssel rendelkeznek. Kevesebb értékelés lesz, és a tesztek egyszerűsíthetők, mivel a vállalat már rendelkezik információkkal a munkavállaló készségeiről és képesítéseiről, a korábbi munkavállalói teljesítményértékelések eredményeként.
- az alkalmazottak már ismerik a céget. Ezért kevesebb időt fordítanak a tájékozódásra, és azonnal munkába állhatnak, elvégezhetik a pozíció szerepét és felelősségét. Kisebb a kockázata annak is, hogy valakit alkalmatlan a munkára.
- mivel a licitálás belsőleg történik, ez azt jelenti, hogy a személyzet előléptetése vagy mozgása a szervezeten belül gyorsabb, és ezzel együtt az alkalmazottak szakmai karrierjének növekedése. Az alkalmazottak motiváltak lesznek arra, hogy jobban teljesítsenek és javítsák magukat, így jobban pozícionálhatják magukat abban az esetben, ha egy pozíció megnyílik. Ez biztosítja a munkavállalók biztonságát a munkahelyükön és a vállalatnál való foglalkoztatási státuszukat is. Az alkalmazottak megtartása magas lesz, mivel nem valószínű, hogy elhagyják a vállalatot, ahol növekedhetnek és tovább tudják vinni karrierjüket.
- Job licitálás, ha kész, és végre jobb, csodákra képes a cég imázsát és hírnevét. A nagyközönségnek pozitív benyomása van egy olyan vállalatról, amely elégedett lehet alkalmazottaival. Amint szó esik a vállalat toborzási stratégiáiról, amelyek egyértelműen az alkalmazottak javát szolgálják, vonzó kilátássá válik a külső álláskeresők számára, akik szemmel tartják a vállalatot abban az esetben, ha az álláshirdetéseket bocsát ki belépő szintű pozíciókra.
az állásajánlat folyamata
az állásajánlat folyamata akkor kezdődik, amikor a szervezeten belül egy megüresedett álláshelyet azonosítottak, és akkor ér véget, amikor a megüresedett pozíciót az ajánlatot tevő belső pályázók közül a legjobb vagy legmegfelelőbb jelölt töltötte be.
lépjünk végig az állásajánlat folyamatán, lépésről lépésre.
1. lépés az üres álláshely azonosítása.
itt határozza meg a vezetés, hogy van-e üres álláshely, amelyet be kell tölteni. A megüresedett álláshelyek abból adódhatnak, hogy egy pozíciót nyitva hagynak, mert az azt tartó korábbi alkalmazottat megszüntették, önként lemondott, nyugdíjba vonult, vagy előléptették vagy áthelyezték. A terjeszkedésen átesett vállalatok gyakran új álláshelyeket is eredményeznek, így további alkalmazottakra van szükség
a pozíció értékelése következik annak megállapítása érdekében, hogy belsőleg betölthető-e, vagy a belépő szintű pozícióhoz a szervezeten kívüli személyre van szükség. Ha ez az előbbi, akkor a belső toborzásra vonatkozó állásajánlat lehetőségét választják, és az emberi erőforrás (HR) osztályt értesítik az üresedésről.
2.lépés álláshirdetés létrehozása.
a HR, vagy egy független felvételi menedzser vagy toborzó (ha a vállalatnak nincs HR osztálya), az üres álláshely értesítése után létrehozza az álláshirdetést. A belső toborzás során ismét az álláshirdetésre gondolhat, mint az álláshirdetésre.
a munkaköri leírás nagyon fontos, mivel meghatározza a pozíció feladatait, szerepét és felelősségét. Nem lesz probléma, ha a pozíció már létezik, ami azt jelenti, hogy már létezik munkaköri leírás. De ha ez egy új pozíció, amelyet ki kell tölteni, akkor újat kell írnia
a kiküldetés általában a következő információkat tartalmazza:
- az állás besorolása és a betöltendő pozíció címe
- a munka specifikációi, például fizetési tartomány, osztály/csapat/egység, munkaidő és műszak, ha van ilyen
- az állást betöltő személy feladatai és felelőssége
- azon képesítések, készségek és ismeretek, amelyeknek a személynek képesnek kell lennie a munka elvégzésére
- utasítások arról, hogy a munkavállalók hogyan pályázhatnak a nyitott pozícióra, és hol nyújthatják be ajánlataikat vagy pályázataikat
3.lépés az üres álláshely közzététele.
az álláshirdetés létrehozása vagy megírása után ideje hivatalosan megnyitni az üres álláshelyet, és erről értesíteni a munkavállalókat. A munkavállalókat a következő módszerekkel tájékoztatják az üresedésről:
- hirdetmény közzététele az üresedésről a Társaság fizikai hirdetőtábláin
- hírlevelek vagy más kiadvány terjesztése a társaságon belül
- az információk feltöltése a vállalat intranetes vagy belső számítógépes hálózatára, amely csak az alkalmazottak számára érhető el
- az üres álláshely hirdetményének elküldése a munkavállalóknak e-mailben
a kiküldetés általában fut egy meghatározott ideig. Az ajánlatok benyújtásának határidejét kifejezetten megadjuk.
4. lépés ajánlatok benyújtása.
a nyitott pozícióra jelentkezni kívánó alkalmazottak ajánlatot nyújtanak be a HR-nek vagy a bérleti vezetőnek. Ez általában úgy történik, hogy az érdekelt pályázóknak meg kell követelniük egy állásajánlati űrlapot vagy egy belső pályázati űrlap fedőlapját. Az Állásajánlati űrlapot a vállalat hozza létre és tervezi meg, testre szabva, hogy összegyűjtse az ajánlatok értékeléséhez relevánsnak vagy fontosnak ítélt információkat.
egy állásajánlat-űrlap példája a következő mezőket tartalmazhatja, amelyeket az ajánlattevőknek ki kell tölteniük:
- a
- az ajánlattevő neve
- az ajánlattevő elérhetősége
- az ajánlattevő cégben való alkalmazásának időpontja
- osztály, ahol az ajánlattevő jelenleg a vállalatnál dolgozik
- az ajánlattevő jelenlegi címe
- az ajánlattevő közvetlen felettese
- az ajánlattevő feladatai a jelenlegi munkahelyén
- korábbi munkaadók, korábbi munkakörök, beleértve a foglalkoztatás időpontját és az elvégzett feladatokat
- iskolai végzettség
- készségek és készségek képességek
- engedélyek és tanúsítványok
az ajánlattevőket felkérhetik, hogy sorolják fel az összes kapcsolódó oktatást, munkatapasztalatot és egyéb készségeket és képességeket, amelyek bizonyítják, hogy megfelelnek a kiküldött állás követelményeinek.
5. lépés az ajánlatok értékelése.
a jogosult ajánlattevők azonosítása folyamatban van. Alapvetően a HR átvizsgálja azokat a jelölteket, akik ajánlatot tettek. Ez a jelöltek rövid listáját eredményezi, amely a felvételi folyamat következő lépéséhez vezet.
az ajánlattétel legnépszerűbb formája a fizetés vagy a bér mértéke. Bizonyos esetekben a szolgálati idő vagy a munkavállaló által a vállalatnál töltött évek száma. A munkáltató és a főképviselő más alapokkal is előállhat az értékeléshez.
az ajánlatok értékelésekor nincsenek rögzített szabályok arra vonatkozóan, hogy a munkáltatók hogyan alapozzák döntésüket vagy kiválasztásukat. Sokak számára a logikus következtetés az lenne, hogy a munkáltatók úgy döntenek, hogy interjút készítenek azokkal, akiknek a legalacsonyabb ajánlatuk van. De figyelembe kell vennie az egyes pályázók értékét és költségeit.
egyes szervezetekben programokat vagy szoftvereket használhatnak az értékelés elvégzéséhez. Egyszerűen beírják az ajánlatok adatait a rendszerbe, ez utóbbi pedig visszaadja a jogosult vagy minősített ajánlattevőket.
Lépés 6 képzett pályázók interjúja.
a felvételi vezetők vagy akár a menedzsment interjút készít a rövid listát készítő jelöltekkel, vagy ha a vezetők az alacsony ajánlatok mellett szűrtek, akkor a legalacsonyabb ajánlatokkal rendelkező jelöltekkel.
7. lépés az alkalmazott kiválasztása és az ajánlat megtétele.
a felvételi menedzser vagy a munkáltató választja ki a megkérdezett jelöltek közül. A munkát hivatalosan felajánlják a kiválasztott jelöltnek.
8.lépés a kiválasztott alkalmazott elfogadása/elutasítása.
a nyertes ajánlattevő vagy az állásra kiválasztott alkalmazott felülvizsgálja, elfogadja vagy elutasítja a felajánlott állást.
tippek a sikeres állásajánlat-eljáráshoz
ha megfelelően kezelik, az állásajánlat sikeres lehet, és megadja a vállalatnak az összes korábban tárgyalt előnyt. Íme néhány tipp, hogy a munkáltatók, vállalatok és szervezetek tudomásul veszik annak érdekében, hogy biztosítsák a siker a munkát ajánlattételi folyamatok.
pályázati rendszer létrehozása és intézményesítése.
lehet, hogy van egy rendszer a külső toborzáshoz, de mi a helyzet a belső toborzással? Egyre több vállalat találja előnyösebbnek, ha először belülről bérel, és csak a belépő szintű pozíciók betöltésekor fordul külső toborzáshoz.
ha Ön egyike ezeknek a vállalatoknak, akkor az Ön előnye, hogy van egy állásajánlat-rendszer, amelyet minden alkalommal követhet, amikor belső jelöltek számára munkát tesz közzé. Ez sok időt és erőforrást takarít meg a toborzási folyamat megkezdésekor. Ez általában együtt jár az álláshirdetésre vonatkozó hivatalos eljárásokkal.
rendelkeznie kell egy olyan rendszerrel is, amely felülvizsgálja a jelöltek képesítését a lehetséges előléptetésekhez. Dolgozzon együtt a HR-rel, és nézze át újra a szervezet pozícióit vagy munkaköri leírásait, és időről időre vizsgálja felül képesítésüket.
adja meg az információkat, és adja meg azokat megfelelően.
az információ terjesztése nagyon fontos. Belülről szeretne felvenni, ösztönözve jelenlegi alkalmazottait, hogy licitáljanak a nyitott pozícióra. Előbb szólnod kell nekik. Nem tudnak jelentkezni vagy licitálni az állásra, ha fogalmuk sincs róla.
ezért meg kell győződnie arról, hogy az álláshirdetést megfelelően kézbesítik a vállalat alkalmazottainak. Ha kettőnél vagy háromnál több helyet vagy helyet használhat az álláshirdetésről szóló értesítés közzétételéhez, akkor tegye meg.
ez azt jelenti, hogy különös figyelmet kell fordítani az álláshirdetésre, különösen a munkaköri leírásra. Győződjön meg róla, hogy pontos, pontos, és adja meg az összes szükséges információt. A pályázóknak könnyen érthetőnek kell lenniük, így pontosan tudják, mire pályáznak.
ösztönözze a munkavállalókat, és ösztönözze a vezetőket, hogy ugyanezt tegyék.
a felügyelőknek és vezetőknek támogatniuk kell alkalmazottaik erőfeszítéseit, hogy jobb pozíciót találjanak a vállalaton belül, még akkor is, ha ez azt jelenti, hogy más részlegekbe költöznek. Valójában arra kell ösztönözniük beosztottaikat, hogy előrelépést keressenek.
például, ha az értékesítésben megnyitott állás tökéletes a Marketing osztály valaki számára, a marketing menedzsernek ösztönöznie kell az adott személyt, hogy tegyen ajánlatot a munkára. Végtére is, hosszú távon az egész szervezet számára előnyös lesz, nem csak egy vagy két osztály.
legyen semleges és pártatlan.
a belső bérbeadás egyik veszélye az, hogy ismerős lehet, vagy akár barátok is lehetnek a nyitott pozícióra jelentkező alkalmazottak egy részével. Kerülje el a kedvencek játékát, és legyen olyan pártatlan és objektív, amennyire csak lehet, amikor értékeli a képesítésüket.
ha úgy gondolja, hogy erre nem képes teljes mértékben, akkor átruházhatja a feladatot egy másikra, és megakadályozhatja magát a folyamatból. Kevesebb elfogultság lesz, ha külső céget vesznek fel interjúk készítésére a belső jelöltekkel. Igen, ez pénzbe fog kerülni, de nagyban segíthet abban, hogy kiküszöbölje a kétely árnyékát és a tisztesség érzését.
építő jellegű kritikát és visszajelzést ad.
azon alkalmazottak esetében, akiket nem választottak ki a nyitott pozícióra, jó ötlet lenne visszajelzést adni. Mondja meg nekik, miért nem választották ki őket a pozícióra. Ennek célja a pozitív kapcsolat fenntartása, mivel továbbra is ugyanabban a társaságban fog dolgozni.
ez is ösztönzi a munkavállalót, és megtanítja neki, hogy ne veszítse el a reményt, így továbbra is várakozással tekint a jelentkezésre, amikor egy másik pozíció megnyílik. Adjon tanácsot arról, hogyan tehetik jobban a következő alkalommal. Biztosan értékelni fogják.
azoknak az alkalmazottaknak, akik egy szervezeten belül is szeretnék folytatni karrierjüket, nyitva kell tartaniuk a szemüket az állásajánlatokra. Néhány tipp, amely segíthet:
válassza ki a pályázott pozíciókat.
válassza ki a csatákat. Ne jelentkezzen a megnyíló vállalat minden pozíciójára, még akkor sem, ha ez nem az Ön szakterülete, vagy ha nincs hozzá készsége. Csak azért, mert már alkalmazott vagy, nem jelenti azt, hogy automatikus jelölt vagy rá. A képesítések továbbra is sokat számítanak.
ezen túlmenően, ha minden alkalommal jelentkezel egy pozícióra, függetlenül a képzettségedtől vagy annak hiányától, az elkeseredettségtől, és ami még rosszabb, a vakmerőségtől bűzlik. Azt a benyomást szeretné kelteni a munkáltatóinak, hogy személyes célja van, és iránya van a karrierjében. Az, hogy mindenhol ott van, ezt tagadja.
mindig tartsa naprakészen az önéletrajzát.
bármikor készen áll arra, hogy megnyíljon egy magasan képzett pozíció. Ezért folyamatosan frissítenie kell önéletrajzát, kiemelve eredményeit, mióta a szervezet részévé vált.
magától értetődik, hogy az önéletrajzot oly módon kell megírni, hogy könnyen módosítható és testreszabható legyen, hogy illeszkedjen a várhatóan betöltetlen állásokhoz.
vegye komolyan az egész toborzási folyamatot.
Ön ismeri a vezetők. Jóban vagy a HR-esekkel. Ez azt jelenti, hogy pihenhet, mivel az interjút készítők gyakorlatilag barátok? Nem, persze, hogy nem. Ne hagyja, hogy az őr le.
az interjú során nem vagytok barátok. Ön pályázó, ő pedig a kérdező. Kezelje interjúját úgy, mint egy másik társaságban folytatott interjút.
tudassa a felettesével, hogy pályázik az állásra.
nem csak ez a közös udvariasság, hanem segít fenntartani a pozitív kapcsolatot a főnökével vagy a felettesével. Nincs semmi baj a karrier-növekedés keresésével, és ha őszintén és megfelelően magyarázza el az okait, köteles megérteni téged. H
e még támogathatja Önt, és jó szót szólhat az Ön számára a pályázó osztályon. Ne feledje, hogy amikor felveszik a pályázó pozícióra, akkor Ön és korábbi felügyelője továbbra is ugyanabban a szervezetben dolgozik.