työnhakijoille on selvää, mitä heidän on tehtävä saadakseen työtä: etsi työpaikkailmoituksia ja mainoksia, laadi työhakemukseensa räätälöity ansioluettelo, lähetä ansioluettelo hakemuskirjeen kera ja odota, kun palkkausjohtaja tai rekrytoija ilmoittaa mahdollisesta haastattelusta.
kuulostaa riittävän suoraviivaiselta, mutta tiesitkö, että on toinenkin prosessi, jonka kautta työnhakija voi saada mahdollisuuden unelmiensa työhön?
© .com | Antonio Guillem
tässä oppaassa tarkastellaan 1) Mikä on työn tarjoaminen, 2) sen edut, 3) työn tarjoamisprosessi ja 4) vinkit onnistuneeseen työn tarjoamisprosessiin.
MITÄ ON TYÖNHAKU?
on tavallista, että monet hakijat kilpailevat yhdestä työpaikasta. Itse asiassa monissa maailman maissa vallitseva korkea työttömyys ja vajaatyöllisyys ovat johtaneet siihen, että kymmenet ja taas kymmenet työnhakijat tavoittelevat vain yhtä paikkaa.
rekrytoijan tai rekrytointipäällikön osalta tämä voi osoittautua haasteeksi, varsinkin jos suurella osalla hakijoista on tehtävään vaadittavat taidot.
tästä tulee vielä suurempi ongelma sisäisessä rekrytoinnissa, jossa päteviä hakijoita pyydetään tekemään tarjouksensa, on jo töissä yrityksessä tai organisaatiossa. Esimerkiksi täytettävänä on yksi esimiestehtävä, ja pätevyydeltään suunnilleen samalla tasolla olevia vakituisia työntekijöitä on reilut kymmenen, jotka ovat ilmaisseet kiinnostuksensa tehtävään.
hyvänä ratkaisuna tähän ahdinkoon pidetään työpaikkojen tarjoamista. Työtarjous on se prosessi, jossa työnantaja edellyttää, että hakijat – jotka ovat jo yrityksen työntekijöitä – asettamastaan työpaikasta kilpailevat keskenään. Heitä voidaan pyytää tekemään työtarjous palkasta tai korvausprosentista, ja työnantaja käyttää tarjouksia pohjana valitessaan rekrytointiprosessissa eteenpäin meneviä. Useissa tapauksissa ”voittava tarjoaja” voidaan valita heti ja sitten avoimeen paikkaan.
rekrytointimenetelmänä käytetty työtarjous tarkoittaa, että nykyiset työntekijät, joilla on vapautuneeseen tehtävään tarvittavat kyvyt, Taidot ja tiedot, voivat hakea tai tehdä tarjouksen siitä. Tässä on järkeä. Kun he ovat olleet yrityksessä, he tuntevat jo yrityskulttuurin, organisaatiorakenteen ja muut oleelliset tiedot asemasta, eli he ovat parhaassa asemassa tekemään tarjouksia.
Job Posting vs. Job Bidering
ei ole harvinaista, että monet ihmiset käyttävät ilmaisua ” job bidding ”ja”job posting”. Job posting on työpaikkailmoitus, tai prosessi julkaista, lähettämistä, tai mainonta vapaita paikkoja, jotka organisaatio tai yritys haluaa täyttää. Pesti kutsuu käytännössä ketä tahansa hakemaan työtä, joten se toimii sekä sisäisessä että ulkoisessa rekrytoinnissa.
Työpaikkahuutokauppa sen sijaan koskee ensisijaisesti sisäistä rekrytointia. Nykyisille työntekijöille annetaan mahdollisuus hakea avoimeen työpaikkaan (jonka he muuten ovat nähneet tai lukeneet työpaikkailmoituksesta) ja kilpailla muiden työntekijöiden ja hakijoiden kanssa.
työn tarjoamisen edut
monissa tapauksissa jotkut kutsuvat työn tarjoamista ”First inside” – palkkaamiseksi, koska etusijalla rekrytoinnissa ovat hakijat, jotka ovat jo yrityksessä. Tarkastellaanpa syitä, joiden vuoksi monet työnantajat käyttävät mieluummin työn tarjoamista sen sijaan, että hakisivat avoimiin työpaikkoihinsa perinteistä tapaa rekrytoida.
- työnhaussa tunnistetaan ja otetaan tasapuolisesti huomioon kaikki sisäiset hakijat, jotka ovat päteviä avoimeen tehtävään. Yhtäläiset mahdollisuudet annetaan, joten hakijoilla on tasapuoliset toimintaedellytykset, kun he jättävät tarjouksensa työnantajien tai esimiesten arvioitavaksi.
- työpaikkatarjoukset ovat edullisempia kuin sisäisten ja ulkoisten hakijoiden työpaikkatarjoukset. Printti-ja yleisradiomedian työpaikkamainontaan ei tarvitse enää käyttää resursseja, koska tieto vapautuvasta työpaikasta julkistetaan vain sisäisesti. Yritys voi myös säästää ulkopuolisesti palkatun uuden työntekijän orientointi-ja koulutuskustannuksissa. Koska tehtävään lopulta valittu hakija on jo ollut yrityksessä mukana, hän ei vaadi koulutusta ja perehdytystä yhtä laajasti kuin joku uusi tulija.
- työtarjous nopeuttaa palkkaamista. Yritys pystyy täyttämään avoimen paikan nopeammin, koska sen ei tarvitse etsiä kaukaa parasta henkilöä tehtävään. Rekrytointiprosessia voidaan nopeuttaa tai jopa lyhentää. Yleensä rekrytoijat käyttävät aikaa kitkemiseen ansioluetteloiden läpi erottaakseen pätevät niistä, jotka eivät ole. Sen jälkeen he ottavat yhteyttä päteviin hakijoihin kokeiden, osaamisen arvioinnin ja haastattelujen sarjaa varten. Jos työtarjouksia käytetään, yritys ei enää tuhlaa aikaa seulomalla uudelleen, koska hakijat ovat jo päteviä. Myös arviointia tulee olemaan vähemmän, ja testejä voidaan yksinkertaistaa, koska yrityksellä on jo tietoa työntekijän osaamisesta ja pätevyydestä aikaisempien työntekijöiden suoritusarviointien perusteella.
- työntekijät tuntevat yrityksen entuudestaan. Siksi heidän suuntaamiseensa käytetään vähemmän aikaa, ja he voivat heti päästä töihin ja suorittaa aseman roolin ja vastuut. Silloin on myös pienempi riski palkata tehtävään sopimaton henkilö.
- koska työtarjoukset tehdään sisäisesti, tämä tarkoittaa sitä, että henkilöstön yleneminen tai liikkuminen organisaation sisällä on nopeampaa ja työntekijöiden ammatillinen urakehitys sen mukana. Työntekijät ovat motivoituneita suoriutumaan paremmin ja parantamaan itseään, jotta he voivat paremmin sijoittaa itsensä, jos paikka avautuu. Tämä myös takaa työntekijöille työsuhdeturvan ja työsuhdetilan yrityksessä. Työntekijöiden pidätysaste tulee olemaan korkea, koska he eivät todennäköisesti lähde yrityksestä, jossa he voivat kasvaa ja viedä uraansa eteenpäin.
- työn tarjoaminen oikein tehtynä ja toteutettuna voi tehdä ihmeitä yrityksen imagolle ja maineelle. Suurella yleisöllä on positiivinen mielikuva yrityksestä, joka pystyy pitämään työntekijänsä tyytyväisinä. Kun sana yrityksen rekrytointistrategioista, jotka selvästi suosivat sen työntekijöitä, siitä tulee houkutteleva mahdollisuus ulkopuolisille työnhakijoille, jotka pitävät silmänsä yrityksessä, jos se vapauttaa työpaikkailmoituksia lähtötason tehtäviin.
TYÖTARJOUSMENETTELY
työtarjousmenettely alkaa, kun organisaatiossa on avoinna oleva työpaikka on tunnistettu, ja päättyy, kun avoimen paikan on täyttänyt paras tai sopivin ehdokas tarjouksensa jättäneiden sisäisten hakijoiden joukosta.
käykäämme läpi työn tarjoamisprosessi, askel askeleelta.
Vaihe 1 avoimen työpaikan tunnistaminen.
tässä johto päättää, onko vapaana oleva paikka täytettävänä. Avoimet työpaikat voivat syntyä siitä, että työpaikka on jätetty avoimeksi, koska edellinen sitä hoitava työntekijä on irtisanottu, irtisanoutunut vapaaehtoisesti, jäänyt eläkkeelle tai saanut ylennyksen tai siirron pois. Yritykset, joita laajennetaan myös usein johtaa uusia avoimia työpaikkoja, mikä edellyttää lisää työntekijöitä
arviointi tehtävään seuraa, jotta voidaan selvittää, onko se voidaan täyttää sisäisesti, tai sen lähtötason asema edellyttää jonkun ulkopuolisen organisaation. Jos kyseessä on ensin mainittu, valitaan vaihtoehto, jossa työtarjous tehdään sisäisestä rekrytoinnista, ja henkilöstöosastolle ilmoitetaan avoimesta työpaikasta.
Vaihe 2 työkomennuksen luominen.
henkilöstöhallinto tai itsenäinen palkkauspäällikkö tai rekrytoija (jos yrityksellä ei ole omaa henkilöstöosastoa) luo työpaikkailmoituksen avoimesta työpaikasta. Sisäisessä rekrytoinnissa taas voidaan ajatella työpaikkailmoituksena olevaa työpaikkailmoitusta.
työnkuva on erittäin tärkeä, sillä siinä määritellään, mitkä ovat tehtävän tehtävät, tehtävät ja vastuut. Se ei ole ongelma, jos virka on jo olemassa, eli sille on jo olemassa toimenkuva. Mutta jos se on uusi tehtävä, joka on täytettävä, sinun on kirjoitettava Uusi siihen
viesti sisältää yleensä seuraavat tiedot:
- tehtäväluokitus ja tehtävänimike
- tehtävän määrittely, kuten palkkahaarukka, osasto/tiimi/yksikkö, työaika ja työvuoro, jos sellainen on
- työtä hoitavan henkilön tehtävät ja vastuut
- pätevyys, taidot ja tiedot, joiden on oltava päteviä hoitamaan tehtävää
- ohjeet siitä, miten työntekijät voivat hakea avoimeen työpaikkaan ja missä he voivat jättää tarjouksensa tai hakemuksensa
vaihe 3 avoimen työpaikan lähettäminen.
kun työpaikkailmoitus on luotu tai kirjoitettu, on aika avata avoin työpaikka virallisesti ja ilmoittaa siitä työntekijöille. Työntekijöille ilmoitetaan avoimesta työpaikasta seuraavilla tavoilla:
- työpaikkailmoituksen lähettäminen yhtiön fyysisille ilmoitustauluille
- uutiskirjeiden tai jonkin muun yrityksen sisäisen julkaisun levittäminen
- tietojen lähettäminen yrityksen intranetistä tai sisäisestä tietokoneverkosta, vain työntekijöiden saatavilla
- Ilmoituksen lähettäminen työntekijöille sähköpostitse
lähettäminen yleensä kestää tietyn ajan. Tarjousten jättämisen määräaika vahvistetaan nimenomaisesti.
Vaihe 4 tarjousten tekeminen.
avoimesta tehtävästä kiinnostuneet työntekijät jättävät tarjouksensa henkilöstöhallinnolle tai palkkauspäällikölle. Yleensä tämä tapahtuu vaatimalla kiinnostuneita hakijoita suorittamaan työtarjouslomakkeen tai sisäisen hakulomakkeen kansilehden. Yritys on luonut ja suunnitellut Työpaikkahuutokauppalomakkeen, joka on räätälöity keräämään merkityksellisinä tai tärkeinä pidetyt tiedot tarjousten arvioimiseksi.
esimerkki Työtarjouslomakkeesta voi sisältää seuraavat kentät, jotka tarjoajien on täytettävä:
- tarjoajan nimi
- tarjoajan yhteystiedot
- tarjoajan palvelukseenottopäivä yrityksessä
- osasto, jossa tarjoaja työskentelee tällä hetkellä yrityksessä
- tarjouksen tekijä
- tarjouksen tekijän välitön esimies
- tarjouksen tekijän tehtävät nykyisessä työssään
- aiemmat työnantajat, aiemmat työnimikkeet, mukaan lukien työsuhteen päivämäärät ja suoritetut tehtävät
- koulutustausta
- taidot ja kyvyt
- lisenssit ja sertifikaatit
tarjoajia voidaan pyytää luettelemaan kaikki asiaan liittyvä koulutus, työkokemus sekä muut taidot ja kyvyt, jotka todistavat, miten he täyttävät lähetetyn työn vaatimukset.
Vaihe 5 tarjousten arviointi.
tukikelpoisten tarjoajien tunnistaminen on käynnissä. Käytännössä HR seuloo tarjouksensa tehneet ehdokkaat. Näin saadaan lyhyt lista hakijoista, jotka etenevät rekrytointiprosessin seuraavaan vaiheeseen.
suosituin tarjousmuoto on palkka tai palkkataso. Joissakin tapauksissa kyse on virkaiästä tai siitä, kuinka monta vuotta työntekijä on työskennellyt yrityksessä. Työnantaja ja henkilöstöhallinto voivat laatia muita arviointiperusteita.
tarjousten arvioinnissa ei ole kiinteitä sääntöjä siitä, miten työnantajat perustavat päätöksensä tai valintansa. Monien mielestä looginen johtopäätös olisi, että työnantajat haluavat haastatella niitä, joilla on vähiten tarjouksia. Kannattaa kuitenkin miettiä, mikä on kunkin hakijan arvo ja hinta.
joissakin organisaatioissa he saattavat käyttää ohjelmia tai ohjelmistoja arvioinnin tekemiseen. Ne yksinkertaisesti syöttävät tarjousten tiedot järjestelmään, ja tämä palauttaa hyväksyttävät tai hyväksytyt tarjoajat.
Vaihe 6 pätevien hakijoiden Haastattelu.
esimiesten tai jopa johdon palkkaaminen haastattelee ehdokkaat, jotka pääsivät lyhyelle listalle, tai jos esimiehet seuloivat alhaisten tarjousten puolesta, ehdokkaat, joilla oli alin tarjous.
Vaihe 7 työntekijän valinta ja tarjouksen tekeminen.
palkkaava esimies tai työnantaja tekee valintansa haastateltujen joukosta. Virkaa tarjotaan virallisesti valitulle hakijalle.
Vaihe 8 valitun työntekijän hyväksyminen / hylkääminen.
voittaneen tarjouksen tekijä tai tehtävään valittu työntekijä arvioi, hyväksyy tai hylkää tarjotun työn.
vinkit onnistuneeseen TYÖTARJOUSMENETTELYYN
oikein hoidettuna työtarjous voi onnistua ja antaa yritykselle kaikki aiemmin mainitut edut. Seuraavassa on muutamia vinkkejä, joita työnantajat, yritykset ja organisaatiot voivat ottaa huomioon varmistaakseen työpaikkansa tarjousprosessien onnistumisen.
perustetaan ja institutionalisoidaan tarjousjärjestelmä.
sinulla voi olla järjestelmä ulkopuolista rekrytointia varten, mutta entä sisäinen rekrytointi? Yhä useammassa yrityksessä on hyödyllisempää palkata ensin sisältä, ja siirtyä ulkopuoliseen rekrytointiin vasta aloituspaikkoja täytettäessä.
jos olet yksi näistä yrityksistä, on eduksesi, että käytössä on työn tarjousjärjestelmä, jota voit seurata aina, kun julkaiset työpaikan sisäisille hakijoille. Tämä säästää paljon aikaa ja resursseja, kun aloitat rekrytoinnin. Tämä tapahtuu yleensä yhdessä virallisten menettelyjen kanssa työn lähettämistä varten.
käytössä pitäisi olla myös järjestelmä,jossa tarkistetaan mahdollisten ylennysten hakijoiden pätevyys. Työskentele HR: n kanssa ja käy läpi organisaation tehtävät tai toimenkuvat ja arvioi niiden pätevyyttä aika ajoin.
antakaa tiedot ja antakaa ne asianmukaisesti.
tiedon levittäminen on erittäin tärkeää. Haluat palkata sisältäpäin, kannustaen nykyisiä työntekijöitäsi tekemään tarjouksen avoimesta paikasta. Kerro heille ensin. He eivät voi hakea tai tarjota työtä, jos heillä ei ole aavistustakaan siitä.
siksi on varmistettava, että työpaikkailmoitus toimitetaan oikein yrityksen työntekijöille. Jos voit tehdä ilmoituksen työpaikkailmoituksesta useammalla kuin kahdella tai kolmella paikkakunnalla tai paikkakunnalla, tee se.
tämä edellyttää erityisen huomion kiinnittämistä työpaikkailmoitukseen, erityisesti työnkuvaan. Varmista, että se on erityinen, tarkka ja antaa kaikki tarvittavat tiedot. Hakijoiden pitäisi olla helposti ymmärrettäviä, jotta he tietävät tarkalleen, mitä he hakevat.
kannustaa työntekijöitä ja kannustaa johtajia samaan.
esimiesten ja esimiesten on tuettava työntekijöidensä pyrkimyksiä löytää parempi asema yrityksessä, vaikka se merkitsisi siirtymistä muille osastoille. Itse asiassa heidän pitäisi patistaa alaisiaan hakemaan ylennystä.
esimerkiksi, jos myyntityössä avattava työpaikka sopii markkinointiosastolla työskentelevälle, markkinointipäällikön tulisi kannustaa kyseistä henkilöä tekemään työtarjous. Loppujen lopuksi se hyödyttää pitkällä aikavälillä koko organisaatiota, ei vain yhtä tai kahta osastoa.
ole puolueeton ja puolueeton.
yksi sisäisen palkkaamisen vaaroista on se, että osa avoimeen tehtävään hakevista työntekijöistä saattaa olla tuttuja tai jopa ystäviä. Vältä suosikkien pelaamista ja ole mahdollisimman puolueeton ja objektiivinen arvioidessasi heidän pätevyyttään.
jos et usko olevasi siihen täysin kykenevä, voit delegoida tehtävän toiselle ja estää itseäsi prosessista. Ennakkoluuloja on vähemmän, jos ulkopuolinen yritys palkataan haastattelemaan sisäisiä hakijoita. Se tulee kyllä maksamaan rahaa, mutta se voi suuresti auttaa poistamaan epäilyksen varjon, joka on langetettu sinun ja oikeudenmukaisuudentajusi ylle.
tarjoavat rakentavaa kritiikkiä ja palautetta.
niistä työntekijöistä, joita ei valittu avoimeen tehtävään, olisi hyvä antaa palautetta. Kerro, miksi heitä ei valittu tehtävään. Näin säilytät positiivisen suhteen, sillä työskentelet edelleen samassa yrityksessä.
tämä myös rohkaisee työntekijää ja opettaa häntä olemaan menettämättä toivoaan, joten hän odottaa vielä innolla hakemista, kun uusi työpaikka aukeaa. Neuvo, miten he voivat tehdä paremmin seuraavalla kerralla. He arvostavat sitä varmasti.
työntekijöiden, jotka myös haluavat jatkaa uraansa organisaatiossa, tulisi pitää silmänsä auki työn tarjoamismahdollisuuksien varalta. Vinkkejä, jotka voivat auttaa:
valitse hakemasi paikat.
valitse taistelusi. Älä hae joka paikkaa avautuvasta yrityksestä, vaikka se ei olisi erikoistumisesi tai sinulla ei olisi siihen osaamista. Se, että olet jo työntekijä, ei tarkoita sitä, että olet automaattinen ehdokas siihen. Pätevyydellä on edelleen paljon merkitystä.
lisäksi hakeminen joka kerta, kun työpaikka avautuu, riippumatta pätevyydestäsi tai sen puutteesta, haiskahtaa epätoivolta ja, mikä vielä pahempaa, piittaamattomuudelta. Haluat antaa työnantajillesi vaikutelman, että sinulla on henkilökohtainen tavoite ja urallasi suunta. Ympäripyöreys tekee sen tyhjäksi.
pidä ansioluettelosi aina ajan tasalla.
haluat olla valmis milloin tahansa, kun sinulle erittäin pätevä virka avautuu. Siksi sinun täytyy jatkuvasti päivittää ansioluettelosi, korostaen saavutuksiasi, koska sinusta tuli osa organisaatiota.
on sanomattakin selvää, että ansioluettelo on kirjoitettava siten, että sitä on helppo muokata ja muokata vastaamaan työpaikkoja, joiden odotetaan olevan avoinna.
ota koko rekrytointiprosessi vakavasti.
managerit ovat tuttuja. Olet ystävällinen henkilöstöosaston väelle. Tarkoittaako tämä sitä, että voit rentoutua, koska sinua haastattelevat ihmiset ovat käytännössä ystäviä? Ei tietenkään. Älä laske suojaustasi.
haastattelun aikana ette ole ystäviä. Sinä olet hakija, ja hän on haastattelija. Kohtele haastatteluasi samalla tavalla kuin haastattelua, jota sinulla on toisessa yrityksessä.
ilmoita esimiehellesi, että haet paikkaa.
tämä yleinen kohteliaisuus ei ole ainoastaan se, vaan se auttaa myös säilyttämään positiivisen suhteen pomoosi tai esimieheesi. Urakehityksen hakemisessa ei ole mitään väärää, ja jos selität syysi rehellisesti ja oikein, hän varmasti ymmärtää sinua. H
e saattaa jopa tukea sinua ja kehua sinua sillä osastolla, jolle haet. Muista, että kun sinut palkataan hakemaasi tehtävään, sinä ja entinen esimiehesi työskentelette edelleen samassa organisaatiossa.