La mia frase del titolo è oggettivamente falsa: Michelle Obama è alta 5’11”, mentre Barack Obama è 6 ‘ 1.”Ma per una donna, Michelle Obama è molto alta, e per un uomo, Barack Obama è solo alto. Quando usiamo aggettivi come “alto” e “corto” o “intelligente” e “stupido” per descrivere le persone, in genere abbiamo un punto di riferimento o di confronto in mente. Alto rispetto a cosa? Intelligente rispetto a chi? A volte il referente è esplicito, come nel commento, “Stai benissimo oggi, rispetto a ieri”, ma più spesso è implicito o implicito: “Sei così divertente!”Nella ricerca condotta negli ultimi decenni, io e i miei colleghi abbiamo scoperto che le categorie demografiche (come genere, razza ed età) e gli stereotipi ad esse associati forniscono il confronto non detto per molti giudizi sociali.
Gli stereotipi sono credenze sulle caratteristiche tipiche dei membri di un gruppo (come si confrontano con i membri di un altro gruppo). Nel caso del genere, gli stereotipi secondo cui gli uomini sono leader migliori delle donne, che le donne sono più emotive degli uomini e che gli uomini sono più alti delle donne ci portano a giudicare i singoli uomini e donne su quegli attributi relativi agli standard all’interno del gruppo. Le donne sono giudicate rispetto alle aspettative per le donne, e gli uomini sono giudicati rispetto alle aspettative per gli uomini. Quando è stato chiesto di esprimere un giudizio su una singola donna o uomo – Quanto è buono un leader è Facebook COO Sheryl Sandberg? Quanto e ‘ emotivo tuo padre? Quanto è alta Michelle Obama? – possiamo usare lo stereotipo di gruppo come standard. Sheryl Sandberg è un leader forte (rispetto alle aspettative stereotipicamente basse delle leader femminili). Tuo padre potrebbe essere molto emotivo (rispetto agli uomini stereotipicamente non emotivi). Michelle Obama è davvero alta (per una donna).
Questa tendenza a spostare gli standard a seconda del sesso di una persona significa che lo stesso giudizio o descrizione (“grande leader”) significa qualcosa di diverso quando applicato a una donna rispetto a un uomo. Un uomo etichettato come un “grande leader” è probabilmente percepito come oggettivamente meglio alla leadership di una donna etichettato come un “grande leader. “Questo perché l’uomo viene paragonato a uno standard più elevato di leadership.
Nella nostra ricerca, abbiamo più volte trovato una disconnessione tra gli aggettivi applicati alle singole donne e uomini e più giudizi “oggettivi” di quelle stesse persone. Ad esempio, donne e uomini sono stati giudicati ugualmente “alti”, ma gli uomini sono stati giudicati oggettivamente più alti in piedi e pollici. Le donne che sono stati giudicati per essere “più finanziariamente successo” rispetto agli uomini sono stati comunque percepiti per guadagnare meno soldi all’anno rispetto a questi stessi uomini. Una donna richiedente una posizione di ” capo di stato maggiore “è stato giudicato come più” competente ” di un candidato maschio identico, ma è stato anche giudicato per avere oggettivamente meno abilità.
Questi modelli si verificano perché i giudizi soggettivi si basano su confronti all’interno del genere che possono favorire coloro che sono stereotipati come carenti in un attributo, come quelli più bassi in altezza o competenza legata al lavoro. Ma giudizi più oggettivi o confronti diretti rivelano il modello opposto, coerente con gli stereotipi. Michelle Obama può essere percepito come” più alto ” di Barack Obama, ma se i giudici sono stati invitati a stimare le altezze in piedi e pollici, Barack sarebbe venuto fuori in cima.
In questo caso, Barack Obama è la persona oggettivamente più alta, ma nella maggior parte delle situazioni di giudizio, non abbiamo un nastro di misurazione che ci dà la “verità.”È qui che entrano in gioco gli stereotipi: creano una percezione che sembra reale, in modo tale che vediamo un uomo avere oggettivamente le migliori abilità per un lavoro di “capo dello staff”, anche quando una donna ha le stesse abilità. Allo stesso tempo, la scivolosità degli aggettivi e il confronto con le aspettative all’interno del genere spingono a un giudizio soggettivo più favorevole della competenza della donna.
Perché questo potrebbe essere importante? Siamo giudicati da e facciamo giudizi su altre persone ogni giorno. Alcuni di questi giudizi possono importare poco (ad esempio se il barista pensa che tu sia bello), ma altri contano molto (se il capo del barista decide di promuoverla a manager). L’uso di standard mutevoli può significare che il feedback valutativo che diamo o riceviamo come membri di gruppi stereotipati negativamente è incoerente o confuso.
Considera questi risultati della ricerca: in una squadra di softball co-ed, le giocatrici venivano acclamate più dei giocatori maschi quando colpivano un singolo, ma avevano maggiori probabilità di essere in panchina o collocate nelle posizioni di priorità più basse nel gioco. Subordinati femminili sono stati elogiati più di uomini comparabili per le loro prestazioni su un compito accademico, ma erano meno probabilità di essere assegnato capitano della squadra. In uno studio legale di Wall Street, gli avvocati junior femminili hanno ricevuto un feedback narrativo più favorevole dai loro supervisori rispetto agli avvocati junior maschi, ma hanno ricevuto valutazioni numeriche inferiori che contano per la promozione.
Theresa Vescio della Penn State University descrive questi modelli come l’effetto” lode ma nessun aumento”. È bello essere elogiati, ma la lode a volte significa che le aspettative di noi erano particolarmente basse! In questo senso, la lode può essere condiscendente e la lode che non è accompagnata da risultati valutati (una paga migliore, una promozione) può essere demoralizzante e demotivante.
Allora, cosa deve fare un giudice umano? Liberare le nostre menti dagli stereotipi è una soluzione, ma è un compito arduo. Un’altra soluzione consiste nell’utilizzare buone pratiche per giudicare il merito, come stabilire e applicare costantemente criteri di giudizio chiari e basarsi su buone fonti di prova. Naturalmente, a volte l’uso di standard mutevoli è legittimo, come quando giudichiamo il lavoro dei selezionatori 2nd e degli studenti universitari che utilizzano standard diversi. Ma quando si tratta della maggior parte dei contesti di lavoro e prestazioni, quelli di noi che desiderano essere equi devono fare sforzi per evitare il problema del cambiamento degli standard.
Per ulteriori letture
Biernat, M. (2012). Stereotipi e standard mutevoli: formare, comunicare e tradurre le impressioni della persona. In P. G. Devine & E. A. Impianto (Eds.), Advances in Experimental Social Psychology, Vol. 45 (pp. 1-59). New York: Elsevier.
Biernat, M., & Manis, M. (1994). Cambiare standard e giudizi stereotipati. Journal of Personality and Social Psychology, 66, 5-20.
Biernat, M., Tocci, M. J., & Williams, J. C. (2012). Il linguaggio delle valutazioni delle prestazioni: Cambiamenti di genere nel contenuto e nella coerenza del giudizio. Scienza sociale psicologica e della personalità, 3, 186-192