求職者は、仕事を得るために何をしなければならないかを明確にしています。求人情報や広告を探し、申請している仕事に合わせた履歴書を準備し、履歴書と申請書を提出し、雇用管理者またはリクルーターからのインタビューの可能性についての言葉を待ちます。
それは十分に簡単に聞こえるが、求職者が彼らの夢の仕事でショットを得ることができる別のプロセスがあることを知っていましたか？
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このガイドでは、1)ジョブ入札とは何か、2)その利点、3)ジョブ入札プロセス、および4)ジョブ入札プ
ジョブ入札とは何ですか？
多くの応募者が単一の仕事を競うのを見るのが一般的です。 実際には、世界中の多くの国で高い失業率と不完全雇用率の現実は、唯一の位置の後に行く求職者の数十と数十で作られています。
採用担当者や採用マネージャーの側では、特にこれらの応募者の多くが仕事に必要なスキルを持っている場合、これは挑戦であることが証明できます。
これは、入札に招待されている資格のある応募者がすでに会社や組織内で雇用されている内部募集の場合、さらに問題になります。 例えば、一つの監督職が満たされるべきであり、仕事に関心を表明している資格の面でほぼ同じレベルにある十人以上の正社員がいます。
この苦境に対する良い答えとして見られる解決策は、ジョブ入札です。 ジョブ入札は、雇用主が応募者–すでに会社の従業員である–それがお互いに競争するために投稿した仕事の位置のために必要とするプロセスです。 彼らは仕事のための給与や報酬率の入札を求められることがあり、雇用者は募集プロセスで前進する人を選ぶ際の基礎として入札を使用します。 いくつかの例では、”落札者”は、オープンポジションのために右そこに選択することができます。
求人入札とは、空いているポジションに必要な能力、スキル、知識を持っている現職の従業員が応募または入札を許可されることを意味します。 あなたがそれについて考えるならば、これは理にかなっています。 会社にいて、彼らはすでに企業文化、組織構造、および彼らが入札を行うための最良の位置にあることを意味し、位置に関するその他の関連情報に精通
求人投稿と求人入札
“求人入札”というフレーズを”求人投稿”と同じ意味で使用する人が多いのは珍しいことではありません。 求人広告は、求人広告、または組織または会社が記入したい空いているポジションを公開、投稿、または広告するプロセスです。 この投稿は、実質的に誰もが仕事に応募するように招待するため、内部および外部の募集の両方に機能します。
一方、ジョブ入札は、主に内部募集のためのものです。 現在の従業員は、求人に応募する機会を与えられます（ちなみに、彼らは求人掲載で見たり読んだりしています）、他の従業員-スラッシュ-応募者と競います。
求人入札の利点
多くの場合、求人入札はすでに会社にいる候補者に優先されるため、”インサイドファースト”雇用と呼ばれています。 私たちは、多くの雇用者は、そのオープンポジションの募集の伝統的な方法について行くのではなく、ジョブ入札を使用することを好む理由を見てみ
- ジョブ入札は、オープンポジションの資格を持つすべての内部候補者を特定し、公正な検討を行います。 平等な機会が与えられているので、候補者は、雇用者または雇用管理者による評価のために入札を提出するときに、平等な競争の場を持っています。
- 求人入札は、社内外の候補者を対象とした求人投稿と比較してコストが低くなります。 空いているポジションに関する情報は内部的にのみ公開されるため、印刷物や放送メディアの求人広告にリソースを費やす必要はなくなりました。 会社はまた、外部に雇われた新しい従業員の方向づけと訓練のコストを節約することができます。 最終的に仕事のために選択された候補者はすでに会社とされているので、彼は新しい誰かが入ってくるように広範囲に訓練と向きを必要としません。
- ジョブ入札は、より迅速な雇用プロセスを容易にします。 それは仕事のための最高の人のために遠く見てする必要はありませんので、同社は、より速くオープンポジションを埋めることができるようになり 採用プロセスは、スピードアップ、あるいは短くカットすることができます。 通常、リクルーターはない人から修飾される人を分けるために概要を通って除草する時間を使う。 その後、資格のある応募者に一連のテスト、スキル評価、インタビューを連絡します。 求人入札を使用すると、応募した候補者がすでに資格を持っているため、履歴書をふるいにかける時間を無駄にすることはありません。 また、以前の従業員の業績評価の結果として、従業員のスキルと資格に関する情報が既にあるため、評価が少なくなり、テストを簡素化することがで
- 従業員はすでに会社に精通しています。 したがって、それらの方向付けに費やされる時間が少なくなり、すぐに仕事に就き、ポジションの役割と責任を果たすことができます。 また、仕事に適していない人を雇うリスクも低くなります。
- 仕事の入札は内部的に行われるので、これは組織内の人員の昇進か移動がより速く、それと共に従業員の専門のキャリアの成長であることを意味す 従業員はよりよく行い、彼ら自身を改良するように動機を与えようとしている従って位置が開く場合によりよく彼ら自身を置くことができる。 これはまた会社との彼らの仕事そして雇用状態の保証の従業員を保証する。 彼らは彼らが成長し、前方に自分のキャリアを取ることができる会社を離れる可能性が高いことはありませんので、従業員の保持は、高くなります。
- ジョブ入札は、正しく行われ、実行された場合、会社のイメージと評判のために驚異を働かせることができます。 一般の人々は、従業員を満足させ続けることができる会社の肯定的な印象を持っています。 明らかに従業員に有利な会社の採用戦略についての言葉が出たら、それはエントリーレベルの位置のための求人情報をリリースした場合には、会社に目を離さない外部の求職者のための魅力的な見通しになります。
ジョブ入札プロセス
ジョブ入札プロセスは、組織内の求人が特定されたときに開始され、入札を行った内部応募者の中で最も適した候補者によっ
私たちは、ステップバイステップで、ジョブ入札プロセスを歩いてみましょう。
ステップ1求人の識別。
これは、経営陣が埋める必要がある空いているポジションがあるかどうかを判断する場所です。 欠員は、それを保持している前の従業員が終了した、自発的に辞任した、引退した、または昇進または譲渡されたために、位置が開いたままになっている 拡張を受ける企業はまた、多くの場合、新しい欠員をもたらすため、追加の従業員を必要とする
位置の評価は、それが内部的に満たされるかどうかを確 前者の場合は、内部募集のための求人入札のオプションが選択され、人事（HR）部門に欠員が通知されます。
ステップ2求人投稿の作成。
人事、または独立した雇用管理者またはリクルーター（会社に人事部がない場合）は、空席の通知を受けて、求人掲載を作成します。 繰り返しますが、社内採用では、求人広告として求人掲載を考えることができます。
職務内容は、職務の職務、役割、責任が何であるかを記述するため、非常に重要です。 ポジションがすでに存在する場合、それは問題ではありません。 しかし、それが満たされる必要がある新しいポジションであれば、新しいポジションを書く必要があります
投稿には通常、次の情報が含まれています:
- ジョブ分類と記入する位置のタイトル
- 給与範囲、部門/チーム/ユニット、労働時間やシフトなどのジョブの仕様、もしあれば
- ジョブを保持する人の義務と責任
- 人が仕事を行うことができるようにしなければならない資格、スキルや知識
- >従業員がオープンポジションを申請する方法、および入札または申請書を提出する場所に関する指示
ステップ3求人の投稿。
求人が作成または書き込まれたら、正式に求人を開き、それについて従業員に通知する時間です。 従業員には、以下の方法で欠員が通知されます:
- 当社の物理的な掲示板への欠員通知の投稿
- 社内のニュースレターまたはその他の出版物の循環
- 従業員のみがアクセスできる当社のイントラネッ特定の時間の長さ。 入札の提出期限は明示的に提供されます。
ステップ4入札の提出。
オープンポジションに応募することに興味のある従業員は、人事または雇用マネージャーに入札を提出します。 通常、これは興味がある志願者に仕事の値をつける形態か内部申請書のカバーシートを達成するように要求することによってされる。 ジョブ入札フォームは、入札の評価に関連または重要とみなされる情報を収集するためにカスタマイズされた会社によって作成され、設計されてい
ジョブ入札フォームの例には、入札者によって入力される次のフィールドが含まれている場合があります:
- 入札者の名前
- 入札者の連絡先の詳細
- 入札者が現在会社内で働いている部門
- 入札者の現在の役職
- 入札者の現在の役職
- 入札者の現在の職位
- 入札者の現在の職位
- 入札者の現在の職位
- 入札者の現在の職位
- 入札者の現在の職位
- 入札者の現在の職位
- 入札者の現在の職位入札者
- 入札者の直属のスーパーバイザー
- 現在の仕事における入札者の職務
- 以前の雇用主、以前の役職、雇用の包括的な日付、および実行された職務
- 学歴
- スキル 能力
- ライセンスと認定
入札者は、投稿されたジョブの要件をどのように満たしているかを証明するすべての関連する教育、実務経験、およびその他
ステップ5入札の評価。
適格入札者の識別が進行中です。 基本的に、HRは彼らの入札をした候補者を選別します。 これにより、採用プロセスの次のステップに進む候補者の候補リストが作成されます。
最も人気のある入札形式は、給与または賃金率による入札です。 場合によっては、それは年功序列、または従業員が会社で働いていた年数によるものです。 雇用者およびHRは評価のための他の基盤を思い付くかもしれない。
入札を評価する際、雇用主がどのように決定または選択を基にするかについての一定のルールはありません。 多くの人にとって、論理的な結論は、雇用者が最低の入札を持っている人にインタビューすることを選択するということです。 しかし、各申請者の価値とコストを考慮する必要があります。
一部の組織では、評価を行うためにプログラムやソフトウェアを使用している可能性があります。 彼らは単にシステム上の入札情報を入力し、後者は適格または資格のある入札者を返します。
ステップ6資格のある応募者の面接。
雇用管理者や管理者は、短いリストを作成した候補者にインタビューするか、管理者が入札単価が低い場合は入札単価が最も低い候補者にインタビュー
ステップ7従業員の選択とオファーを行います。
雇用管理者または雇用主は、面接された候補者の中から彼の選択を行います。 その仕事は、選ばれた候補者に正式に提供されます。
ステップ8選択された従業員の受け入れ/拒否。
落札者、またはジョブのために選択された従業員は、提供されたジョブを確認、受け入れ、または拒否します。
成功した仕事の入札プロセスのためのヒント
適切に処理された場合、仕事の入札が成功し、前述のすべての利点を会社に与えることができます。 ここに雇用者、会社および組織が仕事の値をつけるプロセスの成功を保障するためにのノートを取るかもしれないある先端はある。
入札制度を確立し、制度化する。
外部採用のためのシステムがあるかもしれませんが、内部採用のためのシステムはどうですか？ より多くの企業は、内から最初に雇うことがより有益であると感じており、エントリーレベルのポジションを埋めるときにのみ外部の募集に目を向
あなたがこれらの企業の一人であれば、内部候補者のために仕事を投稿するたびに従うことができる仕事の入札システムを持っていることはあな これにより、採用プロセスを開始するときに多くの時間とリソースを節約できます。 これは通常仕事の投稿のための形式的なプロシージャを持っていることと手に手をとって行く。
昇進候補者の資格を審査するシステムも用意しておく必要があります。 HRを使用し、組織内の位置や仕事の説明を再訪し、随時その資格を確認します。
情報を提供し、適切に提供します。
情報発信は非常に重要です。 あなたは、オープンポジションのために入札するためにあなたの現在の従業員を奨励し、内から雇うしたいです。 まあ、あなたは彼らに最初にそれについて知らせる必要があります。 彼らはそれについての考えを有すれば仕事のために適用するか、または値をつけることができない。
したがって、求人が会社の従業員に適切に配信されていることを確認する必要があります。 求人掲載についての通知を設置するために複数の場所または場所を使用することができる場合は、そうしてください。
これは、ジョブの投稿、特にジョブの説明に特別な注意を払うことを伴います。 それが具体的で正確であることを確認し、必要なすべての情報を提供してください。 応募者は、それが理解しやすい見つける必要がありますので、彼らは彼らが申請している正確に何を知っています。
従業員を奨励し、管理者にも同じことを奨励する。
上司や管理者は、たとえ他の部門に異動することを意味しても、社内でより良い地位を見つけるための従業員の努力を支持しなければなりません。 実際には、彼らは進歩を求めるために部下をプッシュする必要があります。
例えば、営業の求人がマーケティング部門の誰かにとって完璧であれば、マーケティングマネージャーはその人にその仕事の入札を促すべきです。 結局のところ、長期的には、1つまたは2つの部門だけでなく、組織全体に利益をもたらすでしょう。
中立で公平であること。
内部雇用の危険性の一つは、あなたがオープンポジションを申請する従業員の一部に精通している、あるいは友人でさえあるかもしれないというこ お気に入りをプレイしないで、その資格を評価するときにすることができますように公平かつ客観的である。
自分が完全にそれができるとは思わない場合は、タスクを別の人に委任し、プロセスから自分自身を阻害することができます。 外部企業が内部候補者とのインタビューを行うために雇われている場合は、より少ないバイアスがあります。 それは、はい、お金がかかりますが、それはあなたと公平性のあなたの感覚にキャスト疑いの影を排除するのに大きく役立つかもしれません。
建設的な批判とフィードバックを提供しています。
オープンポジションに選ばれなかった従業員の場合は、フィードバックを提供することをお勧めします。 彼らは位置のために選ばれなかった理由を知ってみましょう。 あなたはまだ同じ会社で働いているので、これは肯定的な関係を維持することです。
また、これは従業員を奨励し、希望を失わないように教えるので、彼はまだ別のポジションが開いたときに応募することを楽しみにしています。 彼らがいかにの次の時間をよりよくしてもいいか助言を提供しなさい。 彼らはそれを感謝しています。
また、組織内で自分のキャリアをさらに探している従業員は、仕事の入札機会のために皮をむいた彼らの目を維持する必要があります。 役立つヒント：
あなたが申請するポジションを選んでください。
あなたの戦いを選択してください。 たとえそれがあなたの専門分野ではなくても、またはあなたがそれのためのスキルを持っていなくても、開いている会社のすべてのポジションに適 あなたはすでに従業員であるという理由だけで、あなたはそれのための自動候補であることを意味するものではありません。 資格はまだ多くのことが重要になります。
加えて、あなたの資格やその欠如にかかわらず、ポジションが開くたびに応募することは、絶望と、さらに悪いことに、あなたの側の無謀さを悪臭を放つ。 あなたは、あなたが個人的な目標を持っているし、あなたのキャリアの方向性を持っていることをあなたの雇用者に印象を与えたいです。 すべての場所にいることはそれを否定します。
常に履歴書を更新してください。
あなたは、あなたが高度な資格を持っている位置が開くことをいつでも準備ができていることを望みます。 したがって、あなたは組織の一部になったので、あなたの成果を強調し、あなたの履歴書を更新し続ける必要があります。
履歴書は、空いていると予想される仕事に合わせて調整したりカスタマイズしたりしやすいように書くべきであることは言うまでもありません。
採用プロセス全体を真剣に受け止めてください。
あなたはマネージャーに精通しています。 あなたは人事部の人々と友好的です。 これはインタビューする人々が事実上友人であるので緩むことができることを意味するか。 いいえ、もちろんありません。 あなたのガードを下にさせてはいけません。
インタビュー中、あなたは友達ではありません。 あなたは申請者であり、彼は面接官です。 あなたが別の会社で持っているインタビューと同じようにあなたのインタビューを扱いなさい。
あなたが仕事に応募していることを上司に知らせてください。
これは一般的な礼儀であるだけでなく、あなたの上司や上司との肯定的な関係を維持するのにも役立ちます。 キャリアの成長を追求することと間違って何もないし、あなたの理由を正直にそしてきちんと説明すれば、彼は理解するために区切られる。 H
eはあなたをサポートし、あなたが申請している部門であなたのために良い言葉を入れるかもしれません。 あなたが適用している位置のために雇われるとき、あなた及びあなたの前のスーパーバイザーはまだ同じ構成で働くことを心に留めておきなさい。
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