solicitanții de locuri de muncă sunt clari cu privire la ceea ce trebuie să facă pentru a obține un loc de muncă: căutați postări de locuri de muncă și reclame, pregătiți un CV adaptat la locul de muncă pentru care solicită, trimiteți CV-ul împreună cu o scrisoare de cerere și așteptați cuvântul managerului de angajare sau recrutorului despre un posibil interviu.
sună destul de simplu, dar știați că există un alt proces prin care solicitanții de locuri de muncă pot obține o șansă la locul de muncă din visele lor?
în acest ghid, explorăm 1) Ce este licitarea de locuri de muncă, 2) avantajele sale, 3) procesul de licitare de locuri de muncă și 4) Sfaturi pentru un proces de licitare de locuri de muncă de succes .
CE ESTE OFERTA DE LOCURI DE MUNCĂ?
este obișnuit să vezi mulți solicitanți care concurează pentru un singur loc de muncă. De fapt, realitatea ratei ridicate a șomajului și a subocupării în multe țări din întreaga lume a făcut ca zeci și zeci de solicitanți de locuri de muncă să meargă după o singură poziție.
din partea recrutorului sau a managerului de angajare, acest lucru s-ar putea dovedi a fi o provocare, mai ales dacă un număr mare dintre acești solicitanți au abilitățile necesare pentru acest loc de muncă.
aceasta devine o problemă și mai mare în cazul recrutării interne, unde solicitanții calificați invitați să își plaseze ofertele sunt deja angajați în cadrul companiei sau al organizației. De exemplu, există o poziție de supraveghere care trebuie ocupată și există peste zece angajați permanenți care sunt aproximativ la același nivel în ceea ce privește calificările lor, care și-au exprimat interesul pentru acest loc de muncă.
soluția care este văzută ca un răspuns bun la această situație dificilă este licitarea locurilor de muncă. Licitarea unui loc de muncă este acel proces în care un angajator va solicita solicitanților – care sunt deja angajați ai companiei – pentru o poziție de muncă pe care a postat-o să concureze între ei. Li se poate cere să liciteze pentru un salariu sau o rată de compensare pentru locul de muncă, iar angajatorul va folosi ofertele ca bază în alegerea celor care vor avansa în procesul de recrutare. În mai multe cazuri, „ofertantul câștigător” poate fi selectat chiar acolo și apoi pentru poziția deschisă.
licitarea de locuri de muncă utilizată ca metodă de recrutare înseamnă că angajații actuali care au abilitățile, abilitățile și cunoștințele necesare pentru postul vacant au voie să aplice sau să liciteze pentru acesta. Acest lucru are sens, dacă te gândești la asta. După ce au fost cu compania, ei sunt deja familiarizați cu cultura corporativă, structura organizațională și celelalte informații relevante despre poziție, ceea ce înseamnă că sunt în cea mai bună poziție pentru a face ofertele.
postarea locurilor de muncă vs.licitarea locurilor de muncă
nu este neobișnuit să găsești mulți oameni care folosesc expresia „licitarea locurilor de muncă” în mod interschimbabil cu „postarea locurilor de muncă”. Postarea de locuri de muncă este reclama de locuri de muncă sau procesul de publicare, postare sau publicitate a posturilor vacante pe care organizația sau compania dorește să le ocupe. Postarea invită practic pe oricine să aplice pentru acest loc de muncă, deci funcționează atât pentru recrutarea internă, cât și pentru cea externă.
oferta de locuri de muncă, pe de altă parte, este în primul rând pentru recrutarea internă. Angajaților actuali li se oferă șansa de a aplica pentru deschiderea unui loc de muncă (care, întâmplător, au văzut sau au citit despre postarea unui loc de muncă) și de a concura cu alți angajați-slash-solicitanți pentru aceasta.
avantajele oferirii de locuri de muncă
în multe cazuri, licitarea de locuri de muncă este menționată de unii ca angajarea „în primul rând”, deoarece prioritatea în recrutare este acordată candidaților care sunt deja în companie. Să aruncăm o privire la motivele pentru care mulți angajatori preferă să utilizeze licitarea de locuri de muncă în loc să se ocupe de modul tradițional de recrutare pentru pozițiile sale deschise.
- licitarea unui loc de muncă identifică și acordă o atenție echitabilă tuturor candidaților interni care sunt calificați pentru poziția deschisă. Sunt oferite șanse egale, astfel încât candidații să aibă condiții de concurență echitabile atunci când își depun ofertele pentru evaluare de către angajatori sau manageri de angajare.
- licitarea unui loc de muncă este mai puțin costisitoare în comparație cu postarea unui loc de muncă care vizează candidați interni și externi. Nu mai este nevoie să cheltuiți resurse pentru Publicitatea locurilor de muncă în presa scrisă și difuzată, deoarece informațiile despre poziția vacantă vor fi publicate doar intern. De asemenea, compania poate economisi costurile orientării și instruirii unui nou angajat care a fost angajat extern. Deoarece candidatul selectat în cele din urmă pentru locul de muncă a fost deja cu compania, el nu va necesita instruire și orientare la fel de extensiv ca cineva nou care vine.
- licitarea locurilor de muncă facilitează un proces de angajare mai rapid. Compania va putea ocupa mai repede poziția deschisă, deoarece nu va trebui să caute departe cea mai bună persoană pentru acest loc de muncă. Procesul de recrutare poate fi accelerat sau chiar scurtat. De obicei, recrutorii vor petrece timp plivind prin CV-uri pentru a separa pe cei care sunt calificați de cei care nu sunt. Apoi vor contacta solicitanții calificați pentru o serie de teste, evaluarea abilităților și interviuri. Dacă se utilizează licitarea locurilor de muncă, Compania nu va mai pierde timpul cernând CV-urile, deoarece candidații care au aplicat sunt deja calificați. De asemenea, vor exista mai puține evaluări, iar testele pot fi simplificate, deoarece compania are deja informații despre abilitățile și calificările angajatului, ca urmare a evaluărilor anterioare ale performanței angajaților.
- angajații sunt deja familiarizați cu compania. Prin urmare, va fi mai puțin timp petrecut pentru orientarea lor și pot ajunge imediat la lucru, îndeplinind rolul și responsabilitățile poziției. De asemenea, va exista un risc mai mic de a angaja pe cineva nepotrivit pentru acest loc de muncă.
- deoarece licitarea locurilor de muncă se face intern, aceasta înseamnă că promovarea sau mișcarea personalului în cadrul organizației este mai rapidă, iar creșterea carierei profesionale a angajaților împreună cu aceasta. Angajații vor fi motivați să funcționeze mai bine și să se îmbunătățească, astfel încât să se poată poziționa mai bine în cazul în care se deschide o poziție. Acest lucru asigură, de asemenea, angajații de securitate în locurile lor de muncă și statutul de angajare cu compania. Retenția angajaților va fi ridicată, deoarece nu va fi probabil să părăsească o companie în care să poată crește și să-și ducă cariera înainte.
- licitarea de locuri de muncă, atunci când este făcută și executată corect, poate face minuni pentru imaginea și reputația companiei. Publicul larg are o impresie pozitivă despre o companie care își poate menține angajații mulțumiți. Odată ce se va afla despre strategiile de recrutare ale companiei, care sunt în mod clar în favoarea angajaților săi, aceasta va deveni o perspectivă atractivă pentru solicitanții de locuri de muncă externi, care vor ține ochii pe companie în cazul în care eliberează postări de locuri de muncă pentru poziții de intrare.
procesul de ofertare a unui loc de muncă
procesul de ofertare a unui loc de muncă începe atunci când a fost identificat un loc de muncă vacant în cadrul organizației și se încheie atunci când postul vacant a fost ocupat de cel mai bun sau cel mai potrivit candidat dintre solicitanții interni care și-au plasat ofertele.
să parcurgem procesul de licitare a locurilor de muncă, pas cu pas.
Pasul 1 Identificarea postului vacant.
aici conducerea va stabili dacă există un post vacant care trebuie ocupat. Posturile vacante pot apărea dintr-o poziție lăsată deschisă, deoarece angajatul anterior care o deținea a fost reziliat, a demisionat voluntar, s-a pensionat sau a fost promovat sau transferat. Companiile care se extind, de asemenea, duc adesea la noi posturi vacante, necesitând astfel angajați suplimentari
evaluarea poziției va urma, pentru a stabili dacă poate fi ocupată intern sau dacă poziția sa la nivel de intrare necesită cineva din afara organizației. Dacă este prima, atunci se alege opțiunea de licitare a locurilor de muncă pentru recrutarea internă, iar Departamentul de Resurse Umane (HR) va fi notificat despre postul vacant.
Pasul 2 Crearea postării de locuri de muncă.
HR, sau un manager independent de angajare sau recrutor (în cazul în care compania nu are departamentul său de resurse umane), la notificarea postului vacant, Va crea postarea de locuri de muncă. Din nou, în recrutarea internă, vă puteți gândi la postarea unui loc de muncă ca la anunțul de muncă.
descrierea postului este foarte importantă, deoarece stabilește care sunt îndatoririle, rolul și responsabilitățile postului. Nu va fi o problemă dacă poziția există deja, ceea ce înseamnă că există deja o descriere a postului pentru aceasta. Dar dacă este o nouă poziție care trebuie ocupată, va trebui să scrieți una nouă pentru aceasta
postarea include de obicei următoarele informații:
- Clasificarea postului și titlul postului care urmează să fie ocupat
- specificațiile postului, cum ar fi intervalul de salarizare, Departamentul/echipa/unitatea, orele de lucru și schimbul, dacă este cazul
- îndatoririle și responsabilitățile persoanei care va ocupa postul
- calificările, abilitățile și cunoștințele pe care persoana trebuie să le aibă pentru a putea îndeplini postul
- instrucțiuni privind modul în care angajații pot aplica pentru poziția deschisă și unde să depună ofertele sau cererile
Pasul 3 postarea postului vacant.
odată ce postarea de locuri de muncă a fost creată sau scrisă, este timpul să deschideți oficial postul vacant și să anunțați angajații despre aceasta. Angajații sunt informați despre postul vacant prin următoarele metode:
- postarea anunțului De Post vacant pe panourile de anunțuri fizice ale companiei
- buletine informative circulante sau alte publicații din cadrul companiei
- încărcarea informațiilor pe intranetul companiei sau rețeaua internă de calculatoare, accesibilă numai angajaților
- trimiterea anunțului De Post vacant angajaților prin e-mail
postarea rulează de obicei pentru o anumită perioadă de timp. Termenul limită de depunere a ofertelor va fi prevăzut în mod expres.
Etapa 4 depunerea ofertelor.
angajații interesați să aplice pentru poziția deschisă își vor depune ofertele la HR sau la managerul de angajare. De obicei, acest lucru se face prin solicitarea solicitanților interesați să realizeze un formular de licitare a unui loc de muncă sau o foaie de acoperire internă a formularului de cerere. Formularul de licitare a locurilor de muncă este creat și proiectat de companie, personalizat pentru a aduna informațiile considerate relevante sau importante pentru evaluarea ofertelor.
un exemplu de formular de ofertare a unui loc de muncă poate include următoarele câmpuri care trebuie completate de ofertanți:
- titlul (și numărul postului, dacă este cazul) postului care solicită
- numele ofertantului
- datele de Contact ale ofertantului
- Data angajării ofertantului în cadrul companiei
- departamentul în care ofertantul lucrează în prezent în cadrul companiei
- titlul actual al ofertantului ofertant
- supraveghetor imediat al ofertantului
- atribuțiile ofertantului în postul său actual
- angajatori anteriori, titluri de locuri de muncă anterioare, date inclusiv de angajare și îndatoriri îndeplinite
- educație background
- abilități și abilități abilitati
- Licente si certificari
ofertantii pot fi rugati sa enumere toate educatiile conexe, experienta de munca si alte abilitati si abilitati care dovedesc modul in care indeplinesc cerintele postului postat.
Etapa 5 evaluarea ofertelor.
identificarea ofertanților eligibili va fi în curs de desfășurare. Practic, HR va examina candidații care și-au făcut ofertele. Acest lucru va duce la o listă scurtă de candidați care vor trece la următorul pas al procesului de recrutare.
cea mai populară formă de licitare este prin salariu sau rata salarială. În unele cazuri, este prin vechime sau prin numărul de ani în care angajatul a lucrat în companie. Angajatorul și HR pot veni cu alte baze pentru evaluarea lor.
la evaluarea ofertelor, nu există reguli fixe privind modul în care angajatorii își vor baza decizia sau selecția. Pentru mulți, concluzia logică ar fi că angajatorii vor alege să intervieveze pe cei care au cele mai mici oferte. Dar ar trebui să luați în considerare valoarea și costul fiecărui solicitant.
în unele organizații, acestea pot utiliza programe sau software pentru a face evaluarea. Aceștia vor introduce pur și simplu informațiile despre oferte în sistem, iar acesta din urmă va returna ofertanții eligibili sau calificați.
Pasul 6 interviul solicitanților calificați.
managerii de angajare sau chiar conducerea vor intervieva candidații care au făcut lista scurtă sau, dacă managerii au fost examinați în favoarea ofertelor mici, candidații cu cele mai mici oferte.
Pasul 7 selectarea angajatului și efectuarea ofertei.
managerul de angajare sau angajatorul va face selecția sa printre candidații intervievați. Postul va fi oferit oficial candidatului ales.
Pasul 8 acceptarea/respingerea angajatului selectat.
ofertantul câștigător sau angajatul selectat pentru job va revizui, accepta sau respinge jobul oferit.
sfaturi pentru un proces de licitare de locuri de muncă de succes
dacă este gestionat corect, licitarea de locuri de muncă poate avea succes și poate oferi companiei toate avantajele discutate mai devreme. Iată câteva sfaturi pe care angajatorii, companiile și organizațiile le pot lua notă pentru a asigura succesul proceselor lor de licitare a locurilor de muncă.
stabilirea și instituționalizarea unui sistem de licitare.
este posibil să aveți un sistem de recrutare externă, dar ce zici de unul pentru recrutarea internă? Din ce în ce mai multe companii consideră că este mai benefic să angajeze mai întâi din interior și să apeleze la recrutarea externă doar atunci când ocupă poziții la nivel de intrare.
dacă sunteți una dintre aceste companii, atunci va fi în avantajul dvs. să aveți un sistem de licitare a locurilor de muncă pe care să îl puteți urmări de fiecare dată când postați un loc de muncă pentru candidații interni. Acest lucru vă va economisi mult timp și resurse atunci când începeți procesul de recrutare. Acest lucru merge de obicei mână în mână cu procedurile formale pentru postarea de locuri de muncă.
ar trebui să aveți, de asemenea, un sistem care va revizui calificările candidaților pentru posibile promoții. Lucrați cu HR și revizuiți pozițiile sau fișele postului din organizație și revizuiți calificările acestora din când în când.
furnizați informații și furnizați-le în mod corespunzător.
diseminarea informațiilor este foarte importantă. Doriți să angajați din interior, încurajându-vă angajații actuali să liciteze pentru poziția deschisă. Ei bine, trebuie să le spui mai întâi. Nu vor putea aplica sau licita pentru acest loc de muncă dacă nu au nicio idee despre asta.
prin urmare, trebuie să vă asigurați că postarea de locuri de muncă este livrată în mod corespunzător angajaților companiei. Dacă puteți utiliza mai mult de două sau trei locații sau locuri pentru a afișa anunțul despre postarea de locuri de muncă, atunci faceți acest lucru.
aceasta implică acordarea unei atenții suplimentare postării postului, în special fișei postului. Asigurați-vă că este specific, precis și furnizați toate informațiile necesare. Solicitanții ar trebui să le fie ușor de înțeles, astfel încât să știe exact pentru ce solicită.
încurajați angajații și încurajați managerii să facă același lucru.
supervizorii și managerii trebuie să sprijine eforturile angajaților lor de a găsi o poziție mai bună în cadrul companiei, chiar dacă aceasta înseamnă că se vor muta în alte departamente. De fapt, ei ar trebui să-și împingă subordonații să caute avansare.
de exemplu, dacă un loc de muncă deschis în vânzări este perfect pentru cineva din departamentul de Marketing, managerul de marketing ar trebui să încurajeze acea persoană să facă o ofertă pentru locul de muncă. La urma urmei, pe termen lung, va beneficia întreaga organizație, nu doar unul sau două departamente.
fii neutru și imparțial.
unul dintre pericolele angajării interne este că s-ar putea să fiți familiarizați sau chiar prieteni cu unii dintre angajații care solicită poziția deschisă. Evitați să jucați favorite și să fiți cât mai imparțiali și obiectivi atunci când evaluați calificările acestora.
dacă nu credeți că sunteți pe deplin capabil de asta, puteți delega sarcina altuia și vă puteți inhiba de la proces. Vor exista mai puține prejudecăți dacă o firmă externă este angajată să efectueze interviuri cu candidații interni. Va costa bani, Da, dar poate ajuta foarte mult la eliminarea oricărei umbre de îndoială aruncată asupra ta și a simțului tău de corectitudine.
oferă critici constructive și feedback.
în cazul angajaților care nu au fost aleși pentru poziția deschisă, ar fi o idee bună să oferim feedback. Lasă-i să știe de ce nu au fost aleși pentru poziție. Aceasta este pentru a menține o relație pozitivă, deoarece veți lucra în continuare în aceeași companie.
de asemenea, acest lucru îl va încuraja pe angajat și îl va învăța să nu-și piardă speranța, așa că va aștepta cu nerăbdare să aplice atunci când se va deschide o altă funcție. Oferiți sfaturi despre cum se pot descurca mai bine data viitoare. Sunt sigur că o vor aprecia.
angajații care doresc, de asemenea, să-și continue cariera în cadrul unei organizații ar trebui să fie atenți la oportunitățile de licitare a locurilor de muncă. Câteva sfaturi care vă pot ajuta:
alegeți pozițiile pentru care aplicați.
alege-ți bătăliile. Nu aplicați pentru fiecare poziție din compania care se deschide, chiar dacă nu este specializarea dvs. sau nu aveți abilitățile pentru aceasta. Doar pentru că sunteți deja angajat nu înseamnă că sunteți un candidat automat pentru acesta. Calificările vor conta în continuare foarte mult.
în plus, aplicarea de fiecare dată când se deschide o poziție, indiferent de calificarea dvs. sau de lipsa acesteia, va pute de disperare și, mai rău, de imprudență din partea dvs. Vrei să dai impresia angajatorilor tăi că ai un scop personal și că ai direcție în carieră. Fiind peste tot va nega asta.
păstrați întotdeauna CV-ul actualizat.
vrei să fii pregătit în orice moment pentru a deschide o poziție pentru care ești înalt calificat. Prin urmare, trebuie să continuați să vă actualizați CV-ul, subliniind realizările dvs. de când ați devenit parte a organizației.
este de la sine înțeles că CV-ul ar trebui să fie scris în așa fel încât va fi ușor de tweak și personaliza pentru a se potrivi de locuri de muncă care sunt anticipate pentru a fi postate vacante.
luați în serios întregul proces de recrutare.
sunteți familiarizați cu managerii. Sunteți prietenoși cu cei de la Departamentul de resurse umane. Asta înseamnă că te poți relaxa, deoarece oamenii care te intervievează sunt practic prieteni? Nu, sigur că nu. Nu lăsa garda jos.
în timpul interviului, nu sunteți prieteni. Sunteți un solicitant, iar el este intervievatorul. Tratează-ți interviul așa cum ai face cu un interviu pe care îl ai într-o altă companie.
anunță-l pe supraveghetorul tău că aplici pentru acest post.
nu numai că este această curtoazie comună, ci va ajuta și la menținerea unei relații pozitive cu șeful sau supraveghetorul tău. Nu este nimic în neregulă cu căutarea creșterii carierei și, dacă vă explicați motivele sincer și corect, el este obligat să vă înțeleagă. H
s-ar putea chiar să vă sprijine și să vă pună o vorbă bună în departamentul pentru care solicitați. Rețineți că, atunci când sunteți angajat pentru poziția pentru care solicitați, dvs. și fostul dvs. supraveghetor veți lucra în continuare în aceeași organizație.