Uma atitude ruim pode ser contagiosa. De acordo com a National Geographic, nosso humor pode infectar outras pessoas, e o mau humor pode se espalhar mais facilmente do que o bom humor. Para os empregadores, isso significa que ignorar uma atitude ruim pode apenas permitir que ela piore e se espalhe. Se você tem um funcionário que está causando problemas, é importante resolver o problema – sem piorar o problema.
atitudes ruins vêm de muitas formas
quando você imagina trabalhadores com boas atitudes, você provavelmente imagina pessoas confiáveis, amigáveis e ansiosas para entregar seu melhor trabalho. Claro, todos podem ter um dia de folga de vez em quando, mas geralmente é muito fácil identificar um trabalhador com uma boa atitude.
atitudes ruins podem mostrar mais variedade. Alguns trabalhadores podem ser preguiçosos. Outros podem reclamar de tudo. Alguns podem assediar ou intimidar outros colegas de trabalho, ou eles podem falar sobre seus colegas de trabalho nas costas e espalhar rumores.
como atitudes ruins causam um efeito dominó
Imagine que você tem um trabalhador. Vamos chamá-lo de Ken. Ken é muito preguiçoso. Não é só que ele chega tarde e sai cedo-embora ele definitivamente faça isso. É também que ele não faz muito trabalho quando está presente. Na maioria das vezes, ele estará jogando em seu telefone ou conversando com um amigo. Seus colegas de trabalho acabam pegando a folga, e eles não estão felizes com isso. Na verdade, eles estão ficando cada vez mais ressentidos. Se Ken se safa de não fazer nenhum trabalho, por que eles deveriam se esforçar tanto? Com o tempo, a produtividade de todos diminui.
essa é apenas uma maneira de uma atitude ruim se espalhar. Você pode ter outros funcionários que se esforçam para encontrar o negativo em tudo. Eles reclamam de tudo, e isso começa a derrubar o moral do local de trabalho. Mesmo seus clientes e clientes parecem pegar o mau humor. Nos dias em que um rabugento não está presente, você percebe que a atmosfera é muito melhor.Funcionários que assediam seus colegas de trabalho podem causar problemas ainda maiores, especialmente se os comentários negativos puderem estar ligados a raça, orientação sexual, gênero ou outra classe protegida.
de acordo com o EEOC, pequenos descuidos, aborrecimentos e incidentes mais isolados não atenderão ao requisito legal de assédio. No entanto, se as ações criarem um ambiente de trabalho que seja intimidante, hostil ou ofensivo para pessoas razoáveis, pode ser considerado ilegal. Além disso, o empregador pode ser responsabilizado por assédio de colegas de trabalho, contratados independentes ou mesmo clientes nas instalações se o empregador soubesse ou deveria saber sobre o assédio, mas não respondeu prontamente com ação corretiva.
mesmo que os outros funcionários não processem, eles podem desistir. De acordo com o Business Insider, a Monster.com a pesquisa descobriu que 95% dos trabalhadores estão pensando em desistir. Você não precisa dar aos seus melhores trabalhadores outro motivo para sair.
disciplinando atitudes ruins
se você deixar uma atitude ruim ir desmarcada, pode derrubar o moral, impactar negativamente a produtividade, fazer com que bons trabalhadores desistam ou até mesmo resultar em uma ação judicial. Para evitar isso, você precisa cortar o comportamento pela raiz. Infelizmente, fazer isso nem sempre é fácil. Algumas pessoas respondem bem ao feedback, mas as pessoas com atitudes ruins muitas vezes não – isso é parte de ter uma atitude ruim. Além disso, como você está criticando o comportamento deles, eles podem levá-lo pessoalmente. Isso não significa que você não deva dizer nada. Isso significa apenas que você precisa proceder com cuidado.
documente comportamentos específicos
uma “atitude ruim” é bastante vaga. Também pode ser subjetivo. Se você estiver tendo problemas com um funcionário, observe comportamentos específicos que estão causando problemas. Por exemplo, se o problema for a preguiça, documente exemplos específicos de quando você pegou o funcionário relaxando ou quando o funcionário não conseguiu fazer o trabalho. Se o problema é que o funcionário reclama excessivamente ou mostra falta de respeito, documente comentários específicos. Seja o mais específico possível, observando a data e quaisquer outros detalhes relevantes, e tente manter as informações factuais. Registre também quaisquer reclamações de outros funcionários. Isso o ajudará quando você confrontar o funcionário. Também fornecerá documentação importante no caso de a situação progredir.
discuta o comportamento e por que é um problema
quando você discute os problemas comportamentais com o funcionário, faça-o em particular. Acerte o tom certo. Você quer ser firme, mas não quer parecer condescendente ou agressivo. Sem atacar o funcionário, explique os problemas que você observou e por que esses problemas são um problema. Se possível, aponte para políticas específicas no manual do funcionário que estão sendo violadas pelo comportamento em questão. O objetivo neste momento é a melhoria. Explique exatamente o que você deseja alterar para que o funcionário saiba o que é esperado. Documente sua conversa, a resposta do funcionário e o plano de ação.
tente chegar à raiz do problema
é possível que haja uma razão por trás da má atitude do funcionário. A carga de trabalho é muito pesada? Ou não há trabalho suficiente? O funcionário sente que não está sendo adequadamente compensado? Outros funcionários estão criando um ambiente hostil? Reserve um tempo para ouvir seu funcionário. Pode ser que todos estejam infelizes, mas o funcionário com a atitude ruim é o único que fala sobre isso.
considere também que o problema pode ser você. De acordo com o HR Dive, três em cada quatro funcionários entrevistados disseram que seus gerentes tinham “falhas gritantes.”Essas falhas podem incluir coisas como ser injusto e não ouvir.
tome medidas disciplinares
dependendo da frequência e gravidade do comportamento, pode ser necessária uma ação disciplinar. Isso pode incluir uma redação ou suspensão formal. Dependendo do problema, você também pode exigir que o funcionário se submeta a um treinamento de sensibilidade.
ao decidir sobre uma ação disciplinar, siga a política da empresa e seja consistente. Se você punir um funcionário, mas não outro, pelo mesmo comportamento, poderá se abrir para reivindicações de discriminação.
considere a rescisão
em alguns casos, a rescisão pode ser o melhor curso de resultado. Certifique-se de que documentou o problema, incluindo quaisquer avisos e ações disciplinares, completamente. Este post tem mais detalhes sobre como encerrar um funcionário. Na Higginbotham, fornecemos orientação e serviços de RH abrangentes e profissionais. Saiba mais aqui.