arbetssökande är tydliga på vad de måste göra för att få ett jobb: leta efter jobbannonser och annonser, förbereda ett CV som är anpassat till jobbet de ansöker om, skicka in CV tillsammans med ett ansökningsbrev och vänta på ord från anställningschefen eller rekryteraren om en eventuell intervju.
det låter enkelt nog, men visste du att det finns en annan process genom vilken arbetssökande kan få ett skott på jobbet av sina drömmar?
i den här guiden utforskar vi 1) Vad är jobbbudgivning, 2) dess fördelar, 3) jobbbudgivningsprocessen och 4) tips för en framgångsrik jobbbudgivningsprocess .
VAD ÄR JOBBBUDGIVNING?
det är vanligt att många sökande tävlar om ett enda jobb. Faktum är att verkligheten med hög arbetslöshet och undersysselsättning i många länder över hela världen har gjort att dussintals och dussintals arbetssökande bara går efter en position.
hos rekryteraren eller anställningschefen kan detta visa sig vara en utmaning, särskilt om ett stort antal av dessa sökande har nödvändiga färdigheter för jobbet.
detta blir ännu mer ett problem vid internrekrytering, där de kvalificerade sökande som bjuds in att lägga sina bud redan är anställda inom företaget eller organisationen. Till exempel finns det en tillsynsposition som ska tillsättas, och det finns över tio fast anställda som är ungefär på samma nivå när det gäller deras kvalifikationer som har uttryckt intresse för jobbet.
lösningen som ses som ett bra svar på denna situation är jobbbudgivning. Jobbbudgivning är den process där en arbetsgivare kommer att kräva sökande – som redan är anställda i företaget – för en anställning som den har lagt ut för att konkurrera med varandra. De kan bli ombedda att bjuda på lön eller ersättning för jobbet, och arbetsgivaren kommer att använda buden som grund för att välja de som kommer att gå vidare i rekryteringsprocessen. I flera fall kan den ”vinnande budgivaren” väljas där och sedan för den öppna positionen.
Jobbbudgivning som används som rekryteringsmetod innebär att nuvarande anställda som har nödvändiga förmågor, färdigheter och kunskaper för den lediga tjänsten får ansöka eller bjuda på det. Det är vettigt, om du tänker på det. Efter att ha varit med företaget är de redan bekanta med företagskulturen, organisationsstrukturen och annan relevant information om positionen, vilket innebär att de är i bästa läge för att göra buden.
platsannons vs. jobb budgivning
det är inte ovanligt att hitta många människor som använder frasen ”jobb budgivning” omväxlande med ”platsannons”. Jobbannons är jobbannons eller processen att publicera, publicera eller annonsera de lediga tjänsterna som organisationen eller företaget vill fylla. Utstationeringen inbjuder praktiskt taget vem som helst att söka jobbet, så det fungerar för både intern och extern rekrytering.
Jobbbudgivning är å andra sidan främst för intern rekrytering. De nuvarande anställda får chansen att ansöka om jobböppningen (som de förresten har sett eller läst om i jobbet) och konkurrera med andra anställda-snedstreck-sökande för det.
fördelar med JOBBBUDGIVNING
i många fall kallas jobbbudgivning av vissa som ”inside first” – anställning, eftersom prioritet vid rekrytering ges till kandidater som redan är med företaget. Låt oss ta en titt på orsakerna till att många arbetsgivare föredrar att använda jobbbudgivning istället för att gå om det traditionella sättet att rekrytera för sina öppna positioner.
- Jobbbudgivning identifierar och ger rättvis hänsyn till alla interna kandidater som är kvalificerade för den öppna positionen. Lika möjligheter ges, så kandidaterna har lika villkor när de lämnar in sina bud för utvärdering av arbetsgivarna eller anställningscheferna.
- Jobbbudgivning är billigare jämfört med jobbannonser som riktar sig till interna och externa kandidater. Det finns inte längre ett behov av att spendera resurser på jobbannonsering i tryck och sändningsmedia, eftersom informationen om ledig position endast kommer att släppas internt. Företaget kan också spara på kostnaden för att orientera och utbilda en ny anställd som anställdes externt. Eftersom kandidaten så småningom valt för jobbet har redan varit med företaget, han kommer inte att kräva utbildning och orientering så omfattande som någon ny kommer in.
- Jobbbudgivning underlättar en snabbare anställningsprocess. Företaget kommer att kunna fylla den öppna positionen snabbare, eftersom det inte behöver leta långt efter den bästa personen för jobbet. Rekryteringsprocessen kan påskyndas, eller till och med förkortas. Vanligtvis kommer rekryterare att spendera tid på att rensa genom CV för att skilja dem som är kvalificerade från dem som inte är det. Då kommer de att kontakta de kvalificerade sökandena för en serie tester, kompetensbedömning och intervjuer. Om jobbbudgivning används, kommer företaget inte längre att slösa tid på att söka igenom CV, eftersom de kandidater som ansökte redan är kvalificerade. Det kommer också att bli mindre bedömning, och tester kan förenklas, eftersom företaget redan har information om arbetstagarens färdigheter och kvalifikationer, till följd av deras tidigare anställdas prestationsbedömningar.
- anställda är redan bekanta med företaget. Därför kommer det att bli mindre tid på att orientera dem, och de kan omedelbart komma till jobbet, utföra rollen och ansvaret för positionen. Det kommer också att finnas en lägre risk att anställa någon olämplig för jobbet.
- eftersom jobbbudgivning sker internt betyder det att befordran eller förflyttning av personal inom organisationen är snabbare och anställdas professionella karriärtillväxt tillsammans med den. Anställda kommer att motiveras för att prestera bättre och förbättra sig själva, så att de bättre kan positionera sig om en position öppnas. Detta garanterar också anställda säkerhet i sina jobb och anställningsstatus hos företaget. Anställd retention kommer att vara hög, eftersom de inte kommer sannolikt att lämna ett företag där de kan växa och ta sin karriär framåt.
- Jobbbudgivning, när det är gjort och utfört rätt, kan göra underverk för företagets image och rykte. Allmänheten har ett positivt intryck av ett företag som kan hålla sina anställda nöjda. När ordet går ut om företagets rekryteringsstrategier som tydligt är till förmån för sina anställda kommer det att bli ett attraktivt perspektiv för externa arbetssökande, som kommer att hålla ögonen på företaget om det släpper ut jobbannonser för nybörjarpositioner.
JOBBBUDGIVNINGSPROCESSEN
jobbbudgivningsprocessen börjar när en ledig tjänst inom organisationen har identifierats och slutar när den lediga tjänsten har fyllts av den bästa eller mest lämpliga kandidaten bland de interna sökande som lagt sina bud.
Låt oss gå igenom jobbbudgivningsprocessen, steg för steg.
Steg 1 Identifiering av lediga platser.
det är här ledningen kommer att avgöra om det finns en ledig position som behöver fyllas. Lediga platser kan uppstå från att en tjänst lämnas öppen eftersom den tidigare anställda som innehar den har avslutats, frivilligt avgått, gått i pension eller har befordrats eller överförts. Företag som genomgår expansion resulterar också ofta i nya lediga platser, vilket kräver ytterligare anställda
bedömning av positionen kommer att följa för att se om den kan fyllas internt eller om dess ingångsnivå kräver någon utanför organisationen. Om det är det förra, väljs alternativet för jobbbudgivning för intern rekrytering, och personalavdelningen (HR) kommer att meddelas om vakansen.
steg 2 skapande av platsannons.
HR, eller en oberoende anställningschef eller rekryterare (om företaget inte har sin HR-avdelning), kommer efter anmälan av den lediga tjänsten att skapa jobbet. Återigen, i intern rekrytering, kan du tänka på platsannons som jobbannonsen.
arbetsbeskrivningen är mycket viktig, eftersom den anger vilka uppgifter, roll och ansvar för positionen är. Det kommer inte att vara ett problem om positionen redan finns, vilket innebär att det redan finns en befintlig arbetsbeskrivning för den. Men om det är en ny position som måste fyllas, måste du skriva en ny för den
inlägget innehåller vanligtvis följande information:
- jobbklassificering och titel på den position som ska fyllas
- specifikationer för jobbet, såsom löneområde, avdelning/team/enhet, arbetstid och skift, om någon
- uppgifter och ansvar för den person som kommer att hålla jobbet
- kvalifikationer, färdigheter och kunskaper som personen måste ha för att kunna utföra jobbet
- instruktioner om hur anställda kan ansöka om den öppna positionen och var de ska lämna in sina bud eller ansökningar
steg 3 utstationering av lediga platser.
när jobbet har skapats eller skrivits upp är det dags att officiellt öppna lediga platser och meddela de anställda om det. De anställda informeras om vakansen genom följande metoder:
- meddelande om vakans på företagets fysiska anslagstavlor
- cirkulerande nyhetsbrev eller någon annan publikation inom företaget
- uppladdning av informationen på företagets intranät eller interna datornätverk, endast tillgänglig för anställda
- Skicka meddelande om vakans till anställda via e-post
utstationering går vanligtvis för en viss tid. Tidsfrist för inlämning av bud kommer uttryckligen att anges.
steg 4 inlämning av bud.
anställda som är intresserade av att ansöka om den öppna positionen kommer att lämna sina bud till HR eller anställningschefen. Vanligtvis, detta görs genom att kräva intresserade sökande att utföra ett jobb budgivning formulär eller en intern ansökningsblankett försättsblad. Jobbbudgivningsformuläret skapas och utformas av företaget, anpassat för att samla in den information som anses relevant eller viktig för utvärdering av bud.
ett exempel på ett Jobbbudformulär kan innehålla följande fält som ska fyllas i av budgivarna:
- titel (och jobbnummer, om tillämpligt) för den tjänst som ansöker om
- namn på budgivare
- kontaktuppgifter för budgivare
- Datum för anställning av budgivaren i företaget
- avdelning där budgivaren för närvarande arbetar inom företaget
- aktuell titel på budgivaren budgivare
- omedelbar handledare för budgivaren
- budgivarens uppgifter i sitt nuvarande jobb
- tidigare arbetsgivare, tidigare jobbtitlar, inklusive anställningsdatum och utförda uppgifter
- utbildningsbakgrund
- färdigheter och färdigheter förmågor
- licenser och certifieringar
anbudsgivarna kan bli ombedda att lista all relaterad utbildning, arbetslivserfarenhet och andra färdigheter och förmågor som visar hur de uppfyller kraven för det upplagda jobbet.
Steg 5 utvärdering av bud.
identifiering av stödberättigade budgivare kommer att pågår. I grund och botten kommer HR att screena kandidaterna som gjorde sina bud. Detta kommer att resultera i en lista över kandidater som kommer att gå vidare till nästa steg i rekryteringsprocessen.
den mest populära formen av budgivning är genom lön eller lönesats. I vissa fall är det genom anställning eller antalet år som arbetstagaren har arbetat i företaget. Arbetsgivaren och HR kan komma med andra grunder för sin utvärdering.
vid utvärdering av anbuden finns det inga fasta regler för hur arbetsgivarna ska basera sitt beslut eller Urval på. För många skulle den logiska slutsatsen vara att arbetsgivarna väljer att intervjua de som har de lägsta buden. Men du bör överväga värdet och kostnaden för varje sökande.
i vissa organisationer kan de använda program eller programvara för att göra utvärderingen. De kommer helt enkelt att ange budinformationen på systemet, och den senare kommer att returnera de berättigade eller kvalificerade budgivarna.
steg 6 intervju med kvalificerade sökande.
anställningschefer eller till och med ledningen kommer att intervjua kandidaterna som gjorde kortlistan eller, om cheferna screenades till förmån för låga bud, kandidaterna med de lägsta buden.
Steg 7 val av anställd och göra erbjudandet.
anställningschefen eller arbetsgivaren kommer att göra sitt val bland de intervjuade kandidaterna. Jobbet kommer formellt att erbjudas den valda kandidaten.
steg 8 godkännande / avslag på den valda medarbetaren.
den vinnande budgivaren, eller den anställde som valts för jobbet, kommer att granska, acceptera eller avvisa det erbjudna jobbet.
TIPS för en framgångsrik JOBBBUDGIVNINGSPROCESS
om den hanteras korrekt kan jobbbudgivning bli framgångsrik och ge företaget alla fördelar som diskuterats tidigare. Här är några tips som arbetsgivare, företag och organisationer kan ta del av för att säkerställa framgången för deras jobb budgivning processer.
upprätta och institutionalisera ett budsystem.
du kan ha ett system för extern rekrytering, men hur är det med en för intern rekrytering? Fler och fler företag tycker att det är mer fördelaktigt att anställa först inifrån, och vänder sig bara till extern rekrytering när de fyller på nybörjarpositioner.
om du är ett av dessa företag kommer det att vara till din fördel att ha ETT jobbbudsystem på plats som du kan följa varje gång du lägger upp ett jobb för interna kandidater. Detta sparar mycket tid och resurser när du startar rekryteringsprocessen. Detta går vanligtvis hand i hand med att ha formella förfaranden för platsannons.
du bör också ha ett system på plats som kommer att granska kandidaternas kvalifikationer för möjliga kampanjer. Arbeta med HR och se över positionerna eller arbetsbeskrivningarna i organisationen och granska deras kvalifikationer då och då.
ge information och ge den korrekt.
informationsspridning är mycket viktigt. Du vill anställa inifrån och uppmuntra dina nuvarande anställda att bjuda på den öppna positionen. Tja, du måste låta dem veta om det först. De kommer inte att kunna ansöka eller bjuda på jobbet om de inte har någon aning om det.
därför måste du se till att jobbet är korrekt levererat till företagets anställda. Om du kan använda mer än två eller tre platser eller platser för att lägga upp meddelandet om jobbet, gör det.
detta innebär att du är extra uppmärksam på jobbet, särskilt arbetsbeskrivningen. Se till att den är specifik, korrekt och ge all nödvändig information. Sökande bör ha det lätt att förstå, så de vet exakt vad de ansöker om.
uppmuntra anställda och uppmuntra chefer att göra detsamma.
chefer och chefer måste stödja sina anställdas ansträngningar att hitta en bättre position inom företaget, även om det innebär att de kommer att flytta till andra avdelningar. Faktum är att de borde driva sina underordnade för att söka framsteg.
till exempel, om en jobböppning i försäljning är perfekt för någon i marknadsavdelningen, bör marknadschefen uppmuntra den personen att lägga ett bud på jobbet. När allt kommer omkring kommer det på lång sikt att gynna hela organisationen, inte bara en eller två avdelningar.
var neutral och opartisk.
en av farorna med att anställa internt är att du kanske är bekant, eller till och med vänner, med några av de anställda som ansöker om den öppna positionen. Undvik att spela favoriter och vara så opartisk och objektiv som du kan när du bedömer deras kvalifikationer.
om du inte tror att du är fullt kapabel till det kan du delegera uppgiften till en annan och hämma dig själv från processen. Det blir mindre fördomar om ett externt företag anställs för att genomföra intervjuer med de interna kandidaterna. Det kommer att kosta pengar, ja, men det kan hjälpa till att eliminera alla skuggor av tvivel som kastas på dig och din känsla av rättvisa.
erbjuder konstruktiv kritik och feedback.
när det gäller anställda som inte valdes till den öppna positionen skulle det vara bra att ge feedback. Låt dem veta varför de inte valdes för positionen. Detta är för att upprätthålla ett positivt förhållande, eftersom du fortfarande kommer att arbeta i samma företag.
detta kommer också att uppmuntra arbetstagaren och lära honom att inte förlora hoppet, så han ser fortfarande fram emot att ansöka när en annan position öppnas. Ge råd om hur de kan göra bättre nästa gång. De kommer säkert att uppskatta det.
anställda som också vill främja sin karriär inom en organisation bör hålla ögonen öppna för jobbbudmöjligheter. Några tips som kan hjälpa:
Välj de positioner du ansöker om.
Välj dina strider. Ansök inte om varje position i företaget som öppnas, även om det inte är din specialisering, eller om du inte har färdigheter för det. Bara för att du redan är anställd betyder inte att du är en automatisk kandidat för det. Kvalifikationer kommer fortfarande att betyda mycket.
dessutom kommer ansökan varje gång en position öppnas, oavsett din kvalifikation eller brist på det, att stinka av desperation och, värre, hänsynslöshet från din sida. Du vill ge intryck av att dina arbetsgivare att du har ett personligt mål och du har riktning i din karriär. Att vara överallt kommer att negera det.
håll alltid ditt CV uppdaterat.
du vill vara redo när som helst att en position du är högt kvalificerad för öppnar upp. Därför måste du fortsätta uppdatera ditt CV och markera dina prestationer sedan du blev en del av organisationen.
det säger sig självt att CV ska skrivas på ett sådant sätt att det blir lätt att tweak och anpassa för att passa de jobb som förväntas bli lediga.
ta hela rekryteringsprocessen på allvar.
du är bekant med cheferna. Du är Vänlig med folket på HR-avdelningen. Betyder det att du kan koppla av, eftersom de som intervjuar dig är praktiskt taget vänner? Nej, naturligtvis inte. Låt inte din vakt ner.
under intervjun är du inte vänner. Du är en sökande, och han är intervjuaren. Behandla din intervju som du skulle göra en intervju du har i ett annat företag.
låt din handledare veta att du söker jobbet.
inte bara är denna gemensamma artighet, det kommer också att bidra till att upprätthålla en positiv relation med din chef eller handledare. Det är inget fel med att söka karriärtillväxt, och om du förklarar dina skäl ärligt och korrekt, är han skyldig att förstå dig. H
E kan till och med stödja dig och lägga ett bra ord för dig i den avdelning du ansöker om. Tänk på att när du anställs för den position du ansöker om kommer du och din tidigare handledare fortfarande att arbeta i samma organisation.