Co To jest licytacja pracy (w tym zalety, proces i wskazówki)

osoby poszukujące pracy są jasne, co muszą zrobić, aby uzyskać pracę: Szukaj ofert pracy i reklam, przygotuj CV dostosowane do pracy, o którą się ubiegają, Prześlij CV wraz z listem aplikacyjnym i poczekaj na słowo od menedżera ds. zatrudnienia lub rekrutera o możliwej rozmowie kwalifikacyjnej.

brzmi to dość prosto, ale czy wiesz, że istnieje inny proces, dzięki któremu osoby poszukujące pracy mogą uzyskać szansę na pracę swoich marzeń?

w tym przewodniku badamy 1) Co to jest licytacja pracy, 2) jej zalety, 3) proces licytacji pracy i 4) Wskazówki dotyczące udanego procesu licytacji pracy.

CO TO JEST LICYTACJA?

często zdarza się, że wielu kandydatów rywalizuje o jedną pracę. W rzeczywistości wysoki poziom bezrobocia i niedostatecznego zatrudnienia w wielu krajach na całym świecie sprawił, że dziesiątki osób poszukujących pracy zajmują tylko jedno stanowisko.

ze strony rekrutera lub menedżera zatrudniającego może to okazać się wyzwaniem, zwłaszcza jeśli duża liczba tych kandydatów ma niezbędne umiejętności do pracy.

staje się to jeszcze większym problemem w przypadku rekrutacji wewnętrznej, gdzie zakwalifikowani kandydaci zaproszeni do złożenia ofert są już zatrudnieni w firmie lub organizacji. Na przykład istnieje jedno stanowisko nadzorcze do obsadzenia, a ponad dziesięciu stałych pracowników jest mniej więcej na tym samym poziomie pod względem kwalifikacji, którzy wyrazili zainteresowanie pracą.

rozwiązaniem, które jest postrzegane jako dobra odpowiedź na tę sytuację jest licytacja. Przetarg na pracę to proces, w którym pracodawca będzie wymagał od kandydatów – którzy są już pracownikami firmy – stanowiska pracy, które zatrudnia, aby konkurować ze sobą. Mogą zostać poproszeni o podanie wynagrodzenia lub stawki wynagrodzenia za pracę, a pracodawca wykorzysta te oferty jako podstawę wyboru tych, którzy posuwają się naprzód w procesie rekrutacji. W kilku przypadkach „zwycięski oferent” może zostać wybrany właśnie tam, a następnie na otwartą pozycję.

oferta pracy stosowana jako metoda rekrutacji oznacza, że obecni pracownicy, którzy posiadają niezbędne umiejętności, umiejętności i wiedzę na wolne stanowisko, mogą ubiegać się o nią lub składać oferty. To ma sens, jeśli się nad tym zastanowić. Będąc w firmie, są już zaznajomieni z kulturą korporacyjną, strukturą organizacyjną i innymi istotnymi informacjami na temat stanowiska, co oznacza, że są w najlepszej pozycji do składania ofert.

job Posting vs.Job Bidding

często zdarza się, że wiele osób używa wyrażenia „job bidding” zamiennie z „job posting”. Job posting to ogłoszenie o pracę lub proces publikowania, publikowania lub reklamowania wolnych stanowisk, które organizacja lub firma chce wypełnić. Delegowanie zaprasza praktycznie każdego do aplikowania na to stanowisko, więc sprawdza się zarówno w rekrutacji wewnętrznej, jak i zewnętrznej.

oferta pracy dotyczy przede wszystkim rekrutacji wewnętrznej. Obecni pracownicy mają szansę ubiegać się o otwarcie pracy (które, nawiasem mówiąc, widzieli lub przeczytali w ogłoszeniu o pracę) i konkurować z innymi pracownikami-slash-ubiegającymi się o to.

zalety ofert pracy

w wielu przypadkach oferty pracy są określane przez niektórych jako „inside first”, ponieważ pierwszeństwo w rekrutacji mają kandydaci, którzy są już w firmie. Spójrzmy na powody, dla których wielu pracodawców woli korzystać z ofert pracy zamiast tradycyjnego sposobu rekrutacji na otwarte stanowiska.

• job bidding identyfikuje i uczciwie uwzględnia wszystkich kandydatów wewnętrznych, którzy są zakwalifikowani do otwartego stanowiska. Równe szanse są zapewnione, więc kandydaci mają równe szanse, gdy składają swoje oferty do oceny przez pracodawców lub menedżerów zatrudniających.
• oferowanie ofert pracy jest mniej kosztowne w porównaniu z oferowaniem ofert pracy skierowanym do kandydatów wewnętrznych i zewnętrznych. Nie ma już potrzeby wydawania zasobów na reklamę pracy w mediach drukowanych i nadawanych, ponieważ informacje o wolnym stanowisku będą publikowane tylko wewnętrznie. Firma może również zaoszczędzić na kosztach orientacji i szkolenia nowego pracownika, który został zatrudniony na zewnątrz. Ponieważ kandydat ostatecznie wybrany do pracy został już w firmie, nie będzie wymagał szkolenia i orientacji tak szeroko, jak ktoś nowy.
• oferty pracy ułatwiają szybszy proces zatrudniania. Firma będzie mogła szybciej wypełnić otwarte stanowisko, ponieważ nie będzie musiała daleko szukać najlepszej osoby do pracy. Proces rekrutacji można przyspieszyć, a nawet skrócić. Zazwyczaj rekruterzy spędzają czas na pieleniu życiorysów, aby oddzielić tych, którzy są wykwalifikowani od tych, którzy nie są. Następnie skontaktują się z wykwalifikowanymi kandydatami w celu przeprowadzenia serii testów, oceny umiejętności i rozmów kwalifikacyjnych. Jeśli stosuje się ofertę pracy, firma nie będzie już tracić czasu na przesiewanie życiorysów, ponieważ kandydaci, którzy złożyli wniosek, są już wykwalifikowani. Będzie również mniej ocen, a testy można uprościć, ponieważ firma ma już informacje na temat umiejętności i kwalifikacji pracownika, w wyniku wcześniejszych ocen wydajności pracowników.
• Pracownicy są już zaznajomieni z firmą . Dlatego będzie mniej czasu poświęcanego na ich orientację i będą mogli natychmiast dostać się do pracy, pełniąc rolę i obowiązki na stanowisku. Będzie również niższe ryzyko zatrudnienia kogoś nieodpowiedniego do pracy.
• ponieważ oferta pracy odbywa się wewnętrznie, oznacza to, że awans lub przepływ personelu w organizacji jest szybszy, a wraz z nim rozwój kariery zawodowej pracowników. Pracownicy będą zmotywowani do lepszych wyników i poprawy siebie, dzięki czemu mogą lepiej pozycjonować się w przypadku, gdy pozycja się otworzy. Zapewnia to również pracownikom bezpieczeństwo w ich pracy i statusie zatrudnienia w firmie. Retencja pracowników będzie wysoka, ponieważ prawdopodobnie nie opuszczą firmy, w której mogą się rozwijać i rozwijać swoją karierę.
• licytacja zadań, gdy zostanie wykonana i wykonana prawidłowo, może zdziałać cuda dla wizerunku i reputacji firmy. Opinia publiczna ma pozytywne wrażenie na firmie, która może zadowolić swoich pracowników. Gdy słowo wyjdzie o strategiach rekrutacyjnych firmy, które są wyraźnie na korzyść jej pracowników, stanie się atrakcyjną perspektywą dla zewnętrznych poszukujących pracy, którzy będą obserwować firmę w przypadku, gdy opublikuje oferty pracy na stanowiska entry-level.

proces ofertowania pracy

proces ofertowania pracy rozpoczyna się, gdy wakat w organizacji został zidentyfikowany, a kończy się, gdy wolne stanowisko zostało obsadzone przez najlepszego lub najbardziej odpowiedniego kandydata spośród kandydatów wewnętrznych, którzy złożyli swoje oferty.

przejdźmy przez proces przetargowy, krok po kroku.

Krok 1 Identyfikacja wakatu.

w tym miejscu kierownictwo określi, czy istnieje wolne stanowisko, które należy wypełnić. Wakaty mogą wynikać z pozostawienia wolnego stanowiska, ponieważ poprzedni pracownik, który je zajmował, został rozwiązany, dobrowolnie zrezygnował, przeszedł na emeryturę lub został awansowany lub przeniesiony. Firmy, które przechodzą ekspansję, często skutkują nowymi wakatami, a zatem wymagają dodatkowych pracowników

ocena stanowiska nastąpi, w celu ustalenia, czy może być obsadzone wewnętrznie, czy jego pozycja na poziomie podstawowym wymaga kogoś spoza organizacji. Jeśli jest to pierwsze, wybiera się opcję oferowania pracy dla rekrutacji wewnętrznej, a dział zasobów ludzkich (HR) zostanie powiadomiony o wakacie.

Krok 2 tworzenie oferty pracy.

HR, lub niezależny menedżer ds. rekrutacji lub rekruter (jeśli firma nie ma swojego działu HR), po powiadomieniu o wolnym stanowisku, utworzy ogłoszenie o pracę. Ponownie, w rekrutacji wewnętrznej, można myśleć o pracy jako ogłoszenie o pracę.

Opis stanowiska pracy jest bardzo ważny, ponieważ określa, jakie są obowiązki, rola i obowiązki na tym stanowisku. Nie będzie problemu, jeśli stanowisko już istnieje, co oznacza, że istnieje już dla niego Opis stanowiska. Ale jeśli jest to nowa pozycja, która musi zostać wypełniona, musisz napisać dla niej nową

delegowanie zwykle zawiera następujące informacje:

• klasyfikacja pracy i tytuł stanowiska do obsadzenia
• specyfikacje pracy, takie jak zakres wynagrodzeń, dział/zespół/Jednostka, godziny pracy i zmiana, jeśli dotyczy
• obowiązki i obowiązki osoby, która będzie wykonywać pracę
• kwalifikacje, umiejętności i wiedza, które dana osoba musi mieć, aby móc wykonywać pracę
• instrukcje dotyczące tego, w jaki sposób pracownicy mogą ubiegać się o otwarte stanowisko i gdzie składać swoje oferty lub aplikacje

krok 3 delegowanie wakatu.

po utworzeniu lub spisaniu oferty pracy nadszedł czas, aby oficjalnie otworzyć ofertę pracy i powiadomić o niej pracowników. Pracownicy są informowani o wakacie za pomocą następujących metod:

• Zamieszczanie ogłoszenia o naborze na fizycznych tablicach ogłoszeń firmy
• rozpowszechnianie biuletynów lub innych publikacji w firmie
• przesyłanie informacji do intranetu firmy lub wewnętrznej sieci komputerowej, dostępnej tylko dla pracowników
• wysyłanie ogłoszenia o naborze do pracowników pocztą elektroniczną

delegowanie zwykle trwa przez określony czas. Termin składania ofert zostanie wyraźnie podany.

Krok 4 składanie ofert.

pracownicy zainteresowani ubieganiem się o otwarte stanowisko złożą swoje oferty do HR lub menedżera ds. zatrudnienia. Zazwyczaj odbywa się to poprzez wymaganie zainteresowanych wnioskodawców do wykonania formularza oferty pracy lub wewnętrznego formularza wniosku arkusza okładki. Formularz ofertowy jest tworzony i projektowany przez firmę, dostosowany do zbierania informacji uznanych za istotne lub ważne dla oceny ofert.

przykładowy formularz ofertowy może zawierać następujące pola do wypełnienia przez oferentów:

• tytuł (i numer stanowiska, jeśli dotyczy) stanowiska ubiegającego się o
• Nazwa oferenta
• dane kontaktowe oferenta
• Data zatrudnienia oferenta w firmie
• dział, w którym obecnie pracuje oferent w firmie
• aktualny tytuł oferenta oferent
• bezpośredni przełożony oferenta
• obowiązki oferenta w jego aktualnej pracy
• poprzedni pracodawcy, poprzednie tytuły pracy, daty zatrudnienia włącznie oraz wykonywane obowiązki
• wykształcenie
• umiejętności i umiejętności umiejętności
• licencje i certyfikaty

oferenci mogą zostać poproszeni o wykazanie wszystkich związanych z nimi wykształcenia, doświadczenia zawodowego i innych umiejętności i umiejętności, które dowodzą, w jaki sposób spełniają wymagania zamieszczonej pracy.

Etap 5 Ocena ofert.

trwa identyfikacja kwalifikujących się oferentów. Zasadniczo, HR będzie sprawdzać kandydatów, którzy złożyli swoje oferty. W wyniku tego powstanie lista kandydatów, którzy przejdą do kolejnego etapu procesu rekrutacji.

najpopularniejszą formą licytacji jest wysokość wynagrodzenia lub stawki wynagrodzenia. W niektórych przypadkach to przez staż pracy lub liczbę lat pracownik pracował w firmie. Pracodawca i HR mogą wymyślić inne podstawy do ich oceny.

przy ocenie ofert nie ma ustalonych zasad, na jakich pracodawca oprze swoją decyzję lub wybór. Dla wielu logicznym wnioskiem byłoby to, że pracodawcy zdecydują się przeprowadzić wywiad z tymi, którzy mają najniższe oferty. Ale należy wziąć pod uwagę wartość i koszt każdego wnioskodawcy.

w niektórych organizacjach mogą używać programów lub oprogramowania do przeprowadzania oceny. Po prostu wprowadzą informacje o ofertach w systemie, a ten ostatni zwróci kwalifikujących się lub zakwalifikowanych oferentów.

Krok 6 rozmowa kwalifikowanych kandydatów.

zatrudnianie menedżerów lub nawet kierownictwo przeprowadzi wywiad z kandydatami, którzy złożyli krótką listę lub, jeśli menedżerowie byli sprawdzani na korzyść niskich ofert, kandydaci z najniższymi ofertami.

Krok 7 wybór pracownika i złożenie oferty.

kierownik ds. zatrudnienia lub pracodawca dokona wyboru spośród kandydatów, z którymi przeprowadzono rozmowę kwalifikacyjną. Praca zostanie formalnie zaproponowana wybranemu kandydatowi.

Krok 8 akceptacja / odrzucenie wybranego pracownika.

zwycięski oferent lub pracownik wybrany do pracy przejrzy, zaakceptuje lub odrzuci oferowaną pracę.

wskazówki dotyczące udanego procesu ofertowania pracy

jeśli są prawidłowo obsługiwane, licytowanie zadań może odnieść sukces i dać firmie wszystkie zalety omówione wcześniej. Oto kilka wskazówek, że pracodawcy, firmy i organizacje mogą wziąć pod uwagę w celu zapewnienia sukcesu ich procesów przetargowych pracy.

możesz mieć system rekrutacji zewnętrznej, ale co z systemem rekrutacji wewnętrznej? Coraz więcej firm uważa, że bardziej korzystne jest zatrudnianie najpierw od wewnątrz, a dopiero po obsadzeniu stanowisk na poziomie podstawowym, zwracanie się do rekrutacji zewnętrznej.

jeśli jesteś jedną z tych firm, na Twoją korzyść będzie mieć system licytacji pracy, który możesz śledzić za każdym razem, gdy publikujesz pracę dla wewnętrznych kandydatów. Dzięki temu zaoszczędzisz dużo czasu i zasobów, gdy rozpoczniesz proces rekrutacji. Zwykle idzie to w parze z formalnymi procedurami delegowania pracy.

powinieneś również posiadać system, który będzie sprawdzał Kwalifikacje kandydatów do ewentualnych awansów. Współpracuj z kadrami i od czasu do czasu przeglądaj stanowiska lub opisy stanowisk w organizacji i sprawdzaj ich kwalifikacje.

rozpowszechnianie informacji jest bardzo istotne. Chcesz zatrudnić od wewnątrz, zachęcając obecnych pracowników do ubiegania się o otwarte stanowisko. Najpierw musisz im o tym powiedzieć. Nie będą mogli ubiegać się o pracę, jeśli nie mają o tym pojęcia.

dlatego musisz upewnić się, że ogłoszenie o pracę jest prawidłowo dostarczone pracownikom firmy. Jeśli możesz użyć więcej niż dwóch lub trzech lokalizacji lub miejsc, aby umieścić ogłoszenie o ofercie pracy, zrób to.

wiąże się to z zwróceniem szczególnej uwagi na ofertę pracy, w szczególności na jej opis. Upewnij się, że jest konkretny, dokładny i podaj wszystkie niezbędne informacje. Kandydaci powinni łatwo zrozumieć, aby dokładnie wiedzieli, o co się ubiegają.

zachęcaj pracowników i zachęcaj menedżerów do tego samego.

przełożeni i menedżerowie muszą wspierać wysiłki swoich pracowników, aby znaleźć lepszą pozycję w firmie, nawet jeśli oznacza to, że przejdą do innych działów. W rzeczywistości powinni naciskać swoich podwładnych, aby szukali awansu.

na przykład, jeśli otwarcie pracy w sprzedaży jest idealne dla kogoś w Dziale Marketingu, kierownik marketingu powinien zachęcić tę osobę do złożenia oferty na to stanowisko. W końcu na dłuższą metę przyniesie to korzyści całej organizacji, a nie tylko jednemu lub dwóm działom.

bądź neutralny i bezstronny.

jednym z zagrożeń związanych z zatrudnianiem wewnętrznym jest to, że możesz być zaznajomiony, a nawet znajomym, z niektórymi pracownikami ubiegającymi się o otwarte stanowisko. Unikaj gry faworytów i bądź tak bezstronny i obiektywny, jak to tylko możliwe przy ocenie ich kwalifikacji.

jeśli uważasz, że nie jesteś do tego w pełni zdolny, możesz przekazać zadanie innemu i powstrzymać się od tego procesu. Będzie mniej uprzedzeń, jeśli firma zewnętrzna jest zatrudniony do prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych z wewnętrznymi kandydatami. To będzie kosztować pieniądze, tak, ale może bardzo pomóc w wyeliminowaniu cienia wątpliwości rzuconego na Ciebie i twoje poczucie sprawiedliwości.

oferuj konstruktywną krytykę i opinie.

w przypadku pracowników, którzy nie zostali wybrani na otwarte stanowisko, dobrym pomysłem byłoby przedstawienie opinii. Niech wiedzą, dlaczego nie zostali wybrani na to stanowisko. Ma to na celu utrzymanie pozytywnych relacji, ponieważ nadal będziesz pracować w tej samej firmie.

to również zachęci pracownika i nauczy go, aby nie tracił nadziei, więc nadal będzie czekał na podanie, gdy otworzy się kolejne stanowisko. Doradzaj, jak następnym razem mogą zrobić to lepiej. Na pewno to docenią.

pracownicy, którzy również chcą rozwijać swoją karierę w organizacji, powinni mieć Oczy szeroko otwarte na oferty pracy. Kilka wskazówek, które mogą pomóc:

Wybierz stanowiska, o które się ubiegasz.

Wybierz swoje bitwy. Nie ubiegaj się o każde stanowisko w firmie, która się otwiera, nawet jeśli nie jest to twoja specjalizacja lub nie masz do tego umiejętności. To, że jesteś już pracownikiem, nie oznacza, że jesteś automatycznym kandydatem do niego. Kwalifikacje nadal będą miały duże znaczenie.

ponadto, ubieganie się za każdym razem, gdy otwiera się stanowisko, niezależnie od kwalifikacji lub ich braku, będzie śmierdzieć desperacją i, co gorsza, lekkomyślnością z twojej strony. Chcesz sprawić pracodawcy wrażenie, że masz osobisty cel i masz kierunek w swojej karierze. Bycie wszędzie temu zaprzeczy.

zawsze aktualizuj swoje CV.

chcesz być gotowy w każdej chwili, że stanowisko, na które masz wysokie kwalifikacje, otwiera się. Dlatego musisz aktualizować swoje CV, podkreślając swoje osiągnięcia od momentu, gdy stałeś się częścią organizacji.

jest rzeczą oczywistą, że CV powinno być napisane w taki sposób, aby było łatwe do dostosowania i dostosowania do zadań, które mają być opublikowane puste.

potraktuj cały proces rekrutacji poważnie.

znasz menedżerów. Przyjaźnisz się z ludźmi z działu HR. Czy to oznacza, że możesz się zrelaksować, ponieważ ludzie, z którymi rozmawiasz, są praktycznie przyjaciółmi? Nie, oczywiście, że nie. Nie opuszczaj gardy.

podczas rozmowy nie jesteście przyjaciółmi. Ty jesteś aplikantem, a on ankieterem. Traktuj swoją rozmowę tak, jak wywiad, który masz w innej firmie.

powiadom swojego przełożonego, że ubiegasz się o pracę.

ta wspólna uprzejmość nie tylko pomoże utrzymać pozytywne relacje z szefem lub przełożonym. Nie ma nic złego w dążeniu do rozwoju kariery, a jeśli wyjaśnisz swoje powody uczciwie i właściwie, jest on zobowiązany cię zrozumieć. H

E może nawet cię wesprzeć i umieścić dobre słowo dla Ciebie w dziale, O który się ubiegasz. Pamiętaj, że kiedy zostaniesz zatrudniony na stanowisko, o które się ubiegasz, ty i twój były przełożony nadal będziecie pracować w tej samej organizacji.