minha frase de título é objetivamente falsa: Michelle Obama tem 5’11” de altura, enquanto Barack Obama tem 6’1.”Mas para uma mulher, Michelle Obama é muito alta, e para um homem, Barack Obama é apenas alto. Quando usamos adjetivos como “alto” e “curto” ou “inteligente” e “burro” para descrever as pessoas, geralmente temos um ponto de referência ou comparação em mente. Alto comparado com o quê? Inteligente em relação a quem? Às vezes, o referente é explícito, como no comentário, “você está ótima hoje, em comparação com ontem”, mas mais frequentemente está implícito ou implícito: “você é tão divertido!”Em pesquisas realizadas nas últimas décadas, meus colegas e eu descobrimos que as categorias demográficas (como gênero, raça e idade) e os estereótipos associados a elas fornecem a comparação tácita para muitos julgamentos sociais.Estereótipos são crenças sobre as características típicas dos membros de um grupo (como se comparam com os membros de outro grupo). No caso do gênero, estereótipos de que os homens são melhores líderes do que as mulheres, que as mulheres são mais emocionais do que os homens, e que os homens são mais altos do que as mulheres nos levam a julgar homens e mulheres individuais sobre esses atributos em relação aos padrões dentro do grupo. As mulheres são julgadas em relação às expectativas para as mulheres, e os homens são julgados em relação às expectativas para os homens. Quando solicitado a fazer um julgamento sobre uma mulher ou homem individual – quão bom um líder é o COO do Facebook Sheryl Sandberg? Quão emocional é o seu pai? Qual é a altura de Michelle Obama? – podemos usar o estereótipo do grupo como padrão. Sheryl Sandberg é uma líder forte (em relação às expectativas estereotipadas de mulheres líderes). Seu pai pode ser muito emocional (em comparação com homens estereotipados sem emoção). Michelle Obama é muito alta (para uma mulher).Essa tendência de mudar os padrões dependendo do gênero de uma pessoa significa que o mesmo julgamento ou descrição (“grande líder”) significa algo diferente quando aplicado a uma mulher versus um homem. Um homem rotulado de “grande líder” é provavelmente percebido como objetivamente melhor na liderança do que uma mulher rotulada de “grande líder”. “Isso ocorre porque o homem está sendo comparado a um padrão mais alto de liderança.Em nossa pesquisa, encontramos repetidamente uma desconexão entre os adjetivos aplicados a mulheres e homens individuais e julgamentos mais “objetivos” dessas mesmas pessoas. Por exemplo, mulheres e homens foram julgados igualmente “altos”, mas os homens foram julgados objetivamente mais altos em pés e polegadas. As mulheres que foram consideradas “mais bem-sucedidas financeiramente” do que os homens, no entanto, foram percebidas como ganhando menos dinheiro por ano do que esses mesmos homens. Uma candidata do sexo feminino para um cargo de” chefe de gabinete “foi julgada como mais” competente ” do que uma candidata do sexo masculino idêntica, mas ela também foi julgada como tendo objetivamente menos habilidade.Esses padrões ocorrem porque os julgamentos subjetivos são baseados em comparações dentro do gênero que podem favorecer aqueles que são estereotipados como deficientes em um atributo, como aqueles com menor altura ou competência relacionada ao trabalho. Mas julgamentos mais objetivos ou comparações diretas revelam o padrão oposto e consistente com o estereótipo. Michelle Obama pode ser percebida como” mais alta ” do que Barack Obama, mas se os juízes fossem solicitados a estimar alturas em pés e polegadas, Barack sairia por cima. Neste caso, Barack Obama é a pessoa objetivamente mais alta, mas na maioria das situações de julgamento, não temos uma fita métrica que nos dê a “verdade”.”É aí que entram os estereótipos: eles criam uma percepção que parece real, de modo que vemos um homem objetivamente tendo o melhor conjunto de habilidades para um trabalho de “chefe de gabinete”, mesmo quando uma mulher tem as mesmas habilidades. Ao mesmo tempo, a derrapagem dos adjetivos e a comparação com as expectativas dentro do gênero levam a um julgamento subjetivo mais favorável da competência da mulher.
por que isso pode ser importante? Somos julgados e fazemos julgamentos sobre outras pessoas todos os dias. Alguns desses julgamentos podem importar pouco (como se o barista acha que você é legal), mas outros importam muito (se o chefe do barista decide promovê-la ao gerente). O uso de padrões de mudança pode significar que o feedback avaliativo que damos ou recebemos como membros de grupos estereotipados negativamente é inconsistente ou confuso.
considere estes resultados de pesquisa: em uma equipe de softball mista, as jogadoras foram aplaudidas mais do que os jogadores do sexo masculino quando acertaram um único, mas eram mais propensas a serem encurraladas ou colocadas nas posições de prioridade mais baixa do jogo. As subordinadas eram elogiadas mais do que homens comparáveis por seu desempenho em uma tarefa acadêmica, mas eram menos propensas a serem designadas como capitãs da equipe. Em um escritório de advocacia de Wall Street, as advogadas juniores receberam feedback narrativo mais favorável de seus supervisores do que os advogados Juniores masculinos, mas receberam classificações numéricas mais baixas que importam para a promoção.Theresa Vezio, da Penn State University, descreve esses padrões como o efeito” elogio, mas sem aumento”. É bom ser elogiado, mas elogios às vezes significa que as expectativas de nós eram particularmente baixas! Nesse sentido, o elogio pode ser paternalista, e o elogio que não é acompanhado por resultados valiosos (melhor remuneração, promoção) pode ser desmoralizante e desmotivador.Então, o que um juiz humano deve fazer? Livrar nossas mentes de estereótipos é uma solução, mas isso é uma ordem alta. Outra solução é usar boas práticas para julgar o mérito, como estabelecer e aplicar consistentemente critérios de julgamento claros e confiar em boas fontes de evidência. Claro, às vezes o uso de padrões de mudança é legítimo, como quando julgamos o trabalho de alunos da 2ª série e estudantes universitários usando padrões diferentes. Mas quando se trata da maioria dos contextos de trabalho e desempenho, aqueles de nós que desejam ser justos devem fazer esforços para evitar o problema de mudar os padrões.
para leitura posterior
Biernat, M. (2012). Estereótipos e padrões de mudança: formando, comunicando e traduzindo impressões de pessoas. Em P. G. Devine & E. A. Planta (Eds.), Avanços na Psicologia Social Experimental, Vol. 45 (pp. 1-59). Nova York: Elsevier.
Biernat, M., & Manis, M. (1994). Mudança de padrões e julgamentos baseados em estereótipos. Jornal de personalidade e Psicologia Social, 66, 5-20.
Biernat, M., Tocci, M. J., & Williams, J. C. (2012). A linguagem das avaliações de desempenho: Mudanças baseadas em gênero no conteúdo e consistência do julgamento. Social Psychological and Personality Science, 3, 186-192