Was ist Job Bidding (einschließlich Vorteile, Prozess und Tipps)

Arbeitssuchende sind klar, was sie tun müssen, um einen Job zu bekommen: Suchen Sie nach Stellenausschreibungen und Anzeigen, bereiten Sie einen Lebenslauf vor, der auf den Job zugeschnitten ist, für den sie sich bewerben, reichen Sie den Lebenslauf zusammen mit einem Bewerbungsschreiben ein und warten Sie auf das Wort des Personalchefs oder Personalvermittlers über ein mögliches Vorstellungsgespräch.

Es klingt einfach genug, aber wussten Sie, dass es einen anderen Prozess gibt, durch den Arbeitssuchende eine Chance auf den Job ihrer Träume bekommen können?

In diesem Handbuch untersuchen wir 1) Was ist Job Bidding, 2) seine Vorteile, 3) das Job Bidding und 4) Tipps für ein erfolgreiches Job Bidding.

WAS IST JOB BIDDING?

Es ist üblich, dass viele Bewerber um einen einzigen Job konkurrieren. In der Tat hat die Realität der hohen Arbeitslosigkeit und Unterbeschäftigungsraten in vielen Ländern auf der ganzen Welt dazu geführt, dass Dutzende von Arbeitssuchenden nur eine Stelle anstreben.

Seitens des Recruiters oder Personalchefs könnte sich dies als Herausforderung erweisen, insbesondere wenn eine große Anzahl dieser Bewerber über die für den Job erforderlichen Fähigkeiten verfügt.

Dies wird noch mehr zum Problem bei der internen Rekrutierung, bei der die qualifizierten Bewerber, die zur Abgabe ihrer Angebote eingeladen werden, bereits im Unternehmen oder in der Organisation beschäftigt sind. So ist beispielsweise eine Aufsichtsposition zu besetzen, und es gibt über zehn festangestellte Mitarbeiter, die in ihrer Qualifikation in etwa auf dem gleichen Niveau sind und Interesse an der Stelle bekundet haben.

Die Lösung, die als eine gute Antwort auf dieses Dilemma angesehen wird, ist Job Bidding. Job Bidding ist der Prozess, bei dem ein Arbeitgeber Bewerber – die bereits Mitarbeiter des Unternehmens sind – für eine von ihm ausgeschriebene Stelle benötigt, um miteinander zu konkurrieren. Sie können gebeten werden, für einen Gehalts- oder Vergütungssatz für den Job zu bieten, und der Arbeitgeber wird die Gebote als Grundlage für die Auswahl derjenigen verwenden, die im Einstellungsprozess vorankommen werden. In mehreren Fällen kann der „gewinnende Bieter“ genau dort und dann für die offene Position ausgewählt werden.

Job Bidding wird als Rekrutierungsmethode verwendet, bedeutet dies, dass aktuelle Mitarbeiter, die über die erforderlichen Fähigkeiten, Fähigkeiten und Kenntnisse für die vakante Position verfügen, sich bewerben oder dafür bieten dürfen. Das macht Sinn, wenn man darüber nachdenkt. Nachdem sie im Unternehmen waren, sind sie bereits mit der Unternehmenskultur, der Organisationsstruktur und den anderen relevanten Informationen über die Position vertraut, was bedeutet, dass sie in der besten Position sind, um die Gebote abzugeben.

Stellenausschreibung vs. Stellenausschreibung

Es ist nicht ungewöhnlich, dass viele Menschen den Ausdruck „Stellenausschreibung“ synonym mit „Stellenausschreibung“ verwenden. Stellenausschreibung ist Stellenanzeige oder der Prozess der Veröffentlichung, Veröffentlichung oder Werbung für die freien Stellen, die die Organisation oder das Unternehmen besetzen möchte. Das Posting lädt praktisch jeden ein, sich für den Job zu bewerben, so dass es sowohl für die interne als auch für die externe Rekrutierung funktioniert.

Job Bidding hingegen dient in erster Linie der internen Rekrutierung. Die aktuellen Mitarbeiter haben die Möglichkeit, sich für die Stellenausschreibung zu bewerben (die sie übrigens in der Stellenausschreibung gesehen oder gelesen haben) und sich mit anderen Mitarbeitern und Bewerbern zu messen.

VORTEILE DER STELLENAUSSCHREIBUNG

In vielen Fällen wird die Stellenausschreibung von einigen als „Inside First“ -Einstellung bezeichnet, da Kandidaten, die bereits im Unternehmen sind, Vorrang bei der Einstellung haben. Werfen wir einen Blick auf die Gründe, warum viele Arbeitgeber es vorziehen, Stellenangebote zu nutzen, anstatt die traditionelle Art der Rekrutierung für ihre offenen Stellen zu verfolgen.

• Job Bidding identifiziert und berücksichtigt alle internen Kandidaten, die für die offene Position qualifiziert sind. Chancengleichheit ist gegeben, so dass die Kandidaten gleiche Wettbewerbsbedingungen haben, wenn sie ihre Angebote zur Bewertung durch die Arbeitgeber oder Personalchefs einreichen.
• Stellenangebote sind im Vergleich zu Stellenangeboten für interne und externe Kandidaten kostengünstiger. Es besteht keine Notwendigkeit mehr, Ressourcen für Stellenanzeigen in Print- und Rundfunkmedien auszugeben, da die Informationen über die freie Stelle nur intern veröffentlicht werden. Das Unternehmen kann auch die Kosten für die Orientierung und Schulung eines neuen Mitarbeiters sparen, der extern eingestellt wurde. Da der Kandidat, der schließlich für den Job ausgewählt wurde, bereits im Unternehmen war, wird er nicht so umfassend geschult und orientiert werden müssen wie jemand, der neu hereinkommt.
• Job Bidding erleichtert einen schnelleren Einstellungsprozess. Das Unternehmen wird in der Lage sein, die offene Position schneller zu besetzen, da es nicht weit nach der besten Person für den Job suchen muss. Der Rekrutierungsprozess kann beschleunigt oder sogar verkürzt werden. Normalerweise verbringen Personalvermittler Zeit damit, Lebensläufe zu durchsuchen, um diejenigen, die qualifiziert sind, von denen zu trennen, die es nicht sind. Dann kontaktieren sie die qualifizierten Bewerber für eine Reihe von Tests, Kompetenzbewertungen und Interviews. Wenn Stellenangebote verwendet werden, verschwendet das Unternehmen keine Zeit mehr damit, Lebensläufe zu durchsuchen, da die Bewerber, die sich beworben haben, bereits qualifiziert sind. Es wird auch weniger Bewertung geben, und Tests können vereinfacht werden, da das Unternehmen bereits Informationen über die Fähigkeiten und Qualifikationen des Mitarbeiters als Ergebnis seiner früheren Mitarbeiterleistungsbewertungen hat.
• Mitarbeiter kennen das Unternehmen bereits. Daher wird weniger Zeit für die Orientierung aufgewendet, und sie können sofort mit der Arbeit beginnen und die Rolle und Verantwortlichkeiten der Position wahrnehmen. Es besteht auch ein geringeres Risiko, jemanden einzustellen, der für den Job ungeeignet ist.
• Da die Stellenausschreibung intern erfolgt, bedeutet dies, dass die Beförderung oder Bewegung von Personal innerhalb der Organisation schneller ist und damit auch das berufliche Karrierewachstum der Mitarbeiter. Die Mitarbeiter werden motiviert, bessere Leistungen zu erbringen und sich zu verbessern, damit sie sich im Falle einer Position besser positionieren können. Dies sichert den Mitarbeitern auch die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes und ihres Beschäftigungsstatus im Unternehmen. Die Mitarbeiterbindung wird hoch sein, da sie wahrscheinlich kein Unternehmen verlassen werden, in dem sie wachsen und ihre Karriere vorantreiben können.
• Job Bidding kann, wenn es richtig gemacht und ausgeführt wird, Wunder für das Image und den Ruf des Unternehmens bewirken. Die breite Öffentlichkeit hat einen positiven Eindruck von einem Unternehmen, das seine Mitarbeiter zufrieden stellen kann. Sobald die Rekrutierungsstrategien des Unternehmens bekannt werden, die eindeutig für seine Mitarbeiter sprechen, wird es zu einer attraktiven Perspektive für externe Arbeitssuchende, die das Unternehmen im Auge behalten, falls es Stellenausschreibungen für Einstiegspositionen veröffentlicht.

DAS STELLENAUSSCHREIBUNGSVERFAHREN

Der Prozess der Stellenausschreibung beginnt, wenn eine freie Stelle innerhalb der Organisation identifiziert wurde, und endet, wenn die freie Stelle vom besten oder am besten geeigneten Kandidaten unter den internen Bewerbern besetzt wurde, die ihre Gebote abgegeben haben.

Lassen Sie uns Schritt für Schritt durch das Ausschreibungsverfahren gehen.

Schritt 1 Identifizierung der offenen Stelle.

Hier bestimmt das Management, ob eine freie Stelle besetzt werden muss. Offene Stellen können entstehen, wenn eine Position offen bleibt, weil der vorherige Mitarbeiter, der sie innehat, gekündigt, freiwillig zurückgetreten, in den Ruhestand getreten oder befördert oder versetzt wurde. Unternehmen, die expandieren, führen häufig auch zu neuen Stellenangeboten und erfordern daher zusätzliche Mitarbeiter

Es folgt eine Bewertung der Position, um festzustellen, ob sie intern besetzt werden kann oder ob für die Einstiegsposition jemand von außerhalb der Organisation erforderlich ist. Wenn dies der Fall ist, wird die Option der Stellenausschreibung für die interne Einstellung gewählt, und die Personalabteilung (HR) wird über die freie Stelle informiert.

Schritt 2 Erstellung der Stellenausschreibung.

Die Personalabteilung oder ein unabhängiger Personalchef oder Personalvermittler (wenn das Unternehmen keine Personalabteilung hat) erstellt nach Benachrichtigung über die freie Stelle die Stellenausschreibung. Auch in der internen Rekrutierung können Sie sich die Stellenausschreibung als Stellenanzeige vorstellen.

Die Stellenbeschreibung ist sehr wichtig, da sie die Aufgaben, die Rolle und die Verantwortlichkeiten der Position festlegt. Es wird kein Problem sein, wenn die Position bereits existiert, was bedeutet, dass es bereits eine vorhandene Stellenbeschreibung dafür gibt. Wenn es sich jedoch um eine neue Position handelt, die besetzt werden muss, müssen Sie eine neue dafür schreiben

Die Buchung enthält normalerweise die folgenden Informationen:

• Jobklassifizierung und Titel der zu besetzenden Position
• Spezifikationen des Jobs, wie Gehaltsspanne, Abteilung / Team / Einheit, Arbeitszeit und Schicht, falls vorhanden
• Pflichten und Verantwortlichkeiten der Person, die den Job innehaben wird
• Qualifikationen, Fähigkeiten und Kenntnisse, die die Person haben muss, um den Job ausführen zu können
• Anweisungen, wie sich Mitarbeiter für die offene Stelle bewerben können und wo sie ihre Angebote oder Bewerbungen einreichen können

Schritt 3 Veröffentlichung der offenen Stelle.

Sobald die Stellenausschreibung erstellt oder geschrieben wurde, ist es an der Zeit, die Stellenausschreibung offiziell zu eröffnen und die Mitarbeiter darüber zu informieren. Die Mitarbeiter werden auf folgende Weise über die freie Stelle informiert:

• Veröffentlichung der Stellenausschreibung in den physischen Bulletin Boards des Unternehmens
• Verbreitung von Newslettern oder einer anderen Veröffentlichung innerhalb des Unternehmens
• Hochladen der Informationen in das Intranet oder das interne Computernetzwerk des Unternehmens, das nur Mitarbeitern zugänglich ist
• Versenden der Stellenausschreibung an Mitarbeiter per E-Mail

Die Veröffentlichung erfolgt in der Regel eine bestimmte Zeitspanne. Die Frist für die Abgabe von Angeboten wird ausdrücklich angegeben.

Schritt 4 Abgabe von Geboten.

Mitarbeiter, die sich für die offene Stelle bewerben möchten, reichen ihre Angebote bei der Personalabteilung oder dem Personalverantwortlichen ein. In der Regel erfolgt dies, indem interessierte Bewerber ein Bewerbungsformular oder ein internes Bewerbungsformular ausfüllen müssen. Das Ausschreibungsformular wird vom Unternehmen erstellt und gestaltet, um die Informationen zu sammeln, die für die Bewertung von Angeboten als relevant oder wichtig erachtet werden.

Ein Beispiel für ein Auftragsgebotsformular kann die folgenden Felder enthalten, die von den Bietern ausgefüllt werden müssen:

• Titel (und Job-Nummer, falls zutreffend) der Position für die Bewerbung
• Name des Bieters
• Kontaktdaten des Bieters
• Datum der Beschäftigung des Bieters im Unternehmen
• Abteilung, in der der Bieter derzeit im Unternehmen arbeitet
• Aktueller Titel des bieter
• Unmittelbarer Vorgesetzter des Bieters
• Pflichten des Bieters in seinem aktuellen Job
• Frühere Arbeitgeber, frühere Berufsbezeichnungen, einschließlich Beschäftigungsdaten und ausgeübte Aufgaben
• Bildungshintergrund
• Fähigkeiten und Fähigkeiten fähigkeiten
• Lizenzen und Zertifizierungen

Die Bieter können aufgefordert werden, alle damit verbundenen Ausbildungen, Berufserfahrungen und anderen Fähigkeiten und Fertigkeiten aufzulisten, die belegen, wie sie die Anforderungen des ausgeschriebenen Jobs erfüllen.

Schritt 5 Bewertung der Gebote.

Die Identifizierung der in Frage kommenden Bieter wird im Gange sein. Grundsätzlich überprüft HR die Kandidaten, die ihre Gebote abgegeben haben. Dies führt zu einer Auswahlliste von Kandidaten, die mit dem nächsten Schritt des Rekrutierungsprozesses fortfahren.

Die beliebteste Form des Bietens ist der Gehalts- oder Lohnsatz. In einigen Fällen ist es das Dienstalter oder die Anzahl der Jahre, in denen der Mitarbeiter im Unternehmen gearbeitet hat. Der Arbeitgeber und die Personalabteilung können andere Grundlagen für ihre Bewertung vorlegen.

Bei der Bewertung der Angebote gibt es keine festen Regeln, wie die Arbeitgeber ihre Entscheidung oder Auswahl stützen werden. Für viele wäre die logische Schlussfolgerung, dass die Arbeitgeber diejenigen interviewen, die die niedrigsten Gebote haben. Sie sollten jedoch den Wert und die Kosten jedes Bewerbers berücksichtigen.

In einigen Organisationen verwenden sie möglicherweise Programme oder Software, um die Bewertung durchzuführen. Sie geben einfach die Gebotsinformationen in das System ein, und dieses gibt die berechtigten oder qualifizierten Bieter zurück.

Schritt 6 Interview von qualifizierten Bewerbern.

Personalchefs oder sogar das Management interviewen die Kandidaten, die es in die engere Auswahl geschafft haben, oder, wenn die Manager für niedrige Gebote gescreent haben, die Kandidaten mit den niedrigsten Geboten.

Schritt 7 Auswahl des Mitarbeiters und Abgabe des Angebots.

Der Personalchef oder Arbeitgeber trifft seine Auswahl unter den befragten Kandidaten. Der Job wird dem ausgewählten Kandidaten offiziell angeboten.

Schritt 8 Annahme/Ablehnung des ausgewählten Mitarbeiters.

Der Gewinner oder der für den Job ausgewählte Mitarbeiter überprüft, akzeptiert oder lehnt den angebotenen Job ab.

TIPPS FÜR EIN ERFOLGREICHES AUSSCHREIBUNGSVERFAHREN

Wenn es richtig gehandhabt wird, kann das Ausschreiben von Stellen erfolgreich werden und dem Unternehmen alle zuvor diskutierten Vorteile bieten. Hier sind einige Tipps, die Arbeitgeber, Unternehmen und Organisationen beachten können, um den Erfolg ihrer Stellenausschreibungen sicherzustellen.

Einrichtung und Institutionalisierung eines Ausschreibungssystems.

Sie haben vielleicht ein System für die externe Rekrutierung, aber was ist mit einem für die interne Rekrutierung? Immer mehr Unternehmen finden es vorteilhafter, zuerst von innen einzustellen und erst bei der Besetzung von Einstiegspositionen auf externe Rekrutierung zurückzugreifen.

Wenn Sie eines dieser Unternehmen sind, dann wird es zu Ihrem Vorteil sein, ein Job-Bidding-System zu haben, das Sie jedes Mal verfolgen können, wenn Sie einen Job für interne Kandidaten veröffentlichen. Dadurch sparen Sie viel Zeit und Ressourcen, wenn Sie mit dem Rekrutierungsprozess beginnen. Dies geht in der Regel Hand in Hand mit formellen Verfahren für die Stellenausschreibung.

Sie sollten auch über ein System verfügen, das die Qualifikationen der Kandidaten für mögliche Beförderungen überprüft. Arbeiten Sie mit der Personalabteilung zusammen, überprüfen Sie die Positionen oder Stellenbeschreibungen in der Organisation und überprüfen Sie von Zeit zu Zeit deren Qualifikationen.

Informationen bereitstellen und ordnungsgemäß bereitstellen.

Die Verbreitung von Informationen ist sehr wichtig. Sie möchten von innen heraus einstellen und Ihre derzeitigen Mitarbeiter ermutigen, sich für die offene Position zu bewerben. Nun, Sie müssen sie zuerst darüber informieren. Sie werden nicht in der Lage sein, sich für den Job zu bewerben oder zu bieten, wenn sie keine Ahnung davon haben.

Daher müssen Sie sicherstellen, dass die Stellenausschreibung ordnungsgemäß an die Mitarbeiter des Unternehmens geliefert wird. Wenn Sie mehr als zwei oder drei Standorte oder Orte verwenden können, um die Bekanntmachung über die Stellenausschreibung zu veröffentlichen, tun Sie dies.

Dies bedeutet, der Stellenausschreibung, insbesondere der Stellenbeschreibung, besondere Aufmerksamkeit zu schenken. Stellen Sie sicher, dass es spezifisch und genau ist, und geben Sie alle erforderlichen Informationen an. Bewerber sollten es leicht zu verstehen finden, damit sie genau wissen, wofür sie sich bewerben.

Ermutigen Sie Mitarbeiter und Manager, dasselbe zu tun.

Vorgesetzte und Manager müssen die Bemühungen ihrer Mitarbeiter unterstützen, eine bessere Position im Unternehmen zu finden, auch wenn dies bedeutet, dass sie in andere Abteilungen wechseln. In der Tat sollten sie ihre Untergebenen dazu drängen, Fortschritt zu suchen.

Wenn beispielsweise eine Stellenausschreibung im Vertrieb für jemanden in der Marketingabteilung perfekt ist, sollte der Marketingleiter diese Person ermutigen, ein Angebot für den Job abzugeben. Schließlich wird es auf lange Sicht der gesamten Organisation zugute kommen, nicht nur einer oder zwei Abteilungen.

Neutral und unparteiisch sein.

Eine der Gefahren bei der internen Einstellung besteht darin, dass Sie möglicherweise mit einigen Mitarbeitern vertraut oder sogar befreundet sind, die sich um die offene Stelle bewerben. Vermeiden Sie es, Favoriten zu spielen, und seien Sie bei der Beurteilung ihrer Qualifikationen so unparteiisch und objektiv wie möglich.

Wenn Sie nicht glauben, dass Sie dazu in der Lage sind, können Sie die Aufgabe an einen anderen delegieren und sich vom Prozess abhalten. Es wird weniger Vorurteile geben, wenn eine externe Firma beauftragt wird, Interviews mit den internen Kandidaten durchzuführen. Es wird Geld kosten, ja, aber es kann sehr helfen, jeden Schatten des Zweifels zu beseitigen, der auf Sie und Ihren Sinn für Fairness geworfen wird.

Konstruktive Kritik und Feedback geben.

Im Falle von Mitarbeitern, die nicht für die offene Stelle ausgewählt wurden, wäre es eine gute Idee, Feedback zu geben. Lassen Sie sie wissen, warum sie nicht für die Position ausgewählt wurden. Dies dient dazu, eine positive Beziehung aufrechtzuerhalten, da Sie immer noch in derselben Firma arbeiten.

Dies wird den Mitarbeiter auch ermutigen und ihn lehren, die Hoffnung nicht zu verlieren, sodass er sich immer noch darauf freut, sich zu bewerben, wenn eine andere Position eröffnet wird. Geben Sie Ratschläge, wie Sie es beim nächsten Mal besser machen können. Sie werden es sicher zu schätzen wissen.

Mitarbeiter, die auch ihre Karriere innerhalb eines Unternehmens vorantreiben möchten, sollten nach Stellenangeboten Ausschau halten. Einige Tipps, die helfen können:

Wählen Sie die Positionen aus, für die Sie sich bewerben.

Wählen Sie Ihre Schlachten. Bewerben Sie sich nicht für jede Position in dem Unternehmen, das sich öffnet, auch wenn es nicht Ihre Spezialisierung ist oder Sie nicht die Fähigkeiten dafür haben. Nur weil Sie bereits Angestellter sind, bedeutet das nicht, dass Sie ein automatischer Kandidat dafür sind. Qualifikationen werden immer noch eine große Rolle spielen.

Darüber hinaus wird die Bewerbung jedes Mal, wenn sich eine Position öffnet, unabhängig von Ihrer Qualifikation oder deren Fehlen, nach Verzweiflung und, schlimmer noch, Rücksichtslosigkeit ihrerseits riechen. Sie möchten Ihren Arbeitgebern den Eindruck vermitteln, dass Sie ein persönliches Ziel und eine Richtung in Ihrer Karriere haben. Überall zu sein, wird das negieren.

Halten Sie Ihren Lebenslauf immer auf dem neuesten Stand.

Sie wollen jederzeit bereit sein, dass sich eine Position eröffnet, für die Sie hoch qualifiziert sind. Daher müssen Sie Ihren Lebenslauf ständig aktualisieren und Ihre Erfolge hervorheben, seit Sie Teil der Organisation geworden sind.

Es versteht sich von selbst, dass der Lebenslauf so geschrieben werden sollte, dass er leicht an die Stellen angepasst und angepasst werden kann, die voraussichtlich freigestellt werden.

Nehmen Sie den gesamten Rekrutierungsprozess ernst.

Sie sind mit den Managern vertraut. Sie sind freundlich zu den Leuten in der Personalabteilung. Bedeutet das, dass Sie sich entspannen können, da die Leute, die Sie interviewen, praktisch Freunde sind? Nein, natürlich nicht. Lass deine Wache nicht im Stich.

Während des Interviews seid ihr keine Freunde. Sie sind ein Bewerber, und er ist der Interviewer. Behandeln Sie Ihr Interview wie ein Interview, das Sie in einem anderen Unternehmen führen würden.

Lassen Sie Ihren Vorgesetzten wissen, dass Sie sich für die Stelle bewerben.

Dies ist nicht nur eine Höflichkeit, sondern hilft auch, eine positive Beziehung zu Ihrem Chef oder Vorgesetzten aufrechtzuerhalten. Es ist nichts Falsches daran, Karriere zu machen, und wenn Sie Ihre Gründe ehrlich und richtig erklären, wird er Sie bestimmt verstehen. H

e kann Sie sogar unterstützen und in der Abteilung, für die Sie sich bewerben, ein gutes Wort für Sie einlegen. Denken Sie daran, dass Sie und Ihr ehemaliger Vorgesetzter immer noch in derselben Organisation arbeiten, wenn Sie für die Position eingestellt werden, für die Sie sich bewerben.