Los solicitantes de empleo tienen claro lo que tienen que hacer para obtener un trabajo: busque ofertas de trabajo y anuncios, prepare un currículum a la medida del trabajo que están solicitando, envíe el currículum junto con una carta de solicitud y espere a que el gerente de recursos humanos o el reclutador les informe sobre una posible entrevista.
Suena bastante sencillo, pero ¿sabía que hay otro proceso a través del cual los solicitantes de empleo pueden obtener una oportunidad en el trabajo de sus sueños?
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En esta guía, exploramos 1) qué es una oferta de trabajo, 2) sus ventajas, 3) el proceso de oferta de trabajo y 4) consejos para un proceso de oferta de trabajo exitoso.
¿QUÉ ES UNA OFERTA DE EMPLEO?
Es común ver a muchos solicitantes compitiendo por un solo trabajo. De hecho, la realidad de las altas tasas de desempleo y subempleo en muchos países de todo el mundo ha hecho que docenas y docenas de solicitantes de empleo vayan tras un solo puesto.
Por parte del reclutador o gerente de contratación, esto podría resultar un desafío, especialmente si un gran número de estos solicitantes tienen las habilidades necesarias para el trabajo.
Esto se convierte en un problema aún mayor en el caso de la contratación interna, donde los solicitantes calificados a los que se invita a presentar sus ofertas ya están empleados dentro de la empresa o la organización. Por ejemplo, hay un puesto de supervisión que cubrir, y hay más de diez empleados permanentes que están aproximadamente en el mismo nivel en términos de sus calificaciones que han expresado interés en el trabajo.
La solución que se considera una buena respuesta a esta situación es la oferta de trabajo. La licitación de trabajo es el proceso en el que un empleador requerirá que los solicitantes – que ya son empleados de la empresa – para un puesto de trabajo que ha publicado compitan entre sí. Se les puede pedir que hagan una oferta por un salario o una tarifa de compensación para el trabajo, y el empleador utilizará las ofertas como base para elegir a los que avanzarán en el proceso de contratación. En varios casos, el» postor ganador » puede ser seleccionado allí mismo para la posición abierta.
La oferta de empleo utilizada como método de reclutamiento significa que los empleados actuales que tienen las habilidades, habilidades y conocimientos necesarios para el puesto vacante pueden postularse o pujar por él. Esto tiene sentido, si lo piensas. Después de haber estado con la empresa, ya están familiarizados con la cultura corporativa, la estructura organizativa y la otra información relevante sobre el puesto, lo que significa que están en la mejor posición para hacer las ofertas.
Anuncio de trabajo vs. Oferta de trabajo
No es raro encontrar a muchas personas que usan la frase «oferta de trabajo» indistintamente con «publicación de trabajo». La publicación de empleo es un anuncio de empleo, o el proceso de publicación, publicación o publicidad de los puestos vacantes que la organización o empresa desea llenar. El anuncio invita a prácticamente cualquier persona a solicitar el trabajo, por lo que funciona tanto para la contratación interna como externa.
Las ofertas de empleo, por otro lado, son principalmente para la contratación interna. A los empleados actuales se les da la oportunidad de solicitar el puesto de trabajo (que, por cierto, han visto o leído en el anuncio de trabajo) y competir con otros empleados-barra-solicitantes por él.
VENTAJAS DE LA OFERTA DE TRABAJO
En muchos casos, la oferta de trabajo es conocida por algunos como contratación «dentro de lo primero», porque la prioridad en la contratación se da a los candidatos que ya están con la empresa. Echemos un vistazo a las razones por las que muchos empleadores prefieren usar ofertas de trabajo en lugar de seguir la forma tradicional de contratar para sus puestos vacantes.
- La oferta de empleo identifica y da una consideración justa a todos los candidatos internos que están calificados para el puesto abierto. Se da igualdad de oportunidades, de modo que los candidatos tengan igualdad de condiciones cuando presenten sus ofertas para su evaluación por los empleadores o los gerentes de contratación.
- Las ofertas de empleo son menos costosas en comparación con las ofertas de empleo dirigidas a candidatos internos y externos. Ya no es necesario gastar recursos en anuncios de puestos en medios impresos y de radio y televisión, porque la información sobre el puesto vacante sólo se publicará internamente. La empresa también puede ahorrar en el costo de orientar y capacitar a un nuevo empleado que fue contratado externamente. Dado que el candidato finalmente seleccionado para el trabajo ya ha estado en la empresa, no requerirá capacitación y orientación tan extensiva como la de alguien nuevo que viene.
- La oferta de empleo facilita un proceso de contratación más rápido. La empresa podrá llenar el puesto vacante más rápido, ya que no tendrá que buscar muy lejos a la mejor persona para el trabajo. El proceso de reclutamiento se puede acelerar, o incluso acortar. Por lo general, los reclutadores pasarán tiempo limpiando los currículos para separar a los que están calificados de los que no lo están. Luego se pondrán en contacto con los solicitantes calificados para una serie de pruebas, evaluación de habilidades y entrevistas. Si se utiliza la licitación de trabajo, la empresa ya no perderá tiempo revisando los currículos, ya que los candidatos que presentaron la solicitud ya están calificados. También habrá menos evaluaciones, y las pruebas se pueden simplificar, porque la empresa ya tiene información sobre las habilidades y calificaciones del empleado, como resultado de sus evaluaciones anteriores de desempeño de los empleados.
- Los empleados ya están familiarizados con la empresa. Por lo tanto, se dedicará menos tiempo a orientarlos, y podrán ponerse a trabajar de inmediato, desempeñando el papel y las responsabilidades del puesto. También habrá un menor riesgo de contratar a alguien inadecuado para el trabajo.
- Dado que la oferta de trabajo se realiza internamente, esto significa que la promoción o el movimiento de personal dentro de la organización es más rápido, y el crecimiento de la carrera profesional de los empleados junto con ello. Los empleados van a estar motivados para desempeñarse mejor y mejorarse a sí mismos, para que puedan posicionarse mejor en el caso de que se abra una posición. Esto también garantiza a los empleados la seguridad en sus puestos de trabajo y el estado laboral en la empresa. La retención de empleados será alta, ya que no es probable que abandonen una empresa donde puedan crecer y avanzar en su carrera.
- Las ofertas de trabajo, cuando se realizan y ejecutan correctamente, pueden hacer maravillas para la imagen y la reputación de la empresa. El público en general tiene una impresión positiva de una empresa que puede mantener satisfechos a sus empleados. Una vez que se sepa sobre las estrategias de reclutamiento de la empresa que están claramente a favor de sus empleados, se convertirá en una perspectiva atractiva para los solicitantes de empleo externos, que mantendrán sus ojos en la empresa en caso de que publique ofertas de trabajo para puestos de nivel inicial.
EL PROCESO DE LICITACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
El proceso de licitación de puestos de trabajo comienza cuando se ha identificado una vacante dentro de la organización y finaliza cuando la vacante ha sido llenada por el mejor candidato, o el más adecuado, entre los solicitantes internos que presentaron sus ofertas.
Caminemos a través del proceso de licitación de trabajo, paso a paso.
Paso 1 Identificación de la oferta de empleo.
Aquí es donde la administración determinará si hay un puesto vacante que deba cubrirse. Las vacantes pueden surgir de una posición que se deja abierta porque el empleado anterior que la ocupaba ha sido despedido, renunciado voluntariamente, jubilado, o ha sido ascendido o transferido. Las empresas que se expanden a menudo también dan lugar a nuevas vacantes, por lo que requieren empleados adicionales
La evaluación del puesto seguirá, para determinar si se puede llenar internamente, o si su puesto de nivel de entrada requiere a alguien de fuera de la organización. Si es el primero, se elige la opción de licitación para la contratación interna, y el departamento de recursos humanos (RRHH) será notificado de la vacante.
Paso 2 Creación de anuncio de empleo.
El RR. HH., o un gerente de contratación o reclutador independiente (si la empresa no tiene su departamento de RR. HH.), tras la notificación del puesto vacante, creará el anuncio de trabajo. Una vez más, en la contratación interna, puede pensar en la publicación de empleo como el anuncio de trabajo.
La descripción del trabajo es muy importante, ya que establece cuáles son los deberes, el rol y las responsabilidades del puesto. No será un problema si el puesto ya existe, lo que significa que ya existe una descripción de trabajo para él. Pero si se trata de una nueva posición que necesita ser llenada, tendrá que escribir una nueva para ella
La publicación generalmente incluye la siguiente información:
- Clasificación del puesto y título del puesto a cubrir
- Especificaciones del puesto, como el rango salarial, el departamento/equipo/unidad, las horas de trabajo y el turno, en su caso
- Deberes y responsabilidades de la persona que ocupará el puesto
- Calificaciones, habilidades y conocimientos que la persona debe tener para poder desempeñar el puesto
- Instrucciones sobre cómo los empleados pueden solicitar el puesto vacante y dónde enviar sus ofertas o solicitudes
Paso 3 Publicación de la vacante de empleo.
Una vez que se ha creado o redactado el anuncio de empleo, es hora de abrir oficialmente el puesto vacante y notificar a los empleados al respecto. Los empleados son informados de la vacante a través de los siguientes métodos:
- Publicar un aviso de vacante en los tablones de anuncios físicos de la empresa
- Circular boletines o alguna otra publicación dentro de la empresa
- Cargar la información en la intranet o red informática interna de la empresa, accesible solo para los empleados
- Enviar el aviso de vacante a los empleados por correo electrónico
un período de tiempo específico. Se indicará expresamente el plazo de presentación de ofertas.
Paso 4 Presentación de ofertas.
Los empleados interesados en postularse para la posición abierta presentarán sus ofertas al gerente de recursos humanos o al gerente de recursos humanos. Por lo general, esto se hace exigiendo a los solicitantes interesados que cumplan con un formulario de oferta de trabajo o una hoja de presentación de formulario de solicitud interna. El Formulario de Oferta de Trabajo es creado y diseñado por la empresa, personalizado para recopilar la información que se considere relevante o importante para la evaluación de las ofertas.
Un ejemplo de Formulario de Oferta de trabajo puede incluir los siguientes campos que deben rellenar los licitadores:
- Título (y número de trabajo, si corresponde) del puesto que solicita
- Nombre del postor
- Datos de contacto del postor
- Fecha de empleo del postor en la empresa
- Departamento donde el postor trabaja actualmente dentro de la empresa
- postor
- Supervisor inmediato del postor
- Deberes del postor en su trabajo actual
- Empleadores anteriores, cargos anteriores, fechas inclusivas de empleo y funciones desempeñadas
- Antecedentes educativos
- habilidades
- Licencias y certificaciones
Se puede pedir a los postores que enumeren toda la educación relacionada, experiencia laboral y otras habilidades y habilidades que demuestren cómo cumplen con los requisitos del trabajo publicado.
Paso 5 Evaluación de ofertas.
La identificación de los postores elegibles estará en marcha. Básicamente, Recursos Humanos seleccionará a los candidatos que hicieron sus ofertas. Esto dará lugar a una lista de candidatos preseleccionados que pasarán a la siguiente etapa del proceso de contratación.
La forma de licitación más popular es a través del salario o la tarifa salarial. En algunos casos, es a través de la antigüedad, o el número de años que el empleado ha trabajado en la empresa. El empleador y la hora puede venir con otras bases para su evaluación.
Al evaluar las ofertas, no hay reglas fijas sobre cómo los empleadores basarán su decisión o selección. Para muchos, la conclusión lógica sería que los empleadores elegirán entrevistar a aquellos que tienen las ofertas más bajas. Pero debe considerar el valor y el costo de cada solicitante.
En algunas organizaciones, pueden estar utilizando programas o software para hacer la evaluación. Simplemente ingresarán la información de las ofertas en el sistema, y este último devolverá a los licitantes elegibles o calificados.
Paso 6 Entrevista de solicitantes calificados.
Los gerentes de contratación o incluso la gerencia entrevistarán a los candidatos que hicieron la lista corta o, si los gerentes seleccionaron a favor de las ofertas bajas, a los candidatos con las ofertas más bajas.
Paso 7 Selección del empleado y realización de la oferta.
El gerente de contratación o empleador hará su selección entre los candidatos entrevistados. El trabajo se ofrecerá formalmente al candidato elegido.
Paso 8 Aceptación / Rechazo del empleado seleccionado.
El postor ganador, o el empleado seleccionado para el trabajo, revisará, aceptará o rechazará el trabajo ofrecido.
CONSEJOS PARA UN PROCESO DE LICITACIÓN DE TRABAJO EXITOSO
Si se maneja correctamente, la licitación de trabajo puede tener éxito y brindar a la empresa todas las ventajas que se discutieron anteriormente. Estos son algunos consejos que los empleadores, las empresas y las organizaciones pueden tomar en cuenta para garantizar el éxito de sus procesos de licitación de empleos.
Establecer e institucionalizar un sistema de licitación.
Es posible que tenga un sistema para el reclutamiento externo, pero ¿qué hay de uno para el reclutamiento interno? Cada vez son más las empresas que encuentran más beneficioso contratar primero desde dentro, y solo recurrir a la contratación externa al llenar puestos de nivel de entrada.
Si usted es una de estas empresas, entonces será ventajoso para usted tener un sistema de ofertas de trabajo que pueda seguir cada vez que publique un trabajo para candidatos internos. Esto le ahorrará mucho tiempo y recursos cuando inicie el proceso de reclutamiento. Esto suele ir de la mano de la existencia de procedimientos formales para el anuncio de empleo.
También debe tener un sistema que revise las calificaciones de los candidatos para posibles ascensos. Trabaje con los recursos humanos y revise las posiciones o descripciones de puestos en la organización y revise sus calificaciones de vez en cuando.
Proporcionar información y proporcionarla correctamente.
La difusión de información es muy importante. Desea contratar desde dentro, alentando a sus empleados actuales a pujar por el puesto abierto. Bueno, primero tienes que hacérselo saber. No podrán postularse o pujar por el trabajo si no tienen idea de ello.
Por lo tanto, debe asegurarse de que el anuncio de trabajo se entregue correctamente a los empleados de la empresa. Si puede usar más de dos o tres ubicaciones o lugares para publicar el aviso sobre la publicación de empleo, hágalo.
Esto implica prestar especial atención al anuncio de empleo, en particular a la descripción del puesto. Asegúrese de que sea específico, preciso y proporcione toda la información necesaria. Los solicitantes deben encontrarlo fácil de entender, para que sepan exactamente lo que están solicitando.
Anime a los empleados y a los gerentes a hacer lo mismo.
Los supervisores y gerentes deben apoyar los esfuerzos de sus empleados para encontrar una mejor posición dentro de la empresa, incluso si esto significa que se trasladarán a otros departamentos. De hecho, deberían empujar a sus subordinados a buscar el progreso.
Por ejemplo, si una oferta de trabajo en Ventas es perfecta para alguien en el departamento de Marketing, el gerente de marketing debe alentar a esa persona a hacer una oferta para el trabajo. Después de todo, a largo plazo, beneficiará a toda la organización, no solo a uno o dos departamentos.
Ser neutral e imparcial.
Uno de los peligros de contratar internamente es que puede estar familiarizado, o incluso ser amigo, de algunos de los empleados que solicitan el puesto vacante. Evite jugar con favoritos y sea lo más imparcial y objetivo posible al evaluar sus calificaciones.
Si no cree que es totalmente capaz de eso, puede delegar la tarea a otro e inhibirse del proceso. Habrá menos sesgos si se contrata a una empresa externa para realizar entrevistas con los candidatos internos. Costará dinero, sí, pero puede ayudar en gran medida a eliminar cualquier sombra de duda que se arroje sobre usted y su sentido de la justicia.
Ofrece críticas constructivas y comentarios.
En el caso de los empleados que no fueron elegidos para el puesto abierto, sería una buena idea ofrecer comentarios. Hágales saber por qué no fueron elegidos para el puesto. Esto es para mantener una relación positiva, ya que seguirá trabajando en la misma empresa.
Además, esto alentará al empleado y le enseñará a no perder la esperanza, por lo que seguirá esperando la solicitud cuando se abra otra posición. Ofrecen consejos sobre cómo pueden hacerlo mejor la próxima vez. Seguro que lo apreciarán.
Los empleados que también buscan avanzar en su carrera dentro de una organización deben mantener los ojos abiertos para ver las oportunidades de licitación de trabajo. Algunos consejos que pueden ayudar:
Elija las posiciones que solicita.
Elige tus batallas. No postule para cada puesto en la empresa que se abre, incluso si no es su especialización o no tiene las habilidades para ella. El hecho de que ya sea un empleado no significa que sea un candidato automático para ello. Las calificaciones seguirán siendo muy importantes.
Además, aplicar cada vez que se abra un puesto, independientemente de su calificación o falta de ella, apestará a desesperación y, lo que es peor, imprudencia de su parte. Quieres dar la impresión a tus empleadores de que tienes un objetivo personal y que tienes una dirección en tu carrera. Estar por todos lados negará eso.
Mantenga siempre actualizado su CV.
Desea estar listo en cualquier momento para que se abra un puesto para el que esté altamente calificado. Por lo tanto, debe seguir actualizando su currículum, destacando sus logros desde que se convirtió en parte de la organización.
No hace falta decir que el curriculum vitae debe estar escrito de tal manera que sea fácil de ajustar y personalizar para adaptarse a los puestos de trabajo que se espera que se publiquen vacantes.
Tome en serio todo el proceso de contratación.
Está familiarizado con los gerentes. Eres amigable con la gente del departamento de Recursos Humanos. ¿Esto significa que puedes relajarte, ya que las personas que te entrevistan son prácticamente amigos? No, claro que no. No bajes la guardia.
Durante la entrevista, no son amigos. Usted es un solicitante, y él es el entrevistador. Trate su entrevista como si fuera una entrevista que está teniendo en otra empresa.
Informe a su supervisor de que está solicitando el trabajo.
No solo es una cortesía común, sino que también ayudará a mantener una relación positiva con su jefe o supervisor. No hay nada de malo en buscar el crecimiento profesional, y si explicas tus razones de manera honesta y adecuada, él está obligado a entenderte. H
e incluso podría apoyarlo y hablar bien de usted en el departamento al que está solicitando. Tenga en cuenta que, cuando lo contraten para el puesto que está solicitando, usted y su ex supervisor seguirán trabajando en la misma organización.