uchazeči o zaměstnání mají jasno v tom, co musí udělat, aby získali práci: hledejte nabídky pracovních míst a reklamy, připravte životopis přizpůsobený práci, o kterou se ucházejí, odešlete životopis spolu s dopisem žádosti a počkejte na zprávu od manažera náboru nebo náboráře o možném pohovoru.
Zní to dost jednoduše, ale věděli jste, že existuje další proces, díky kterému mohou uchazeči o zaměstnání získat šanci na práci svých snů?
©. com / Antonio Guillem
v této příručce prozkoumáme 1) Co je nabízení pracovních míst, 2) jeho výhody, 3) proces nabízení pracovních míst a 4) tipy pro úspěšný nabídkový proces.
CO JE NABÍDKA PRÁCE?
je běžné, že mnoho uchazečů soutěží o jedno zaměstnání. Ve skutečnosti, realita vysoké nezaměstnanosti a míry nezaměstnanosti v mnoha zemích po celém světě způsobila, že desítky a desítky uchazečů o zaměstnání jdou pouze po jedné pozici.
ze strany náborového pracovníka nebo manažera by se to mohlo ukázat jako výzva, zejména pokud má velký počet těchto uchazečů potřebné dovednosti pro tuto práci.
to se stává ještě větším problémem v případě interního náboru, kdy kvalifikovaní uchazeči, kteří jsou vyzváni k podání nabídek, jsou již zaměstnáni v rámci společnosti nebo organizace. Například je třeba obsadit jednu kontrolní pozici a existuje více než deset stálých zaměstnanců, kteří jsou zhruba na stejné úrovni, pokud jde o jejich kvalifikaci, kteří projevili zájem o práci.
řešením, které je považováno za dobrou odpověď na tuto situaci, je nabídka práce. Nabídka práce je proces, ve kterém zaměstnavatel bude vyžadovat uchazeče-kteří jsou již zaměstnanci společnosti – o pracovní pozici, kterou vyslal, aby si navzájem konkurovali. Mohou být požádáni, aby se ucházeli o plat nebo kompenzační sazbu za práci, a zaměstnavatel použije nabídky jako základ při výběru těch, kteří se v procesu náboru pohnou kupředu. V několika případech může být“ vítězný uchazeč “ vybrán přímo tam a poté pro otevřenou pozici.
nabídka práce používaná jako metoda náboru znamená, že současní zaměstnanci, kteří mají potřebné schopnosti, dovednosti a znalosti pro volné místo, se mohou ucházet nebo ucházet. To dává smysl, pokud o tom přemýšlíte. Poté, co byli ve společnosti, jsou již obeznámeni s firemní kulturou, organizační strukturou a dalšími relevantními informacemi o pozici, což znamená, že jsou v nejlepší pozici pro podávání nabídek.
účtování pracovních míst vs. nabízení pracovních míst
není neobvyklé najít mnoho lidí, kteří používají frázi „nabízení pracovních míst“ zaměnitelně s „zveřejňováním pracovních míst“. Zveřejnění práce je reklama na zaměstnání nebo proces publikování, vysílání nebo inzerce volných pozic, které chce organizace nebo společnost obsadit. Příspěvek vyzývá prakticky kohokoli, aby se ucházel o práci,takže funguje jak pro interní, tak pro externí nábor.
nabídka práce je naproti tomu primárně určena pro interní nábor. Současní zaměstnanci mají možnost požádat o otevření pracovního místa (které mimochodem viděli nebo četli v pracovním příspěvku) a soutěžit s ostatními zaměstnanci-lomítkem-uchazeči o něj.
výhody nabídky práce
v mnoha případech je nabídka práce označována některými jako“ vnitřní první “ najímání, protože přednost v náboru je dána kandidátům, kteří jsou již ve společnosti. Podívejme se na důvody, proč mnoho zaměstnavatelů raději používá nabídky práce místo tradičního způsobu náboru pro své otevřené pozice.
- nabídka práce identifikuje a spravedlivě zohledňuje všechny interní kandidáty, kteří jsou kvalifikováni pro otevřenou pozici. Rovné příležitosti jsou dány, takže kandidáti mají rovné podmínky, když předkládají své nabídky k hodnocení zaměstnavateli nebo náborovými manažery.
- nabídka práce je méně nákladná ve srovnání s vysláním práce zaměřeným na interní a externí kandidáty. Již není třeba vynakládat prostředky na inzerci pracovních míst v tištěných a vysílacích médiích, protože informace o volné pozici budou uvolněny pouze interně. Společnost může také ušetřit náklady na orientaci a školení nového zaměstnance, který byl najat externě. Vzhledem k tomu, že kandidát nakonec vybraný pro práci již byl ve společnosti, nebude vyžadovat školení a orientaci tak rozsáhle jako někdo nový.
- nabídka práce usnadňuje rychlejší proces náboru. Společnost bude schopna obsadit otevřenou pozici rychleji,protože nebude muset hledat nejlepší osobu pro tuto práci. Proces náboru lze urychlit, nebo dokonce zkrátit. Náboráři obvykle tráví čas pleněním životopisů, aby oddělili ty, kteří jsou kvalifikovaní, od těch, kteří nejsou. Poté se obrátí na kvalifikované uchazeče o řadu testů, hodnocení dovedností a pohovorů. Pokud se použije nabídka práce, společnost již nebude ztrácet čas proséváním životopisů, protože uchazeči, kteří se přihlásili, jsou již kvalifikovaní. Bude také méně hodnocení a testy lze zjednodušit, protože společnost již má informace o dovednostech a kvalifikacích zaměstnance na základě jejich předchozích hodnocení výkonu zaměstnanců.
- zaměstnanci jsou již se společností obeznámeni. Proto bude méně času věnováno jejich orientaci a mohou se okamžitě dostat do práce, plnit roli a odpovědnost pozice. Bude také nižší riziko najímání někoho nevhodného pro tuto práci.
- vzhledem k tomu, že nabídka práce se provádí interně, znamená to, že propagace nebo pohyb personálu v rámci organizace je rychlejší a profesní kariérní růst zaměstnanců spolu s ním. Zaměstnanci budou motivováni k lepším výkonům a zlepšování se, aby se mohli lépe umístit v případě, že se pozice otevře. To také zajišťuje zaměstnancům bezpečnost při jejich práci a postavení v zaměstnání u společnosti. Retence zaměstnanců bude vysoká, protože nebude pravděpodobné, že opustí společnost, kde mohou růst a posunout svou kariéru vpřed.
- nabídka práce, pokud je provedena a provedena správně, může dělat zázraky pro image a pověst společnosti. Široká veřejnost má pozitivní dojem ze společnosti, která dokáže udržet své zaměstnance spokojené. Jakmile vyjde slovo o strategiích náboru společnosti, které jsou jasně ve prospěch jejích zaměstnanců, stane se atraktivní vyhlídkou pro externí uchazeče o zaměstnání, kteří budou sledovat společnost v případě, že uvolní pracovní pozice pro vstupní pozice.
proces nabízení pracovních míst
proces nabízení pracovních míst začíná, když bylo identifikováno volné pracovní místo v organizaci, a končí, když bylo volné místo obsazeno nejlepším nebo nejvhodnějším kandidátem mezi interními uchazeči, kteří podali své nabídky.
pojďme krok za krokem projít procesem nabídkového řízení.
Krok 1 Identifikace pracovního místa.
zde vedení určí, zda existuje volná pozice, kterou je třeba obsadit. Volná místa mohou vzniknout z pozice, která zůstala otevřená, protože předchozí zaměstnanec, který ji zastával, byl ukončen, dobrovolně rezignoval, odešel do důchodu, nebo byl povýšen nebo převeden ven. Společnosti, které procházejí expanzí, také často vedou k novým volným místům, což vyžaduje další zaměstnance
posouzení pozice bude následovat, aby se zjistilo, zda může být obsazena interně, nebo její pozice na vstupní úrovni vyžaduje někoho mimo organizaci. Pokud se jedná o první, pak je vybrána možnost nabídky práce pro interní nábor a oddělení lidských zdrojů (HR) bude informováno o volném pracovním místě.
Krok 2 vytvoření pracovní pozice.
HR nebo nezávislý manažer náboru nebo náborář (pokud společnost nemá své personální oddělení)po oznámení volné pozice vytvoří pracovní místo. Opět platí, že v interním náboru si můžete představit zveřejnění práce jako inzerát práce.
popis práce je velmi důležitý, protože stanoví, jaké jsou povinnosti, role a povinnosti pozice. Nebude to problém, pokud pozice již existuje, což znamená, že pro ni již existuje popis práce. Pokud se však jedná o novou pozici, kterou je třeba vyplnit, musíte pro ni napsat novou
příspěvek obvykle obsahuje následující informace:
- klasifikace práce a název pozice, která má být obsazena
- SPECIFIKACE zaměstnání, jako je rozsah platů, oddělení/tým/jednotka, Pracovní doba a směna, pokud existuje
- povinnosti a odpovědnosti osoby, která bude vykonávat práci
- kvalifikace, dovednosti a znalosti, které musí osoba mít, aby mohla vykonávat práci
- pokyny, jak se zaměstnanci mohou ucházet o otevřenou pozici a kde podat své žádosti nabídky nebo žádosti
Krok 3 zveřejnění pracovního místa.
po vytvoření nebo sepsání pracovního místa je čas oficiálně otevřít volné pracovní místo a informovat o tom zaměstnance. Zaměstnanci jsou informováni o volném pracovním místě pomocí následujících metod:
- zveřejnění oznámení o volném pracovním místě na fyzických vývěskách společnosti
- cirkulující zpravodaje nebo jiné publikace v rámci společnosti
- nahrání informací na intranet nebo interní počítačovou síť společnosti, přístupné pouze zaměstnancům
- odeslání oznámení o volném pracovním místě zaměstnancům e-mailem
zveřejnění obvykle probíhá po určitou dobu. Termín pro podání nabídek bude výslovně stanoven.
Krok 4 podání nabídek.
zaměstnanci, kteří mají zájem ucházet se o otevřenou pozici, předloží své nabídky HR nebo manažerovi náboru. Obvykle se to provádí tím, že zájemci požadují, aby splnili formulář nabídky práce nebo interní krycí list přihlášky. Formulář nabídky práce je vytvořen a navržen společností, přizpůsoben tak, aby shromažďoval informace považované za relevantní nebo důležité pro hodnocení nabídek.
příklad formuláře nabídky práce může obsahovat následující pole, která uchazeči vyplní:
- název (a případně číslo pracovní pozice) pozice ucházející se o
- jméno uchazeče
- kontaktní údaje uchazeče
- datum zaměstnání uchazeče ve společnosti
- oddělení, kde uchazeč v současné době pracuje v rámci společnosti
- aktuální název uchazeče
- bezprostřední vedoucí uchazeče
- >
- povinnosti uchazeče v jeho současném zaměstnání
- předchozí zaměstnavatelé, předchozí pracovní pozice, včetně data zaměstnání a vykonané povinnosti
- vzdělání
- dovednosti a schopnosti
- licence a certifikace
uchazeči mohou být požádáni, aby uvedli veškeré související vzdělání, pracovní zkušenosti a další dovednosti a schopnosti, které dokazují, jak splňují požadavky vyslané práce.
Krok 5 vyhodnocení nabídek.
identifikace způsobilých uchazečů bude probíhat. V podstatě, HR prověří kandidáty, kteří podali své nabídky. Výsledkem bude užší seznam kandidátů, kteří přistoupí k dalšímu kroku náborového procesu.
nejoblíbenější formou nabídky je mzdová nebo mzdová sazba. V některých případech je to prostřednictvím seniority nebo počtu let, které zaměstnanec ve společnosti pracoval. Zaměstnavatel a HR mohou přijít s dalšími základy pro jejich hodnocení.
při hodnocení nabídek neexistují žádná pevná pravidla, na kterých by zaměstnavatelé založili své rozhodnutí nebo výběr. Pro mnohé by logickým závěrem bylo, že zaměstnavatelé se rozhodnou pohovořit s těmi, kteří mají nejnižší nabídky. Měli byste však zvážit hodnotu a náklady každého žadatele.
v některých organizacích mohou k hodnocení používat programy nebo software. Jednoduše zadají informace o nabídkách do systému a ten vrátí způsobilé nebo kvalifikované uchazeče.
Krok 6 Rozhovor kvalifikovaných uchazečů.
najímání manažerů nebo dokonce vedení pohovoří s kandidáty, kteří provedli krátký seznam, nebo, pokud manažeři prověřili ve prospěch nízkých nabídek, kandidáty s nejnižšími nabídkami.
Krok 7 výběr zaměstnance a provedení nabídky.
manažer nebo zaměstnavatel provede výběr mezi dotazovanými kandidáty. Práce bude formálně nabídnuta vybranému kandidátovi.
Krok 8 přijetí / odmítnutí vybraného zaměstnance.
vítězný uchazeč nebo zaměstnanec vybraný pro danou práci posoudí, přijme nebo odmítne nabízenou práci.
tipy pro úspěšné nabídkové řízení
při správném zacházení se může nabídka práce stát úspěšnou a poskytnout společnosti všechny výhody diskutované dříve. Zde je několik tipů, které zaměstnavatelé, společnosti a organizace mohou vzít na vědomí s cílem zajistit úspěch jejich nabídkových procesů.
zavést a institucionalizovat nabídkový systém.
možná máte zavedený systém pro externí nábor, ale co takový pro interní nábor? Stále více společností považuje za výhodnější najmout si nejprve zevnitř a při obsazování pozic na základní úrovni se obrátit pouze na externí nábor.
pokud jste jednou z těchto společností, bude pro vás výhodné mít zavedený systém nabídek práce, který můžete sledovat pokaždé, když zveřejníte práci pro interní kandidáty. To vám ušetří spoustu času a zdrojů při zahájení náborového procesu. To obvykle jde ruku v ruce s formálními postupy pro vyslání práce.
měli byste mít také zavedený systém, který přezkoumá kvalifikaci kandidátů na možné povýšení. Pracujte s HR a znovu si prohlédněte pozice nebo popisy práce v organizaci a čas od času přezkoumejte jejich kvalifikaci.
poskytněte informace a poskytněte je správně.
šíření informací je velmi důležité. Chcete najmout zevnitř, povzbuzovat své současné zaměstnance, aby se ucházeli o otevřenou pozici. Nejdřív jim o tom musíš dát vědět. Nebudou se moci ucházet ani se ucházet o práci, pokud o tom nemají ponětí.
proto se musíte ujistit, že pracovní místo je řádně doručeno zaměstnancům společnosti. Pokud můžete použít více než dvě nebo tři místa nebo místa k oznámení o zveřejnění práce,udělejte to.
to znamená věnovat zvláštní pozornost vyslání, zejména popisu práce. Ujistěte se, že je konkrétní, přesný a poskytněte všechny potřebné informace. Žadatelé by měli být snadno pochopitelní, takže budou přesně vědět, o co žádají.
povzbuzujte zaměstnance a povzbuzujte manažery, aby učinili totéž.
supervizoři a manažeři musí podporovat úsilí svých zaměstnanců o nalezení lepší pozice ve společnosti, i když to znamená, že se přestěhují do jiných oddělení. Ve skutečnosti by měli tlačit své podřízené, aby usilovali o pokrok.
pokud je například otevření pracovního místa v prodeji ideální pro někoho v marketingovém oddělení, měl by marketingový manažer povzbudit tuto osobu, aby podala nabídku na práci. Koneckonců, z dlouhodobého hlediska bude přínosem pro celou organizaci, nejen pro jedno nebo dvě oddělení.
buďte neutrální a nestranní.
jedním z nebezpečí najímání interně je to, že můžete být obeznámeni nebo dokonce přátelé s některými zaměstnanci, kteří se ucházejí o otevřenou pozici. Vyhněte se hraní oblíbených a buďte při posuzování jejich kvalifikace tak nestranní a objektivní.
pokud si nemyslíte, že jste toho plně schopni, můžete úkol delegovat na jiného a bránit se v procesu. Pokud bude externí firma najata, aby provedla rozhovory s interními kandidáty, bude méně předsudků. Bude to stát peníze, Ano, ale může to velmi pomoci při odstraňování jakéhokoli stínu pochybností vržených na vás a váš smysl pro spravedlnost.
nabízí konstruktivní kritiku a zpětnou vazbu.
v případě zaměstnanců, kteří nebyli vybráni pro otevřenou pozici, by bylo dobré nabídnout zpětnou vazbu. Dejte jim vědět, proč nebyli vybráni na pozici. To je udržovat pozitivní vztah, protože budete stále pracovat ve stejné společnosti.
také to povzbudí zaměstnance a naučí ho, aby neztratil naději, takže se bude i nadále těšit na uplatnění, když se otevře další pozice. Nabídněte rady, jak mohou příště lépe. Určitě to ocení.
zaměstnanci, kteří také hledají další svou kariéru v organizaci, by měli mít oči otevřené pro příležitosti nabízení pracovních míst. Několik tipů, které mohou pomoci:
vyberte pozice, o které se ucházíte.
Vyberte si své bitvy. Nepožádejte o každou pozici ve společnosti, která se otevírá, i když to není vaše specializace, nebo na to nemáte dovednosti. To, že jste již zaměstnancem, neznamená, že jste pro něj automatickým kandidátem. Na kvalifikaci bude stále hodně záležet.
kromě toho bude použití pokaždé, když se pozice otevře, bez ohledu na vaši kvalifikaci nebo její nedostatek, cítit zoufalství a, horší, bezohlednost z VAŠÍ strany. Chcete svým zaměstnavatelům vyvolat dojem, že máte osobní cíl a máte směr ve své kariéře. Být všude to neguje.
vždy udržujte svůj životopis aktualizován.
chcete být kdykoli připraveni, že se otevře pozice, na kterou jste vysoce kvalifikovaní. Proto musíte neustále aktualizovat svůj životopis a zdůrazňovat své úspěchy od doby, kdy jste se stali součástí organizace.
je samozřejmé, že životopis by měl být napsán takovým způsobem, který bude snadno vyladit a přizpůsobit, aby se vešly úlohy, které se očekává, že budou zveřejněny prázdné.
berte celý náborový proces vážně.
jste obeznámeni s manažery. Jste přátelští s lidmi z personálního oddělení. Znamená to, že si můžete odpočinout, protože lidé, kteří s vámi pohovoří, jsou prakticky přátelé? Ne, jistěže ne. Nenechte svou stráž dolů.
během rozhovoru nejste přátelé. Jste žadatel, a on je tazatel. Zacházejte se svým rozhovorem jako s rozhovorem, který máte v jiné společnosti.
Dejte svému nadřízenému vědět, že se ucházíte o práci.
nejen, že je to společná zdvořilost, ale také pomůže udržet pozitivní vztah s vaším šéfem nebo nadřízeným. S hledáním kariérního růstu není nic špatného, a pokud vysvětlíte své důvody čestně a správně,je povinen vám porozumět. H
e vás může dokonce podpořit a dát vám dobré slovo v oddělení, o které žádáte. Mějte na paměti, že když jste najati na pozici, o kterou se ucházíte, vy a váš bývalý nadřízený budete stále pracovat ve stejné organizaci.