Jobbsøkere er klare på hva de må gjøre for å få en jobb: se etter jobbannonser og annonser, utarbeide et cv skreddersydd for jobben de søker om, send inn cv sammen med et søknadsbrev, og vent på ord fra ansettelsesansvarlig eller rekrutterer om et mulig intervju.
det høres greit nok ut, men visste Du at det er en annen prosess der jobbsøkere kan få et skudd på drømmejobben?
©. com | Antonio Guillem
i denne veiledningen undersøker vi 1) hva er jobbbudgivning, 2) fordelene, 3) jobbbudsprosessen og 4) tips for en vellykket jobbbudsprosess.
HVA ER JOBBBUDGIVNING?
det er vanlig å se mange søkere som konkurrerer om en enkelt jobb. Faktisk har realiteten av høy arbeidsledighet og undersysselsetting i mange land over hele verden gjort av dusinvis og dusinvis av arbeidssøkere som går etter bare en stilling.
hos rekruttereren eller ansettelsesansvarlig kan dette vise seg å være en utfordring, spesielt hvis et stort antall av disse søkerne har de nødvendige ferdighetene for jobben.
dette blir enda mer et problem ved intern rekruttering, hvor de kvalifiserte søkerne som inviteres til å legge inn bud, allerede er ansatt i selskapet eller organisasjonen. For eksempel er det en veilederstilling som skal fylles, og det er over ti fast ansatte som er omtrent på samme nivå når det gjelder deres kvalifikasjoner som har uttrykt interesse for jobben.
løsningen som ses som et godt svar på denne vanskeligheten, er jobbbudgivning. Jobb budgivning er den prosessen der en arbeidsgiver vil kreve søkere – som allerede er ansatte i selskapet – for en stilling den har lagt ut for å konkurrere med hverandre. De kan bli bedt om å by på en lønn eller kompensasjon sats for jobben, og arbeidsgiver vil bruke budene som grunnlag i å velge de som vil gå videre i rekrutteringsprosessen. I flere tilfeller kan» vinnende budgiver » velges der og da for den åpne posisjonen.
jobbbudgivning brukt som rekrutteringsmetode betyr at nåværende ansatte som har de nødvendige evner, ferdigheter og kunnskaper for ledig stilling, har lov til å søke eller by på det. Dette er fornuftig, hvis du tenker på det. Etter å ha vært med selskapet, er de allerede kjent med bedriftskulturen, organisasjonsstrukturen og annen relevant informasjon om stillingen, noe som betyr at de er i beste posisjon til å gjøre budene.
Jobbannonser vs. Jobbannonser
det er ikke uvanlig at mange bruker uttrykket » jobbannonser «om hverandre med»jobbannonser». Stillingsannonser er stillingsannonser, eller prosessen med å publisere, legge ut eller annonsere ledige stillinger som organisasjonen eller selskapet ønsker å fylle. Innlegget inviterer praktisk talt alle til å søke på jobben, så det fungerer for både intern og ekstern rekruttering.
jobb budgivning, derimot, er primært for intern rekruttering. De nåværende ansatte får sjansen til å søke om jobbåpningen(som de for øvrig har sett eller lest om i stillingsannonsen) og konkurrerer med andre ansatte-slash-søkere for det.
FORDELER med JOBB BUDGIVNING
i mange tilfeller er jobb budgivning referert til av noen som «inside first» ansettelse, fordi prioritet i rekruttering er gitt til kandidater som allerede er med selskapet. La oss ta en titt på årsakene til at mange arbeidsgivere foretrekker å bruke jobbbud i stedet for å gå om den tradisjonelle måten å rekruttere for sine åpne stillinger.
- Jobbbudgivning identifiserer og gir rettferdig vurdering til alle interne kandidater som er kvalifisert for den åpne stillingen. Like muligheter er gitt, slik at kandidatene har like vilkår når de sender inn bud for evaluering av arbeidsgivere eller ansette ledere.
- jobbbud er billigere sammenlignet med stillingsannonser rettet mot interne og eksterne kandidater. Det er ikke lenger behov for å bruke ressurser på jobbannonsering i trykte og kringkastede medier, fordi informasjonen om ledig stilling kun vil bli utgitt internt. Selskapet kan også spare på kostnadene ved å orientere og trene en ny ansatt som ble ansatt eksternt. Siden kandidaten til slutt valgt for jobben allerede har vært med selskapet, vil han ikke kreve trening og orientering så mye som noen nye kommer inn.
- Jobbbudgivning letter en raskere ansettelsesprosess. Selskapet vil kunne fylle åpen stilling raskere, fordi det ikke trenger å se langt etter den beste personen for jobben. Rekrutteringsprosessen kan bli fremskyndet, eller til og med kuttet kort. Vanligvis vil rekrutterere bruke tid på å luke gjennom cver for å skille de som er kvalifisert fra de som ikke er. Deretter vil de kontakte kvalifiserte søkere for en rekke tester, ferdighetsvurdering og intervjuer. Hvis jobb budgivning brukes, vil selskapet ikke lenger kaste bort tid granskes cver, siden kandidatene som søkte er allerede kvalifisert. Det vil også bli mindre vurdering, og tester kan forenkles, fordi selskapet allerede har informasjon om ferdigheter og kvalifikasjoner til den ansatte, som følge av deres tidligere medarbeiderprestasjonsevalueringer.
- Ansatte er allerede kjent med selskapet. Derfor vil det bli mindre tid brukt på å orientere dem, og de kan umiddelbart komme på jobb, utføre stillingens rolle og ansvar. Det vil også være en lavere risiko for å ansette noen uegnet for jobben.
- siden jobbbudgivning gjøres internt, betyr dette at forfremmelse eller bevegelse av personell i organisasjonen er raskere, og ansattes faglige karrierevekst sammen med den. Ansatte skal motiveres til å utføre bedre og forbedre seg, slik at de bedre kan posisjonere seg i tilfelle en stilling åpnes. Dette sikrer også ansatte sikkerhet i jobbene sine og sysselsetting status med selskapet. Ansattes oppbevaring vil være høy, siden de ikke vil være sannsynlig å forlate et selskap hvor de kan vokse og ta karrieren fremover.
- jobb budgivning, når gjort og utført riktig, kan gjøre underverker for selskapets image og omdømme. Allmennheten har et positivt inntrykk av et selskap som kan holde sine ansatte fornøyde. Når ord går ut om selskapets rekrutteringsstrategier som tydelig er til fordel for sine ansatte, blir det et attraktivt prospekt for eksterne jobbsøkere, som vil holde øynene på selskapet dersom det frigjør stillingsannonser for inngangsposisjoner.
JOBBBUDSPROSESSEN
prosessen med jobbbudgivning begynner når en ledig stilling i organisasjonen er identifisert, og slutter når den ledige stillingen er fylt av den beste eller mest egnede kandidaten blant de interne søkerne som har lagt inn budene sine.
la oss gå gjennom jobbbudsprosessen, trinnvis.
Trinn 1 Identifikasjon av ledig stilling.
her vil ledelsen avgjøre om det er en ledig stilling som må fylles. Ledige stillinger kan oppstå fra en stilling som står åpen fordi den tidligere ansatte som holder den, har blitt avsluttet, frivillig sagt opp, pensjonert eller har blitt forfremmet eller overført. Bedrifter som gjennomgår utvidelse også ofte resultere i nye stillinger, og dermed krever flere ansatte
Vurdering av stillingen vil følge, for å fastslå om det kan fylles internt, eller sin entry level posisjon krever noen fra utenfor organisasjonen. Hvis det er førstnevnte, velges muligheten for jobbbudgivning for intern rekruttering, og hr-avdelingen vil bli varslet om ledig stilling.
Trinn 2 Opprettelse av stillingsannonse.
HR, eller en uavhengig ansettelsesleder eller rekrutterer (hvis selskapet ikke har SIN HR-avdeling), vil ved melding om ledig stilling opprette stillingsannonsen. Igjen, i intern rekruttering, kan du tenke på stillingsannonsen som stillingsannonsen.
stillingsbeskrivelsen er svært viktig, siden den legger ut hva plikter, rolle og ansvar for stillingen er. Det vil ikke være et problem hvis stillingen allerede eksisterer, noe som betyr at det allerede er en eksisterende stillingsbeskrivelse for den. Men hvis det er en ny stilling som må fylles, må du skrive en ny for den
innlegget inneholder vanligvis følgende informasjon:
- jobbklassifisering og tittel på stillingen som skal fylles
- Spesifikasjoner for jobben, for eksempel lønnsområde, avdeling/team/enhet, arbeidstid og skift, hvis noen
- Plikter og ansvar for personen som skal holde jobben
- Kvalifikasjoner, ferdigheter og kunnskap som personen må ha for å kunne utføre jobben
- instruksjoner om hvordan ansatte kan søke om ledig stilling, og hvor de skal sende inn bud eller søknader
trinn 3 Utsendelse av ledig stilling.
når stillingsannonsen er opprettet eller skrevet opp, er det på tide å offisielt åpne stillingsannonsen og varsle de ansatte om den. De ansatte blir informert om ledig stilling gjennom følgende metoder:
- Legge ut varsel om ledig stilling på selskapets fysiske oppslagstavler
- sirkulerende nyhetsbrev eller annen publikasjon i selskapet
- Laste opp informasjonen på selskapets intranett eller interne datanettverk, kun tilgjengelig for ansatte
- Sende varsel om ledig stilling til ansatte via e-post
Legge ut vanligvis kjører for en bestemt tidsperiode. Frist for innlevering av bud vil bli uttrykkelig gitt.
Trinn 4 Innsending av bud.
Ansatte som er interessert i å søke om den åpne stillingen, vil sende inn bud til HR eller ansettelsesansvarlig. Vanligvis gjøres dette ved å kreve interesserte søkere å utføre en jobb budgivning skjema eller en intern søknadsskjema omslagsark. Jobb Budgivning Skjemaet er opprettet og designet av selskapet, tilpasset for å samle informasjon anses relevant eller viktig for evaluering av bud.
et Eksempel på Et Jobbbudsskjema kan omfatte følgende felt som skal fylles ut av budgiverne:
- Tittel (og stillingsnummer, hvis aktuelt) for stillingen som søker
- navn på budgiver
- kontaktdetaljer for budgiver
- dato for ansettelse av budgiver i selskapet
- Avdeling der budgiver for tiden arbeider i selskapet
- Nåværende tittel på budgiver
- Budgiverens umiddelbare veileder
- budgiverens plikter i sin nåværende jobb
- tidligere arbeidsgivere, tidligere stillingstitler, Inklusive ansettelsesdatoer og utførte oppgaver
- utdanningsbakgrunn
- ferdigheter og ferdigheter evner
- Lisenser og sertifiseringer
budgiverne kan bli bedt om å liste opp all relatert utdanning, arbeidserfaring og andre ferdigheter og evner som beviser hvordan de oppfyller kravene til den publiserte jobben.
Trinn 5 Evaluering av bud.
Identifikasjon av kvalifiserte budgivere vil pågå. I utgangspunktet, HR vil skjermen kandidatene som gjorde sine bud. Dette vil resultere i en shortlist av kandidater som vil gå videre til neste trinn i rekrutteringsprosessen.
den mest populære formen for budgivning er gjennom lønn eller lønnssats. I noen tilfeller er det gjennom anciennitet, eller antall år som arbeidstaker har jobbet i selskapet. Arbeidsgiver og HR kan komme opp med andre grunnlag for evalueringen.
ved vurdering av budene er det ingen faste regler for hvordan arbeidsgiverne skal basere sin beslutning eller utvelgelse på. For mange vil den logiske konklusjonen være at arbeidsgiverne vil velge å intervjue de som har de laveste budene. Men du bør vurdere verdien og kostnaden for hver søker.
i noen organisasjoner kan de bruke programmer eller programvare til å utføre evalueringen. De vil bare legge inn budinformasjonen på systemet, og sistnevnte vil returnere kvalifiserte eller kvalifiserte budgivere.
Skritt 6 Intervju av kvalifiserte søkere.
Ansette ledere eller til og med ledelsen vil intervjue kandidatene som gjorde den korte listen, eller hvis lederne screenet til fordel for lave bud, kandidatene med de laveste budene.
Trinn 7 Valg av ansatt og gjøre tilbudet.
ansette manager eller arbeidsgiver vil gjøre sitt valg blant kandidatene intervjuet. Jobben vil bli formelt tilbudt den valgte kandidaten.
Trinn 8 Aksept / Avvisning av den valgte ansatt.
den vinnende budgiveren, eller den ansatte som er valgt for jobben, vil gjennomgå, godta eller avvise jobben som tilbys.
TIPS for EN VELLYKKET JOBBBUDSPROSESS
hvis det håndteres riktig, kan jobbbudgivning bli vellykket og gi selskapet alle fordelene som ble diskutert tidligere. Her er noen tips som arbeidsgivere, bedrifter og organisasjoner kan ta notat av for å sikre suksess for sine jobb budgivning prosesser.
Etablere og institusjonalisere et budsystem.
du kan ha et system på plass for ekstern rekruttering, men hva med en for intern rekruttering? Flere og flere bedrifter finner det mer fordelaktig å ansette først fra innsiden, og bare slå til ekstern rekruttering når du fyller opp entry-level stillinger.
hvis du er et av disse selskapene, vil det være til din fordel å ha et jobbbudssystem på plass som du kan følge hver gang du legger ut en jobb for interne kandidater. Dette vil spare deg for mye tid og ressurser når du starter rekrutteringsprosessen. Dette går vanligvis hånd i hånd med å ha formelle prosedyrer for stillingsannonser.
Du bør også ha et system på plass som vil gjennomgå kvalifikasjonene til kandidatene for mulige kampanjer. Arbeid MED HR og gå tilbake til stillingene eller stillingsbeskrivelsene i organisasjonen og gjennomgå deres kvalifikasjoner fra tid til annen.
Oppgi informasjon, og oppgi den på riktig måte.
informasjonsformidling er svært viktig. Du ønsker å ansette innenfra, oppmuntre dine nåværende ansatte til å by på den åpne posisjonen. Vi vil, du må la dem vite om det først. De vil ikke kunne søke eller by på jobben hvis de ikke har noen anelse om det.
derfor må du sørge for at stillingsannonsen er riktig levert til ansatte i selskapet. Hvis du kan bruke mer enn to eller tre steder eller steder å sette opp varsel om stillingsannonsen, så gjør du det.
dette innebærer å være ekstra oppmerksom på stillingsannonsen, spesielt stillingsbeskrivelsen. Pass på at den er spesifikk, nøyaktig og gi all nødvendig informasjon. Søkere bør finne det lett å forstå, så de vil vite nøyaktig hva de søker om.
Oppmuntre ansatte, og oppfordre ledere til å gjøre det samme.
Veiledere og ledere må være støttende til sine ansattes innsats for å finne en bedre posisjon i selskapet, selv om det betyr at De vil flytte til andre avdelinger. Faktisk bør de presse sine underordnede til å søke fremgang.
hvis for eksempel en jobbåpning i Salg er perfekt for Noen I Markedsavdelingen, bør markedssjefen oppfordre den personen til å legge inn et bud på jobben. Tross alt, i det lange løp, vil det være til nytte for hele organisasjonen, ikke bare en eller to avdelinger.
Vær nøytral og upartisk.
en av farene ved å ansette internt er at du kan være kjent, eller til og med venner, med noen av de ansatte som søker om den åpne stillingen. Unngå å spille favoritter og være så upartisk og objektiv som mulig når du vurderer sine kvalifikasjoner.
hvis du ikke tror du er fullt i stand til det, kan du delegere oppgaven til en annen og hemme deg selv fra prosessen. Det vil være mindre forstyrrelser hvis et eksternt firma er ansatt for å gjennomføre intervjuer med de interne kandidatene. Det vil koste penger, ja, men det kan hjelpe sterkt i å eliminere noen skygge av tvil kastet på deg og din følelse av rettferdighet.
Tilbyr konstruktiv kritikk og tilbakemelding.
for ansatte som ikke ble valgt til åpen stilling, ville det være en god ide å gi tilbakemelding. La dem vite hvorfor de ikke ble plukket for stillingen. Dette er for å opprettholde et positivt forhold, siden du fortsatt vil jobbe i samme selskap.
dette vil også oppmuntre den ansatte og lære ham å ikke miste håp, så han vil fortsatt se frem til å søke når en annen stilling åpnes. Gi råd om hvordan de kan gjøre det bedre neste gang. De er sikker på å sette pris på det.
Ansatte som også ønsker å fremme sin karriere i en organisasjon bør holde øynene skrelles for jobb budgivning muligheter. Noen tips som kan hjelpe:
Velg stillingene du søker på.
Velg dine kamper. Ikke søk på alle stillinger i selskapet som åpner opp, selv om det ikke er din spesialisering, eller du ikke har ferdigheter for det. Bare fordi du allerede er en ansatt betyr ikke at du er en automatisk kandidat for det. Kvalifikasjoner vil fortsatt ha stor betydning.
i tillegg vil det å søke hver gang en stilling åpnes, uavhengig av kvalifikasjonen din, eller mangel på det, oke av desperasjon og verre, hensynsløshet fra din side. Du vil gi inntrykk til arbeidsgiverne at du har et personlig mål, og du har retning i din karriere. Å være over alt vil negere det.
hold alltid cv-en oppdatert.
du vil være klar når som helst at en stilling du er høyt kvalifisert for, åpnes. Derfor må du holde oppdatere din cv, fremhever dine prestasjoner siden du ble en del av organisasjonen.
det sier seg selv at cv skal skrives på en slik måte som vil være lett å justere og tilpasse for å passe jobbene som forventes å bli lagt ut ledige.
Ta hele rekrutteringsprosessen på alvor.
du er kjent med lederne. Du er vennlig med folk over PÅ HR-avdelingen. Betyr dette at du kan slappe av, siden folk intervjue du er praktisk talt venner? Nei, selvfølgelig ikke. Ikke la vakt ned.
under intervjuet er du ikke venner. Du er en søker, og han er intervjueren. Behandle intervjuet ditt som du ville et intervju du har i et annet selskap.
La din veileder vite at du søker på jobben.
ikke bare er dette vanlig høflighet, det vil også bidra til å opprettholde et positivt forhold til sjefen eller veileder. Det er ingenting galt med å søke karrierevekst, og hvis du forklarer dine grunner ærlig og riktig, er han bundet til å forstå deg. H
e kan til og med støtte deg og sette inn et godt ord for deg i avdelingen du søker om. Husk at når du er ansatt for stillingen du søker på, vil du og din tidligere veileder fortsatt jobbe i samme organisasjon.