a vállalati kultúra hatalmas üzlet, és állandóan az üzleti napirend tetején kell lennie. Miért? Mert egyedülállóan felelős a vállalati hírnév építéséért, a csapat elkötelezettségéért és a tartós termelékenységért. Pontosan ugyanúgy működik üzleti környezetben, mint egy társadalmi környezetben; mint az egyének közösségét egyesítő gerinc.
ahogy az emberek a kultúrával foglalkoznak a személyes életükben, hogy gazdagítsák identitástudatukat, ugyanúgy igyekeznek ezeket az értékeket harmonizálni azokkal a vállalatokkal, amelyeknél dolgoznak. Erős, megfontolt kultúra nélkül el kell távolítania az alkalmazottakat, és ki kell hagynia a legjobb tehetségeket. Pontosan itt van, miért fontos a vállalati kultúra, és hogyan lehet igazán robusztusat építeni.
mi a vállalati kultúra?
a vállalati kultúra az alkalmazottak, a személyzet és a vezetők által belsőleg megosztott értékek, gyakorlatok és meggyőződések, amelyek külsőleg tükröződnek az ügyfelek, az ügyfelek, az érdekeltek és a szállítók számára. Gondolj rá úgy, mint a vállalatod DNS-ére, amely tájékoztatja a viselkedést az egész csapatban.
a felvételi gyakorlattól, az emberek napi munkájáig, a döntéshozatalig, a rugalmas politikákig-a vállalati kultúra gyakran diktálja a “szabályokat” talán íratlan, de nagyon valóságos, kézzelfogható módon.
erős vállalati kultúra nélkül az ember vagy a nyájasság általános érzését kapja—elűzi a kiváló alkalmazottakat, és nem tudja elbűvölni a leendő alkalmazottakat—, vagy az értékek és megközelítések összecsapását a csapatán belül.
.. mi teszi a távoli első vállalati kultúrát?
az alkalmazottak törődnek a vállalati kultúrával
számos tanulmány kimutatta, hogy a munkavállalók törődnek a vállalati kultúrával, és hogy az ahhoz való kapcsolatuk nagyban befolyásolhatja munkahelyi motivációjukat. Amikor a munkavállalók nem alkalmazkodnak jól egy bizonyos kultúrához, sokkal valószínűbb, hogy vagy kikapcsolódnak, vagy teljesen kilépnek. Eközben, ha egy alkalmazott jól alkalmazkodik, többet fog hozzájárulni, jobb kapcsolatokat épít ki a kollégákkal, és hosszabb ideig marad.
Továbbá, amikor a munkavállalók úgy vélik, hogy a hozzájárulásukat értékelik, és elismerik őket a kemény munkáért, akkor a motivációjuk, hogy kitűnjenek, még inkább, mint a jobban kompenzált alkalmazottak.
ha még mindig nem vagy meggyőződve róla, itt még több gondolat a vállalati kultúra erejéről:
a boldog alkalmazottak 12% – kal termelékenyebbek.
azok a vállalatok, amelyek Nagyvonalú anyasági és apasági szabadságot kínálnak, jobb munkavállalói megtartást élveznek.
a munkavállalók 90%-A úgy véli, hogy jóléti programjaik pozitívan befolyásolják a munkakultúrát.
a 18-34 év közötti munkavállalók 86% – A mondta, hogy nagyobb valószínűséggel vállalna munkát, ha távmunkát kínálna.
a “pocsék”, “jó” és “nagyszerű” kultúrák közötti eltérés 70% – a megtalálható a csapatvezető tudásában, készségeiben és tehetségében.
kultúra, elkötelezettség és termelékenység
összpontosítsunk egy pillanatra az utolsó statisztikára—a vállalati kultúra, a munkavállalói elégedettség és a megnövekedett termelékenység közötti kapcsolatra.
ennek oka egyszerű:
- A boldogtalan vagy elégedetlen alkalmazottak általában nem tesznek többet a minimumnál
- azok a nagyszerű munkavállalók, akik úgy érzik, hogy nem értékelik őket, kilépnek
- azok a vezetők, akik nem támogatják a jó etikát, gyakran negatívan befolyásolják a munkavállalókat és a termelékenységet.
ha belegondolsz, tényleg van értelme. A nagyszerű üzleti kultúra előmozdítása nem csak növeli az alkalmazottak boldogságát és termelékenységét, hanem élesebbé teszi az élét, amikor más vállalkozásokkal versenyez az új tehetségekért. A webhelyétől és a közösségi média oldalaitól a toborzási oldalak áttekintéséig rengeteg nyilvános információ található a vállalatáról, amely a potenciális alkalmazottak döntéseit irányítja.
egészséges vállalati kultúra építése
ez mind nagyon jó, de hogyan néz ki valójában egy egészséges vállalati kultúra?
a Google azonnal eszébe jut: alkalmazottainak 86% – a azt mondja, hogy elégedett a munkájával, és a Glassdoor szerint ez az egyik legjobb vállalat. Miért? Ez nagyrészt a rugalmasságon múlik: az alkalmazottakat arra ösztönzik, hogy dolgozzanak, amikor tetszik, és hogyan szeretik, ami hatalmas bizalomérzetet teremt. Az együttműködést is prioritásként kezelik, olyannyira, hogy az alkalmazottakat arra ösztönzik, hogy oktassák egymást a ‘Googler to Googler’ programban.
de nyilvánvalóan saját magukon kívüli érdekeik is vannak. A Google ismeri a nagy filantróp vállalkozásait, pénzügyi támogatást nyújt, önkéntes időt és általában segít, ahol csak tudnak. Szögezték a nyilvános PR-jüket, amikor a vállalati értékeik széles körű terjesztéséről van szó.
gondolhatunk a Mars, Inc. – re is. Öt alapelvük-minőség, felelősség, kölcsönösség, hatékonyság és Szabadság—egyesíti és irányítja vállalati kultúrájukat a világ több mint 100 000 Mars-munkatársa számára. Ők is lefordították vállalati kultúrájuk üzenetét nagyszerű munkapolitikákon és lehetőségeken keresztül, beleértve a rugalmas munkarendet, a bring-your-dog-to-work programokat és olyan programokat, mint a Mars önkéntes Program, amely a hátrányos helyzetű közösségeket támogatja.
bár mindkettő vállalati óriás, óriási erőforrásokkal, hogy nyilvánosan erősítsék értékeiket, a jó kultúra alapjai ezt nem igénylik. Végül csak létre kell hoznia egy közösséget, amely támogatottnak, képviselettnek, megbízhatónak és értékesnek érzi magát. Hallgassa meg, mire van szüksége az egyéneknek, kínáljon hasznos és értelmes jutalmakat, és hozzon létre struktúrákat és politikákat az értékek gyakorlásához.
ons>Hogyan építsünk erős hibrid munkakultúrát?
A vállalati kultúra igazi próbája
olyan cégek, mint a Google és a Mars, Inc. állítsa magasra a mércét, de ne feledje, hogy a vállalati kultúra és az alkalmazottak boldogsága folyamatban lévő munka. Mindig van még tennivaló, mivel a csapat igényei nem vákuumban léteznek. Az erős kultúra igazi próbája az, hogy képes reagálni és alkalmazkodni a változásokhoz.
a legjobb, ha a kultúrát ugyanolyan fontossá teszed, mint az üzleti stratégiádat. Folyamatosan vizsgálja felül, tartsa nyitva a vitákat, és ismerje fel mindenki szerepét az építésében. Míg a vállalati kultúra az egyik legfontosabb feladat, mint üzleti vezető, tisztában kell lennie azzal, hogy ez nem olyasmi, amit felülről lehet eldönteni és kiszabni—biztosítania kell, hogy a vállalat mindenkinek lehetősége legyen arra, hogy részt vegyen vele és alakítsa azt.