en dålig attityd kan vara smittsam. Enligt National Geographic kan våra humör smitta andra, och dåligt humör kan spridas lättare än bra humör. För arbetsgivare betyder det att ignorera en dålig attityd bara kan göra det värre och sprida sig. Om du har en anställd som orsakar problem är det viktigt att ta itu med problemet – utan att göra problemet värre.
dåliga attityder kommer i många former
när du föreställer dig arbetare med goda attityder, föreställer du dig förmodligen människor som är pålitliga, vänliga och ivriga att leverera sitt bästa arbete. Naturligtvis kan alla ha en ledig dag då och då, men det är i allmänhet ganska lätt att identifiera en arbetare med en bra attityd.
dåliga attityder kan visa mer variation. Vissa arbetare kan vara lat. Andra kan klaga på allt. Vissa kan trakassera eller mobba andra sina medarbetare, eller de kan prata om sina medarbetare bakom ryggen och sprida rykten.
hur dåliga attityder orsakar en Domino påverkar
Tänk dig att du har en arbetare. Låt oss kalla honom Ken. Ken är väldigt lat. Det är inte bara att han kommer sent och lämnar tidigt – även om han definitivt gör det. Det är också att han inte lägger mycket arbete när han är närvarande. För det mesta kommer han att spela på sin telefon eller chatta med en vän. Hans medarbetare slutar plocka upp slacken, och de är inte glada över det. Faktum är att de blir mer och mer förbittrade. Om Ken kommer undan med att inte göra något arbete, varför ska de lägga så mycket ansträngning? Med tiden minskar allas produktivitet.
det är bara ett sätt som en dålig attityd kan sprida sig. Du kan ha andra anställda som går ut ur deras sätt att hitta det negativa i allt. De klagar över allt, och det börjar ta ner arbetsplatsens moral. Även dina kunder och kunder verkar plocka upp på dåligt humör. På dagar när en grump inte är närvarande märker du att atmosfären är mycket bättre.
anställda som trakasserar sina medarbetare kan orsaka ännu större problem, särskilt om de negativa kommentarerna kan kopplas till ras, sexuell läggning, kön eller annan skyddad klass.
enligt EEOC kommer småaktiga slights, irritationer och mest isolerade incidenter inte att uppfylla det lagliga kravet på trakasserier. Men om åtgärderna skapar en arbetsmiljö som är skrämmande, fientlig eller stötande för rimliga människor kan det betraktas som olagligt. Dessutom kan arbetsgivaren hållas ansvarig för trakasserier från kollegor, oberoende entreprenörer eller till och med kunder i lokalerna om arbetsgivaren visste om eller borde ha känt till trakasserierna men svarade inte snabbt med korrigerande åtgärder.
även om de andra anställda inte stämmer, kan de sluta. Enligt Business Insider, en Monster.com undersökningen visade att 95 procent av arbetarna funderar på att sluta. Du behöver inte ge dina bästa arbetare en annan anledning att lämna.
disciplinera dåliga attityder
om du låter en dålig attityd gå okontrollerad kan det få ner moralen, påverka produktiviteten negativt, få bra arbetare att sluta eller till och med resultera i en rättegång. För att undvika det måste du nypa beteendet i knoppen. Tyvärr är det inte alltid lätt att göra detta. Vissa människor svarar bra på feedback, men människor med dåliga attityder gör det ofta inte – det är en del av att ha en dålig attityd. Dessutom, eftersom du kritiserar deras beteende, kan de ta det personligt. Det betyder inte att du inte ska säga någonting. Det betyder bara att du måste gå försiktigt.
Dokumentspecifika beteenden
en ”dålig attityd” är ganska vag. Det kan också vara subjektivt. Om du har problem med en anställd, notera specifika beteenden som orsakar problem. Till exempel, Om problemet är lättja, dokumentera särskilda exempel på när du fångade den anställde slacking off eller när den anställde misslyckades med att få arbete. Om problemet är att arbetstagaren klagar överdrivet eller visar brist på respekt, dokumentera specifika kommentarer. Var så specifik som möjligt, notera datumet och andra relevanta detaljer och försök att hålla fast vid saklig information. Registrera också eventuella klagomål från andra anställda. Detta hjälper dig när du konfronterar arbetstagaren. Det kommer också att ge viktig dokumentation om situationen fortskrider.
diskutera beteendet och varför det är ett Problem
när du diskuterar beteendeproblemen med arbetstagaren, gör det privat. Slå rätt ton. Du vill vara fast, men du vill inte låta nedlåtande eller aggressiv. Utan att attackera medarbetaren, förklara de problem du har observerat och varför dessa problem är ett problem. Peka om möjligt på specifika policyer i medarbetarhandboken som bryts av beteendet i fråga. Målet vid denna tidpunkt är förbättring. Förklara exakt vad du vill ändra så att arbetstagaren vet vad det förväntas. Dokumentera din konversation, medarbetarens svar och handlingsplanen.
försök att komma till roten till problemet
det är möjligt att det finns en anledning bakom den anställdes dåliga attityd. Är arbetsbelastningen för tung? Eller finns det inte tillräckligt med arbete? Känner arbetstagaren att han eller hon inte kompenseras tillräckligt? Skapar andra anställda en fientlig miljö? Ta dig tid att lyssna på din anställd. Det kan vara så att alla är olyckliga, men den anställde med den dåliga attityden är den enda som talar om det.
tänk också på att problemet kan vara du. Enligt HR Dive, tre av fyra tillfrågade anställda sade att deras chefer hade ”uppenbara brister.”Dessa brister kan inkludera saker som att vara orättvist och inte lyssna.
vidta disciplinära åtgärder
beroende på frekvensen och svårighetsgraden av beteendet kan disciplinära åtgärder behövas. Detta kan innefatta en formell skrivning eller avstängning. Beroende på problemet kan du också kräva att arbetstagaren genomgår känslighetsutbildning.
när du beslutar om disciplinära åtgärder, följ företagets policy och var konsekvent. Om du straffar en anställd men inte en annan för samma beteende kan du öppna dig för påståenden om diskriminering.
Tänk på uppsägning
i vissa fall kan uppsägning vara det bästa resultatet. Se till att du har dokumenterat problemet, inklusive eventuella varningar och disciplinära åtgärder, noggrant. Det här inlägget har mer information om hur man avslutar en anställd. På Higginbotham erbjuder vi omfattande och professionell HR-vägledning och tjänster. Läs mer här.