Wat Is het bieden van een baan (inclusief voordelen, proces en Tips)

werkzoekenden zijn duidelijk over wat ze moeten doen om een baan te krijgen: zoek naar vacatures en advertenties, Maak een cv op maat van de baan waarvoor ze solliciteren, dien het CV in samen met een sollicitatiebrief, en wacht op Bericht van de hiring manager of recruiter over een mogelijk interview.

het klinkt eenvoudig genoeg, maar wist u dat er een ander proces is waardoor werkzoekenden een kans kunnen krijgen op de baan van hun dromen?

In deze gids onderzoeken we 1) Wat is het bieden van een baan, 2) de voordelen ervan, 3) het bieden van een baan, en 4) tips voor een succesvol bieden van een baan.

WAT IS EEN VACATURE?

het komt vaak voor dat veel sollicitanten strijden om één baan. De realiteit van de hoge werkloosheid en het gebrek aan werkgelegenheid in veel landen over de hele wereld heeft er in feite toe geleid dat tientallen werkzoekenden slechts één positie najagen.

van de kant van de recruiter of de hiring manager kan dit een uitdaging blijken te zijn, vooral als een groot aantal van deze sollicitanten over de nodige vaardigheden voor de baan beschikt.

dit wordt nog meer een probleem bij interne werving, waar de gekwalificeerde kandidaten die worden uitgenodigd om hun offerte te plaatsen al in het bedrijf of de organisatie werkzaam zijn. Er moet bijvoorbeeld één toezichthoudende functie worden vervuld en er zijn meer dan tien vaste werknemers die qua kwalificaties ongeveer op hetzelfde niveau zitten en die belangstelling voor de baan hebben getoond.

de oplossing die wordt gezien als een goed antwoord op deze hachelijke situatie is het bieden van een baan. Job bieden is dat proces waarbij een werkgever aanvragers – die al werknemers van het bedrijf zijn – voor een vacature die het heeft geplaatst om met elkaar te concurreren zal eisen. Zij kunnen worden gevraagd om te bieden voor een salaris of compensatie tarief voor de baan, en de werkgever zal de biedingen gebruiken als basis bij het kiezen van degenen die verder gaan in het aanwervingsproces. In verschillende gevallen, de “winnende bieder” kan worden geselecteerd daar en dan voor de open positie.

vacatures die worden gebruikt als aanwervingsmethode betekent dat huidige werknemers die over de nodige vaardigheden, vaardigheden en kennis beschikken voor de vacature, mogen solliciteren of inschrijven. Dit is logisch, als je erover nadenkt. Nadat ze bij het bedrijf zijn geweest, zijn ze al bekend met de bedrijfscultuur, de organisatiestructuur en de andere relevante informatie over de positie, wat betekent dat ze in de beste positie zijn om de biedingen te doen.

het plaatsen van een baan versus het bieden van een baan

het komt niet zelden voor dat veel mensen de uitdrukking “bieden van een baan” door elkaar gebruiken met “posten van een baan”. Vacaturepost is vacatureadvertentie, of het proces van publiceren, posten, of reclame voor de vacatures die de organisatie of het bedrijf wil invullen. De posting nodigt vrijwel iedereen uit om te solliciteren voor de baan, dus het werkt voor zowel interne als externe werving.

jobaanbiedingen daarentegen zijn voornamelijk bestemd voor interne werving. De huidige medewerkers krijgen de kans om te solliciteren voor de vacature (die ze overigens hebben gezien of gelezen in de vacature) en te concurreren met andere medewerkers-slash-sollicitanten.

voordelen van het bieden van een baan

in veel gevallen wordt het bieden van een baan door sommigen aangeduid als” inside first ” aanwerving, omdat bij de werving prioriteit wordt gegeven aan kandidaten die al bij het bedrijf zijn. Laten we eens kijken naar de redenen waarom veel werkgevers liever gebruik maken van baan bieden in plaats van te gaan over de traditionele manier van werven voor haar open posities.

• jobaanbieding identificeert en houdt rekening met alle interne kandidaten die gekwalificeerd zijn voor de open positie. Er worden gelijke kansen geboden, zodat de kandidaten gelijke concurrentievoorwaarden hebben wanneer zij hun offertes indienen voor evaluatie door de werkgevers of managers.
• het bieden van een baan is minder duur in vergelijking met het plaatsen van een baan gericht op interne en externe kandidaten. Er hoeven geen middelen meer te worden besteed aan jobreclame in druk-en uitzendmedia, omdat de informatie over de vacature alleen intern zal worden vrijgegeven. Het bedrijf kan ook besparen op de kosten van het oriënteren en trainen van een nieuwe werknemer die extern werd ingehuurd. Aangezien de kandidaat die uiteindelijk voor de baan is geselecteerd al bij het bedrijf is geweest, zal hij niet zo veel training en oriëntatie nodig hebben als iemand nieuw die binnenkomt.
• vacatures vergemakkelijken een sneller aanwervingsproces. Het bedrijf zal in staat zijn om de open positie sneller te vullen, omdat het niet ver hoeft te zoeken naar de beste persoon voor de baan. Het wervingsproces kan versneld of zelfs ingekort worden. Meestal, recruiters zal tijd wieden door middel van CV ‘ s te scheiden van degenen die gekwalificeerd zijn van degenen die niet. Vervolgens nemen zij contact op met de gekwalificeerde kandidaten voor een reeks tests, vaardighedenbeoordeling en interviews. Als job bieden wordt gebruikt, zal het bedrijf niet langer tijd te verspillen zeven door middel van CV ‘ s, omdat de kandidaten die gesolliciteerd zijn al gekwalificeerd. Er zal ook minder beoordeling zijn, en tests kunnen worden vereenvoudigd, omdat het bedrijf al informatie heeft over de vaardigheden en kwalificaties van de werknemer, als gevolg van hun eerdere evaluatie van de prestaties van de werknemer.
• werknemers zijn al bekend met het bedrijf. Daarom zal er minder tijd worden besteed aan het oriënteren van hen, en ze kunnen onmiddellijk aan het werk, het uitvoeren van de rol en verantwoordelijkheden van de functie. Er zal ook een lager risico van het inhuren van iemand ongeschikt voor de baan.
• aangezien jobaanbiedingen intern worden gedaan, betekent dit dat de bevordering of verplaatsing van personeel binnen de organisatie sneller verloopt en dat de professionele loopbaan van de werknemers daarmee gepaard gaat. Medewerkers worden gemotiveerd om beter te presteren en zichzelf te verbeteren, zodat ze zich beter kunnen positioneren in het geval dat een functie zich opent. Dit verzekert ook werknemers van zekerheid in hun werk en de arbeidsstatus bij het bedrijf. Het behoud van werknemers zal hoog zijn, omdat ze waarschijnlijk geen bedrijf zullen verlaten waar ze kunnen groeien en hun carrière vooruit kunnen zetten.
• het bieden van een baan kan, wanneer het goed wordt gedaan en uitgevoerd, wonderen verrichten voor het imago en de reputatie van het bedrijf. Het grote publiek heeft een positieve indruk van een bedrijf dat zijn medewerkers tevreden kan houden. Zodra er wordt gesproken over de wervingsstrategieën van het bedrijf die duidelijk in het voordeel zijn van zijn werknemers, zal het een aantrekkelijk vooruitzicht worden voor externe werkzoekenden, die hun ogen op het bedrijf zullen houden in het geval het vacatures vrijmaakt voor instapfuncties.

het proces van het bieden van een baan

het proces van het bieden van een baan begint wanneer een vacature binnen de organisatie is vastgesteld, en eindigt wanneer de vacature is ingevuld door de beste Of meest geschikte kandidaat van de interne kandidaten die hun bod hebben gedaan.

laten we stap voor stap het biedproces doorlopen.

Stap 1 Identificatie van de vacature.

hier zal het management bepalen of er een vacature is die moet worden ingevuld. Vacatures kunnen het gevolg zijn van een vacature die open wordt gelaten omdat de vorige werknemer die de vacature heeft, is beëindigd, vrijwillig ontslag heeft genomen, met pensioen is gegaan, of is bevorderd of overgeplaatst. Bedrijven die een uitbreiding ondergaan, resulteren vaak ook in nieuwe vacatures, waardoor extra werknemers

nodig zijn om de functie te beoordelen, om na te gaan of deze intern kan worden ingevuld, of dat Voor de instapfunctie iemand van buiten de organisatie nodig is. Als het de eerste is, dan wordt de optie van vacature bieden voor interne werving gekozen, en de afdeling human resource (HR) wordt op de hoogte gebracht van de vacature.

Stap 2 creatie van een vacature.

de HR, of een onafhankelijke hiring manager of recruiter (indien het bedrijf geen HR-afdeling heeft), zal na kennisgeving van de vacature de vacature creëren. Nogmaals, in interne werving, kunt u denken aan het plaatsen van een baan als de vacature.

de functieomschrijving is zeer belangrijk, omdat hierin de taken, rol en verantwoordelijkheden van de functie worden beschreven. Het zal geen probleem zijn als de functie al bestaat, wat betekent dat er al een bestaande functieomschrijving voor is. Maar als het een nieuwe positie is die moet worden ingevuld, moet u er een nieuwe voor schrijven

de posting bevat meestal de volgende informatie:

• functie-indeling en de titel van de in te vullen positie
• Specificaties van de opdracht, zoals salaris bereik, afdeling/team/unit, de werkuren en shift, als een
• Taken en verantwoordelijkheden van de persoon die de job
• Kwalificaties, vaardigheden en kennis die de persoon moet in staat zijn tot het uitvoeren van de taak
• Instructies over hoe de werknemers van toepassing kunnen zijn voor de open positie, en waar tot het indienen van offertes of aanvragen

Stap 3 het Plaatsen van de vacature.

zodra de vacature is gecreëerd of geschreven, is het tijd om de vacature officieel te openen en de werknemers hiervan op de hoogte te stellen. De medewerkers worden via de volgende methoden op de hoogte gebracht van de vacature:

• bekendmaking van de vacature op de fysieke prikborden van het bedrijf
• circulerende nieuwsbrieven of een andere publicatie binnen het bedrijf
• uploaden van de informatie op het intranet of het interne computernetwerk van het bedrijf, alleen toegankelijk voor werknemers
• het verzenden van de vacature aan werknemers via e-mail

de detachering duurt meestal een bepaalde tijd. De uiterste datum voor het indienen van offertes zal uitdrukkelijk worden vermeld.

Stap 4 indiening van offertes.

werknemers die geïnteresseerd zijn om te solliciteren voor de open positie zullen hun bod indienen bij de HR of de hiring manager. Meestal wordt dit gedaan door geïnteresseerde aanvragers te verplichten om een job bieden formulier of een interne aanvraagformulier cover sheet te bereiken. Het Job Biedformulier is gemaakt en ontworpen door het bedrijf, aangepast om de informatie die relevant of belangrijk wordt geacht voor de evaluatie van biedingen te verzamelen.

een voorbeeld van een sollicitatieformulier kan de volgende velden bevatten die door de inschrijvers moeten worden ingevuld:

• Titel (en job-nummer (indien van toepassing) van de positie van het toepassen van voor
• Naam van de bieder
• contactgegevens van de bieder
• Datum van indiensttreding van de bieder in het bedrijf
• Afdeling waar de inschrijver op dit moment werkt binnen het bedrijf
• Huidige titel van de bieder
• Directe leidinggevende van de bieder
• Taken van de bieder in zijn huidige baan
• Vorige werkgevers, vorige job titels, inclusief data van de werkgelegenheid, en taken
• Opleiding
• Vaardigheden en vaardigheden
• licenties en certificeringen

de inschrijvers kunnen worden gevraagd om een lijst op te stellen van alle gerelateerde opleiding, werkervaring en andere vaardigheden en vaardigheden die aantonen hoe zij voldoen aan de eisen van de gedetacheerde Baan.

Stap 5 evaluatie van inschrijvingen.

Identificatie van in aanmerking komende bieders is aan de gang. In principe zal HR de kandidaten screenen die hun bod hebben gedaan. Dit resulteert in een shortlist van kandidaten die overgaan naar de volgende stap van het wervingsproces.

de meest populaire vorm van bieden is via het salaris of het loonpercentage. In sommige gevallen is het door anciënniteit, of het aantal jaren dat de werknemer in het bedrijf heeft gewerkt. De werkgever en de HR kunnen met andere grondslagen voor hun evaluatie komen.

bij de beoordeling van de offertes zijn er geen vaste regels over hoe de werkgevers hun beslissing of selectie zullen baseren op. Voor velen zou de logische conclusie zijn dat de werkgevers zullen kiezen om degenen die de laagste biedingen te interviewen. Maar je moet rekening houden met de waarde en de kosten van elke aanvrager.

in sommige organisaties kunnen zij Programma ‘ s of software gebruiken om de evaluatie uit te voeren. Zij voeren gewoon de informatie over de offertes in het systeem in en het systeem geeft de in aanmerking komende of gekwalificeerde inschrijvers terug.

Stap 6 Interview met gekwalificeerde kandidaten.

Hiring managers of zelfs management interviewen de kandidaten die de shortlist hebben gemaakt of, indien de managers gescreend ten gunste van lage biedingen, de kandidaten met de laagste biedingen.

Stap 7 selectie van de werknemer en het doen van het aanbod.

de hiring manager of werkgever zal zijn selectie maken uit de geïnterviewde kandidaten. De baan wordt formeel aangeboden aan de gekozen kandidaat.

Stap 8 aanvaarding / afwijzing van de geselecteerde werknemer.

de winnende bieder of de voor de baan geselecteerde werknemer zal de aangeboden baan beoordelen, aanvaarden of afwijzen.

TIPS voor een succesvol sollicitatieproces

als het goed wordt afgehandeld, kan het bieden van een baan succesvol worden en kan het bedrijf alle eerder besproken voordelen krijgen. Hier zijn enkele tips die werkgevers, bedrijven en organisaties kunnen nota nemen van om het succes van hun job bieden processen te waarborgen.

een biedsysteem opzetten en institutionaliseren.

u hebt misschien een systeem voor externe werving, maar hoe zit het met een systeem voor interne werving? Steeds meer bedrijven vinden het voordeliger om eerst van binnenuit in te huren en pas bij het invullen van instapfuncties een beroep te doen op externe werving.

als u een van deze bedrijven bent, dan is het in uw voordeel dat u beschikt over een systeem voor het bieden van vacatures dat u kunt volgen telkens wanneer u een vacature voor interne kandidaten plaatst. Dit bespaart u veel tijd en middelen wanneer u het wervingsproces start. Dit gaat meestal hand in hand met het hebben van formele procedures voor het plaatsen van een baan.

u moet ook een systeem hebben dat de kwalificaties van de kandidaten voor mogelijke promoties beoordeelt. Werk samen met de HR en bekijk de functies of functieomschrijvingen in de organisatie en bekijk van tijd tot tijd hun kwalificaties.

Geef informatie, en wel naar behoren.De verspreiding van informatie is van groot belang. U wilt van binnenuit huren, waardoor uw huidige medewerkers worden aangemoedigd om te bieden voor de open positie. Je moet het ze eerst laten weten. Ze kunnen niet solliciteren of bieden voor de baan als ze er geen idee van hebben.

daarom moet u ervoor zorgen dat de vacature correct wordt afgeleverd bij de werknemers van het bedrijf. Als u meer dan twee of drie locaties of plaatsen kunt gebruiken om het bericht over de vacature te plaatsen, doe dat dan.

dit houdt in dat extra aandacht moet worden besteed aan de terbeschikkingstelling van een baan, met name aan de functieomschrijving. Zorg ervoor dat het specifiek, accuraat is en geef alle nodige informatie. Aanvragers moeten het gemakkelijk te begrijpen vinden, zodat ze precies weten wat ze aanvragen.

werknemers aanmoedigen en managers aanmoedigen hetzelfde te doen.

Supervisors en managers moeten de inspanningen van hun werknemers om een betere positie binnen het bedrijf te vinden steunen, ook al betekent dit dat zij naar andere afdelingen zullen verhuizen. In feite zouden ze hun ondergeschikten moeten pushen om vooruitgang te zoeken.

bijvoorbeeld, als een vacature in Sales perfect is voor iemand in de marketingafdeling, moet de marketingmanager die persoon aanmoedigen om een bod uit te brengen op de job. Immers, op de lange termijn zal het de hele organisatie ten goede komen, niet slechts een of twee afdelingen.

neutraal en onpartijdig zijn.

een van de gevaren van intern in dienst nemen is dat u bekend of zelfs vrienden bent met een aantal van de werknemers die solliciteren naar de vacature. Vermijd het spelen van favorieten en wees zo onpartijdig en objectief als je kunt bij het beoordelen van hun kwalificaties.

als u denkt dat u daar niet volledig toe in staat bent, kunt u de taak delegeren aan een ander en uzelf verhinderen van het proces. Er zullen minder vooroordelen zijn als een extern bedrijf wordt ingehuurd om interviews met de interne kandidaten uit te voeren. Het zal geld kosten, Ja, maar het kan enorm helpen bij het elimineren van elke schaduw van twijfel over u en uw gevoel van eerlijkheid.

bieden opbouwende kritiek en feedback.

in het geval van werknemers die niet zijn gekozen voor de open positie, zou het een goed idee zijn om feedback te geven. Laat ze weten waarom ze niet zijn gekozen voor de positie. Dit is om een positieve relatie te behouden, omdat je nog steeds in hetzelfde bedrijf werkt.

ook zal dit de werknemer aanmoedigen en hem leren de hoop niet te verliezen, zodat hij nog steeds uitkijkt naar het solliciteren wanneer een andere functie wordt geopend. Geef advies over hoe ze het de volgende keer beter kunnen doen. Ze zullen het zeker waarderen.

werknemers die ook hun loopbaan binnen een organisatie willen bevorderen, moeten hun ogen openhouden voor vacatures. Enkele tips die kunnen helpen:

kies de posities waarvoor u solliciteert.

Kies uw gevechten. Solliciteer niet voor elke functie in het bedrijf die zich opent, zelfs als het niet je specialisatie is, of je niet de vaardigheden daarvoor hebt. Alleen maar omdat je al een werknemer betekent niet dat je een automatische kandidaat voor het. Kwalificaties zullen er nog steeds veel toe doen.

bovendien zal het toepassen van elke vacature, ongeacht uw kwalificatie, of het ontbreken daarvan, naar wanhoop en, erger nog, roekeloosheid van uw kant stinken. Je wilt je werkgevers de indruk geven dat je een persoonlijk doel hebt en dat je richting hebt in je carrière. Overal zijn zal dat ontkennen.

houd uw cv altijd bijgewerkt.

u wilt klaar zijn op elk moment dat een functie waarvoor u hooggekwalificeerd bent wordt geopend. Daarom, je moet houden bijwerken van uw cv, met de nadruk op uw prestaties, omdat je een deel van de organisatie werd.

het spreekt vanzelf dat het CV zo moet worden geschreven dat het gemakkelijk kan worden aangepast en aangepast aan de taken die naar verwachting vacant zullen worden geplaatst.

neemt het hele wervingsproces serieus.

u kent de managers. Je bent vriendelijk met de mensen van de HR-afdeling. Betekent dit dat je kunt ontspannen, aangezien de mensen die u interviewen zijn praktisch vrienden? Nee, natuurlijk niet. Wees niet op je hoede.

tijdens het interview zijn jullie geen vrienden. U bent een sollicitant, en hij is de interviewer. Behandel uw interview als een interview dat u in een ander bedrijf hebt.

laat uw leidinggevende weten dat u solliciteert.

niet alleen is deze algemene hoffelijkheid, het zal ook helpen om een positieve relatie met uw baas of supervisor te behouden. Er is niets mis met het zoeken naar carrièregroei, en als je je redenen eerlijk en goed uit te leggen, is hij gebonden om je te begrijpen. H

e kan u zelfs ondersteunen en een goed woordje voor u doen in de afdeling waarvoor u een aanvraag indient. Houd er rekening mee dat, wanneer u wordt ingehuurd voor de functie die u solliciteert, u en uw voormalige leidinggevende zal nog steeds werken in dezelfde organisatie.