o Que É Trabalho de Lance (Incluindo Vantagens, Processo e Dicas)

Candidatos a emprego são claros sobre o que eles têm que fazer para conseguir um emprego: procurar trabalho lançamentos e anúncios, preparar um currículo adaptado para o trabalho que eles estão a candidatar-se, envie o currículo junto com uma carta de candidatura, e aguarde a palavra do gerente de contratação ou recrutador sobre uma possível entrevista.

parece bastante simples, mas você sabia que existe outro processo através do qual os candidatos a emprego podem ter uma chance no trabalho dos seus sonhos?

neste guia, vamos explorar 1) o que é trabalho de lances, 2) suas vantagens, 3) o trabalho de processo de licitação, e 4) dicas para um trabalho bem sucedido processo de licitação.

O QUE É LICITAÇÃO DE EMPREGO?

é comum ver muitos candidatos competindo por um único emprego. De fato, a realidade das altas taxas de desemprego e subemprego em muitos países em todo o mundo fez de dezenas e dezenas de candidatos a emprego indo atrás de apenas uma posição.

por parte do recrutador ou gerente de contratação, isso pode ser um desafio, especialmente se um grande número desses candidatos tiver as habilidades necessárias para o trabalho.

Isso se torna ainda mais de um problema, no caso de recrutamento interno, onde os candidatos qualificados que estão sendo convidados a colocar seus lances já estão empregados dentro da empresa ou organização. Por exemplo, há uma posição de supervisão a ser preenchida, e há mais de dez funcionários permanentes que estão aproximadamente no mesmo nível em termos de suas qualificações que manifestaram interesse no trabalho.

a solução que é vista como uma boa resposta para essa situação é a licitação de empregos. A licitação de emprego é aquele processo em que um empregador exigirá que os candidatos – que já são funcionários da empresa – para um cargo que ele postou competam entre si. Eles podem ser solicitados a licitar uma taxa de salário ou remuneração para o trabalho, e o empregador usará os lances como base na escolha daqueles que avançarão no processo de recrutamento. Em vários casos, o” licitante vencedor ” pode ser selecionado ali mesmo e, em seguida, para a posição aberta.

a licitação de emprego usada como método de recrutamento significa que os funcionários atuais que têm as habilidades, habilidades e conhecimentos necessários para o cargo vago podem se inscrever ou concorrer a ele. Isso faz sentido, se você pensar sobre isso. Tendo estado com a empresa, eles já estão familiarizados com a cultura corporativa, a estrutura organizacional e as outras informações relevantes sobre o cargo, o que significa que eles estão na melhor posição para fazer os lances.

Job Posting vs. Job Bidding

não é incomum encontrar muitas pessoas usando a frase “job bidding” alternadamente com “job posting”. Anúncio de emprego é anúncio de emprego, ou o processo de publicação, postagem ou publicidade dos cargos vagos que a organização ou empresa deseja preencher. A postagem convida praticamente qualquer pessoa a se candidatar ao emprego, por isso funciona tanto para recrutamento interno quanto externo.

a licitação de emprego, por outro lado, é principalmente para recrutamento interno. Os funcionários atuais têm a chance de se inscrever para a abertura de emprego (que, aliás, eles viram ou leram sobre no anúncio de emprego) e competem com outros funcionários-Slash-candidatos a ele.

vantagens da licitação de emprego

em muitos casos, a licitação de emprego é referida por alguns como contratação “dentro do primeiro”, porque a prioridade no recrutamento é dada aos candidatos que já estão com a empresa. Vamos dar uma olhada nas razões pelas quais muitos empregadores preferem usar ofertas de emprego em vez de seguir a maneira tradicional de recrutar para suas posições abertas.

• a licitação de emprego identifica e dá uma consideração justa a todos os candidatos internos qualificados para a posição aberta. Igualdade de oportunidades são dadas, de modo que os candidatos têm condições equitativas quando enviam suas propostas para avaliação pelos empregadores ou gerentes de contratação.
• a oferta de emprego é menos dispendiosa quando comparada com a oferta de emprego direcionada a candidatos internos e externos. Não há mais necessidade de gastar recursos em publicidade de emprego na mídia impressa e de transmissão, porque as informações sobre o cargo vago só serão divulgadas internamente. A empresa também pode economizar no custo de orientar e treinar um novo funcionário que foi contratado externamente. Como o candidato eventualmente selecionado para o trabalho já esteve na empresa, ele não exigirá treinamento e orientação tão extensivamente quanto alguém novo entrando.
• a oferta de emprego facilita um processo de contratação mais rápido. A empresa será capaz de preencher a posição aberta mais rapidamente, porque não terá que procurar muito a melhor pessoa para o trabalho. O processo de recrutamento pode ser acelerado ou até interrompido. Normalmente, os recrutadores passarão algum tempo eliminando currículos para separar aqueles que são qualificados daqueles que não são. Em seguida, eles entrarão em contato com os candidatos qualificados para uma série de testes, avaliação de habilidades e entrevistas. Se a licitação for usada, a empresa não perderá mais tempo peneirando currículos, uma vez que os candidatos que se inscreveram já estão qualificados. Também haverá menos avaliação, e os testes podem ser simplificados, porque a empresa já possui informações sobre as habilidades e qualificações do funcionário, como resultado de suas avaliações anteriores de desempenho do funcionário.
• os funcionários já estão familiarizados com a empresa. Portanto, haverá menos tempo gasto na orientação deles, e eles podem imediatamente começar a trabalhar, desempenhando o papel e as responsabilidades do cargo. Também haverá um risco menor de contratar alguém inadequado para o trabalho.
• como a oferta de emprego é feita internamente, isso significa que a promoção ou movimentação de pessoal dentro da organização é mais rápida e o crescimento da carreira profissional dos funcionários junto com ela. Os funcionários serão motivados a ter um melhor desempenho e melhorar a si mesmos, para que possam se posicionar melhor no caso de uma posição se abrir. Isso também garante aos funcionários segurança em seus empregos e status de emprego na empresa. A retenção de funcionários será alta, pois provavelmente não deixarão uma empresa onde possam crescer e levar sua carreira adiante.
• o lance de trabalho, quando feito e executado corretamente, pode fazer maravilhas pela imagem e reputação da empresa. O público em geral tem uma impressão positiva de uma empresa que pode manter seus funcionários satisfeitos. Uma vez que se fala sobre as estratégias de recrutamento da empresa que são claramente a favor de seus funcionários, ela se tornará uma perspectiva atraente para candidatos a emprego externos, que manterão os olhos na empresa no caso de liberar vagas de emprego para cargos de nível básico.

O TRABALHO de PROCESSO de LICITAÇÃO

processo de trabalho lance começa quando uma vaga de emprego dentro da organização tem sido identificado, e termina quando a vaga foi preenchida pelo melhor, ou mais adequado, o candidato entre os internos, os candidatos que colocaram seus lances.

vamos percorrer o processo de licitação de trabalho, passo a passo.

Etapa 1 Identificação da vaga de emprego.

é aqui que a administração determinará se há um cargo vago que precisa ser preenchido. As vagas podem surgir de um cargo que está sendo deixado em aberto porque o funcionário anterior que o detém foi encerrado, renunciou voluntariamente, aposentou-se ou foi promovido ou transferido. Empresas que passam por expansão também muitas vezes resultam em novas vagas, exigindo, assim, funcionários adicionais

a avaliação do cargo seguirá, a fim de verificar se ele pode ser preenchido internamente, ou sua posição de nível de entrada requer alguém de fora da organização. Se for o primeiro, a opção de licitação de emprego para recrutamento interno é escolhida e o departamento de Recursos Humanos (RH) será notificado da vaga.

Passo 2 criação de postagem de emprego.

o RH, ou um gerente de contratação independente ou recrutador (se a empresa não tiver seu departamento de RH), mediante notificação do cargo vago, criará o cargo. Novamente, no recrutamento interno, você pode pensar no anúncio de emprego como o anúncio de emprego.

a descrição do trabalho é muito importante, uma vez que estabelece quais são os deveres, o papel e as responsabilidades do cargo. Não será um problema se a posição já existir, o que significa que já existe uma descrição de trabalho existente para ela. Mas se for uma nova posição que precisa ser preenchida, você terá que escrever uma nova para ela

a postagem geralmente inclui as seguintes informações:

• Trabalho de classificação e o título da posição a ser preenchida
• Especificações de trabalho, como salário, departamento/equipe/unidade, horas de trabalho e turno, se houver
• Deveres e responsabilidades da pessoa que irá realizar o trabalho
• Qualificações, habilidades e conhecimentos que a pessoa deve ter para ser capaz de executar o trabalho
• obter Instruções sobre como os funcionários podem aplicar para a posição aberta, e onde a apresentar suas propostas ou candidaturas

Passo 3 Postagem da vaga de emprego.

uma vez que o anúncio de emprego foi criado ou escrito, é hora de abrir oficialmente a vaga de emprego e notificar os funcionários sobre isso. Os funcionários são informados da vaga através dos seguintes métodos:

• aviso de Publicação da vaga em física da empresa bbs
• Circulação de boletins informativos ou alguma outra publicação dentro da empresa
• Carregar as informações na intranet da empresa ou rede de computadores interna, acessível apenas aos empregados
• Envio do aviso de vacância para os funcionários através do e-mail

Postagem normalmente é executado por um período de tempo específico. O prazo de apresentação das propostas será expressamente previsto.

Passo 4 Apresentação de propostas.

os funcionários interessados em se candidatar ao cargo aberto apresentarão suas propostas ao RH ou ao gerente de contratação. Normalmente, isso é feito exigindo que os candidatos interessados realizem um formulário de licitação de emprego ou uma folha de rosto interna do formulário de inscrição. O formulário de licitação de emprego é criado e projetado pela empresa, personalizado para coletar as informações consideradas relevantes ou importantes para a avaliação dos lances.

um exemplo de um formulário de oferta de emprego pode incluir os seguintes campos a serem preenchidos pelos licitantes:

• Título (e número de trabalho, se for o caso) da posição de aplicação para
• Nome da licitante
• detalhes de Contato do proponente em
• Data de emprego do licitante na empresa
• Departamento onde o proponente atualmente trabalha dentro da empresa
• título Atual do licitante
• supervisor Imediato do licitante
• Obrigações do licitante em seu trabalho atual
• empregadores Anteriores, anterior títulos de trabalho, inclusive datas de emprego e funções exercidas
• Educação fundo
• Competências e habilidades
• licenças e certificações

os licitantes podem ser solicitados a listar toda a educação relacionada, experiência de trabalho e outras habilidades e habilidades que comprovem como atendem aos requisitos do trabalho publicado.

Etapa 5 Avaliação das propostas.

a identificação de licitantes elegíveis estará em andamento. Basicamente, o RH examinará os candidatos que fizeram seus lances. Isso resultará em uma lista restrita de candidatos que prosseguirá para a próxima etapa do processo de recrutamento.

a forma mais popular de Licitação é através do salário ou salário. Em alguns casos, é por antiguidade, ou o número de anos que o funcionário trabalhou na empresa. O empregador e o RH podem criar outras bases para sua avaliação.

ao avaliar os lances, não há regras fixas sobre como os empregadores basearão sua decisão ou seleção. Para muitos, a conclusão lógica seria que os empregadores escolherão entrevistar aqueles que têm os lances mais baixos. Mas você deve considerar o valor e o custo de cada candidato.

em algumas organizações, eles podem estar usando programas ou software para fazer a avaliação. Eles simplesmente inserem as informações dos lances no sistema e este retornará os licitantes elegíveis ou qualificados.

Etapa 6 entrevista de candidatos qualificados.

gerentes de Contratação ou mesmo a gestão de entrevista com os candidatos que fizeram a curta lista, ou, se os gerentes projectado em favor de lances baixos, os candidatos com as menores lances.

Etapa 7 seleção do funcionário e realização da oferta.

o gerente de contratação ou empregador fará sua seleção entre os candidatos entrevistados. O trabalho será formalmente oferecido ao candidato escolhido.

Etapa 8 aceitação / rejeição do funcionário selecionado.

o licitante vencedor, ou o funcionário selecionado para o trabalho, revisará, aceitará ou rejeitará o trabalho oferecido.

dicas para um processo de licitação de trabalho bem-sucedido

se tratado corretamente, a licitação de trabalho pode se tornar bem-sucedida e dar à empresa todas as vantagens discutidas anteriormente. Aqui estão algumas dicas que empregadores, empresas e organizações podem tomar nota, a fim de garantir o sucesso de seus processos de licitação de emprego.

estabelecer e institucionalizar um sistema de licitação.

você pode ter um sistema para recrutamento externo, mas e um para recrutamento interno? Mais e mais empresas estão achando mais benéfico contratar primeiro de dentro, e só recorrer ao recrutamento externo ao preencher cargos de nível básico.

se você é uma dessas empresas, então será a sua vantagem ter um sistema de licitação de emprego no lugar que você pode seguir cada vez que você postar um emprego para candidatos internos. Isso economizará muito tempo e recursos ao iniciar o processo de recrutamento. Isso geralmente anda de mãos dadas com procedimentos formais para postagem de emprego.

você também deve ter um sistema em vigor que irá rever as qualificações dos candidatos para possíveis promoções. Trabalhe com o RH e revise os cargos ou descrições de cargos na organização e revise suas qualificações de tempos em tempos.

forneça informações e forneça-as corretamente.

a disseminação da informação é muito crucial. Você quer contratar de dentro, incentivando seus funcionários atuais a concorrer à posição aberta. Bem, você tem que deixá-los saber sobre isso primeiro. Eles não poderão se candidatar ou concorrer ao emprego se não tiverem ideia disso.

portanto, você deve se certificar de que o anúncio de emprego seja entregue corretamente aos funcionários da empresa. Se você pode usar mais de dois ou três locais ou lugares para colocar o Aviso sobre o anúncio de emprego, em seguida, fazê-lo.

isso implica prestar atenção extra ao anúncio de emprego, particularmente a descrição do trabalho. Certifique-se de que é específico, preciso e forneça todas as informações necessárias. Os candidatos devem achar fácil de entender, para que eles saibam exatamente o que estão se candidatando.

incentive os funcionários e incentive os gerentes a fazer o mesmo.Supervisores e gerentes devem apoiar os esforços de seus funcionários para encontrar uma posição melhor dentro da empresa, mesmo que isso signifique que eles se mudarão para outros departamentos. Na verdade, eles devem empurrar seus subordinados para buscar avanço.Por exemplo, se uma abertura de emprego em vendas é perfeita para alguém no departamento de Marketing, o gerente de marketing deve incentivar essa pessoa a fazer uma oferta para o trabalho. Afinal, a longo prazo, beneficiará toda a organização, não apenas um ou dois departamentos.

seja neutro e imparcial.

um dos perigos da contratação interna é que você pode estar familiarizado, ou mesmo amigos, com alguns dos funcionários que se candidatam ao cargo aberto. Evite jogar favoritos e seja o mais imparcial e objetivo possível ao avaliar suas qualificações.

se você não acha que é totalmente capaz disso, pode delegar a tarefa a outra e se inibir do processo. Haverá menos vieses se uma empresa externa for contratada para realizar entrevistas com os candidatos internos. Vai custar dinheiro, Sim, mas pode ajudar muito a eliminar qualquer sombra de dúvida lançada sobre você e seu senso de Justiça.

oferecer críticas construtivas e feedback.

no caso de funcionários que não foram escolhidos para o cargo aberto, seria uma boa ideia oferecer feedback. Deixe-os saber por que eles não foram escolhidos para a posição. Isso é para manter um relacionamento positivo, pois você ainda estará trabalhando na mesma empresa.

além disso, isso incentivará o funcionário e o ensinará a não perder a esperança, então ele ainda estará ansioso para se candidatar quando outra posição for aberta. Ofereça conselhos sobre como eles podem fazer melhor da próxima vez. Eles certamente apreciarão isso.

os funcionários que também estão procurando promover sua carreira dentro de uma organização devem manter os olhos abertos para oportunidades de licitação de emprego. Algumas dicas que podem ajudar:

escolha as posições para as quais você se candidata.

Escolha suas batalhas. Não se candidate a todos os cargos na empresa que se abre, mesmo que não seja sua especialização, ou você não tenha as habilidades para isso. Só porque você já é um funcionário não significa que você é um candidato automático para isso. As qualificações ainda importam muito.Além disso, aplicar cada vez que uma posição se abre, independentemente de sua qualificação, ou falta dela, vai cheirar a desespero e, pior, imprudência de sua parte. Você quer dar a impressão aos seus empregadores de que você tem um objetivo pessoal e você tem direção em sua carreira. Estar em todo o lugar negará isso.

mantenha sempre o seu currículo atualizado.

você quer estar pronto a qualquer momento que uma posição para a qual você é altamente qualificado se abra. Portanto, você deve continuar atualizando seu currículo, destacando suas conquistas desde que se tornou parte da organização.

escusado será dizer que o currículo deve ser escrito de tal forma que será fácil de ajustar e personalizar para caber os trabalhos que estão previstos para ser postado vago.

leve todo o processo de recrutamento a sério.

você está familiarizado com os gerentes. Você é amigável com as pessoas do Departamento de RH. Isso significa que você pode relaxar, já que as pessoas que entrevistam você são praticamente Amigas? Não, claro que não. Não baixem a guarda.

durante a entrevista, você não é amigo. Você é um candidato, e ele é o entrevistador. Trate sua entrevista como faria com uma entrevista que você está tendo em outra empresa.Deixe seu supervisor saber que você está se candidatando ao trabalho.

não é apenas essa cortesia comum, mas também ajudará a manter um relacionamento positivo com seu chefe ou supervisor. Não há nada de errado em buscar crescimento na carreira, e se você explicar suas razões de forma honesta e adequada, ele é obrigado a entendê-lo. H

e pode até apoiá-lo e colocar uma boa palavra para você no departamento para o qual você está se candidatando. Lembre-se de que, quando você for contratado para o cargo para o qual está se candidatando, você e seu ex-supervisor ainda estarão trabalhando na mesma organização.