jobsøgende er klar på, hvad de skal gøre for at få et job: kigge efter jobannoncer og reklamer, forberede et CV skræddersyet til det job, de ansøger om, indsende CV sammen med en ansøgning brev, og vente på ord fra leje manager eller recruiter om en mulig samtale.
det lyder ligetil nok, men vidste du, at der er en anden proces, hvorigennem jobsøgende kan få et skud på jobbet af deres drømme?
Kris .com | Antonio Guillem
i denne vejledning, vi udforske 1) Hvad er job budgivning, 2) dens fordele, 3) job budgivning proces, og 4) tips til en vellykket job budgivning proces.
HVAD ER JOB BIDDING?
det er almindeligt at se mange ansøgere konkurrere om et enkelt job. Faktisk har virkeligheden af høj arbejdsløshed og underbeskæftigelse i mange lande over hele verden lavet af snesevis og snesevis af jobsøgende, der kun går efter en stilling.
fra rekruttererens eller ansættelseschefens side kan dette vise sig at være en udfordring, især hvis et stort antal af disse ansøgere har de nødvendige færdigheder til jobbet.
dette bliver endnu mere et problem i tilfælde af intern rekruttering, hvor de kvalificerede ansøgere, der opfordres til at afgive deres bud, allerede er ansat i virksomheden eller organisationen. For eksempel er der en tilsynsstilling, der skal besættes, og der er over ti faste medarbejdere, der er omtrent på samme niveau med hensyn til deres kvalifikationer, der har udtrykt interesse for jobbet.
løsningen, der ses som et godt svar på denne situation, er jobbud. Jobbudgivning er den proces, hvor en arbejdsgiver kræver, at ansøgere – som allerede er ansatte i virksomheden – for en jobstilling, den har sendt, skal konkurrere med hinanden. De kan blive bedt om at byde på en løn-eller kompensationssats for jobbet, og arbejdsgiveren vil bruge budene som grundlag for at vælge dem, der vil komme videre i rekrutteringsprocessen. I flere tilfælde kan den “vindende byder” vælges lige der og derefter til den åbne position.
Jobbud brugt som rekrutteringsmetode betyder, at nuværende medarbejdere, der har de nødvendige evner, færdigheder og viden til den ledige stilling, har lov til at ansøge eller byde på det. Det giver mening, hvis du tænker over det. Efter at have været i virksomheden er de allerede bekendt med virksomhedskulturen, organisationsstrukturen og de andre relevante oplysninger om stillingen, hvilket betyder, at de er i den bedste position til at afgive bud.
jobannonce vs. Jobbud
det er ikke ualmindeligt at finde mange mennesker, der bruger udtrykket “jobbud” ombytteligt med “jobannonce”. Jobannonce er jobannonce eller processen med at offentliggøre, sende eller reklamere for de ledige stillinger, som organisationen eller virksomheden ønsker at besætte. Udstationeringen inviterer praktisk talt alle til at ansøge om jobbet, så det fungerer til både intern og ekstern rekruttering.
Jobbud er derimod primært til intern rekruttering. De nuværende medarbejdere får chancen for at ansøge om jobåbningen (som de i øvrigt har set eller læst om i jobopslaget) og konkurrere med andre medarbejdere-skråstreg-ansøgere om det.
fordele ved JOBBUDGIVNING
i mange tilfælde kaldes jobbudgivning af nogle som “inside first” ansættelse, fordi prioritet i rekruttering gives til kandidater, der allerede er hos virksomheden. Lad os se på grundene til, at mange arbejdsgivere foretrækker at bruge jobbud i stedet for at gå om den traditionelle måde at rekruttere til sine åbne stillinger.
- Job bidding identificerer og tager rimeligt hensyn til alle interne kandidater, der er kvalificerede til den åbne stilling. Der gives lige muligheder, så kandidaterne har lige vilkår, når de afgiver deres bud til evaluering af arbejdsgivere eller ansættelsesledere.
- jobtilbud er billigere sammenlignet med jobopslag rettet mod interne og eksterne kandidater. Der er ikke længere behov for at bruge ressourcer på jobannoncering i trykte og udsendte medier, fordi oplysningerne om den ledige stilling kun frigives internt. Virksomheden kan også spare på omkostningerne ved orientering og uddannelse af en ny medarbejder, der blev ansat eksternt. Da den kandidat, der til sidst blev valgt til jobbet, allerede har været i virksomheden, vil han ikke kræve uddannelse og orientering så omfattende som en ny, der kommer ind.
- Jobbud letter en hurtigere ansættelsesproces. Virksomheden vil være i stand til at udfylde den åbne position hurtigere, fordi den ikke behøver at se langt efter den bedste person til jobbet. Rekrutteringsprocessen kan fremskyndes eller endda afkortes. Normalt vil rekrutterere bruge tid på at luge gennem CV ‘ er for at adskille dem, der er kvalificerede fra dem, der ikke er. Derefter vil de kontakte de kvalificerede ansøgere til en række prøver, færdighedsvurdering og samtaler. Hvis der anvendes jobbud, spilder virksomheden ikke længere tid på at Sile gennem CV ‘ er, da de kandidater, der ansøgte, allerede er kvalificerede. Der vil også være mindre vurdering, og test kan forenkles, fordi virksomheden allerede har information om medarbejderens færdigheder og kvalifikationer som et resultat af deres tidligere medarbejderpræstationsevalueringer.
- medarbejdere er allerede bekendt med virksomheden. Derfor vil der være mindre tid til at orientere dem, og de kan straks komme på arbejde og udføre stillingens rolle og ansvar. Der vil også være en lavere risiko for at ansætte nogen uegnet til jobbet.
- da jobbud udføres internt, betyder det, at forfremmelse eller bevægelse af personale inden for organisationen er hurtigere, og medarbejdernes professionelle karrierevækst sammen med den. Medarbejdere vil blive motiveret til at klare sig bedre og forbedre sig selv, så de bedre kan positionere sig i tilfælde af, at en stilling åbner sig. Dette sikrer også medarbejderne sikkerhed i deres job og ansættelsesstatus hos virksomheden. Medarbejderopbevaring vil være høj, da de sandsynligvis ikke vil forlade et firma, hvor de kan vokse og tage deres karriere fremad.
- Jobbudgivning, når det er gjort og udført rigtigt, kan gøre underværker for virksomhedens image og omdømme. Offentligheden har et positivt indtryk af en virksomhed, der kan holde sine medarbejdere tilfredse. Når ord går ud om virksomhedens rekrutteringsstrategier, der klart er til fordel for medarbejderne, vil det blive et attraktivt perspektiv for eksterne jobsøgende, der vil holde øje med virksomheden, hvis det frigiver jobopslag til entry-level stillinger.
JOBUDBUDSPROCESSEN
jobudbudsprocessen begynder, når en ledig stilling i organisationen er identificeret, og slutter, når den ledige stilling er blevet besat af den bedste eller mest egnede kandidat blandt de interne ansøgere, der har afgivet deres bud.
lad os gå gennem jobbudprocessen, trin for trin.
Trin 1 Identifikation af ledig stilling.
det er her ledelsen vil afgøre, om der er en ledig stilling, der skal besættes. Ledige stillinger kan opstå, når en stilling er åben, fordi den tidligere medarbejder, der har den, er opsagt, frivilligt fratrådt, pensioneret, eller er blevet forfremmet eller overført. Virksomheder, der gennemgår ekspansion, resulterer også ofte i nye ledige stillinger, hvilket kræver yderligere medarbejdere
vurdering af stillingen vil følge for at undersøge, om den kan besættes internt, eller dens indgangsniveau kræver nogen uden for organisationen. Hvis det er førstnævnte, vælges muligheden for jobbudgivning for intern rekruttering, og human resource (HR) – afdelingen vil blive underrettet om den ledige stilling.
Trin 2 Oprettelse af jobannonce.
HR eller en uafhængig ansættelsesleder eller rekrutterer (hvis virksomheden ikke har sin HR-afdeling), efter meddelelse om den ledige stilling, opretter jobopslaget. Igen, i intern rekruttering, kan du tænke på jobannonce som jobannonce.
jobbeskrivelsen er meget vigtig, da den beskriver, hvad stillingens opgaver, rolle og ansvar er. Det vil ikke være et problem, hvis stillingen allerede eksisterer, hvilket betyder, at der allerede er en eksisterende jobbeskrivelse for den. Men hvis det er en ny position, der skal udfyldes, skal du skrive en ny til den
indlægget indeholder normalt følgende oplysninger:
- jobklassificering og titel på den stilling, der skal besættes
- specifikationer for jobbet, såsom løninterval, afdeling/team/enhed, arbejdstid og skift, hvis nogen
- pligter og ansvar for den person, der vil have jobbet
- kvalifikationer, færdigheder og viden, som personen skal have for at kunne udføre jobbet
- instruktioner om, hvordan medarbejdere kan ansøge om den åbne stilling, og hvor de skal indsende deres bud eller ansøgninger
trin 3 udstationering af den ledige stilling.
når stillingsopslaget er oprettet eller skrevet op, er det tid til officielt at åbne stillingsopslaget og underrette medarbejderne om det. Medarbejderne informeres om ledig stilling ved hjælp af følgende metoder:
- udstationering af stillingsopslag på virksomhedens fysiske opslagstavler
- cirkulerende nyhedsbreve eller en anden publikation inden for virksomheden
- upload af oplysninger på virksomhedens intranet eller interne computernetværk, kun tilgængelig for medarbejdere
- afsendelse af stillingsopslag til medarbejdere via e-mail
udstationering kører normalt for medarbejdere
Trin 4 afgivelse af bud.
medarbejdere, der er interesserede i at ansøge om den åbne stilling, sender deres bud til HR eller ansættelseslederen. Normalt gøres dette ved at kræve, at interesserede ansøgere udfører en jobbudformular eller et internt ansøgningsskema forsideark. Jobudgivelsesformularen oprettes og designes af virksomheden, tilpasset til at indsamle de oplysninger, der anses for relevante eller vigtige for evaluering af bud.
et eksempel på en Jobudgivelsesformular kan indeholde følgende felter, der skal udfyldes af budgiverne:
- titel (og eventuelt jobnummer) på den stilling, der ansøger om
- navn på budgiver
- kontaktoplysninger for budgiver
- Dato for ansættelse af budgiver i virksomheden
- afdeling, hvor budgiveren i øjeblikket arbejder i virksomheden
- nuværende titel på budgiveren budgiver
- umiddelbar vejleder for budgiveren
- budgiverens pligter i sit nuværende job
- tidligere arbejdsgivere, tidligere jobtitler, inklusive ansættelsesdatoer og udførte opgaver
- uddannelsesbaggrund
- færdigheder og evner
- licenser og certificeringer
tilbudsgiverne kan blive bedt om at liste alle relaterede uddannelser, erhvervserfaring og andre færdigheder og evner, der viser, hvordan de opfylder kravene i det udstationerede job.
Trin 5 evaluering af bud.
identifikation af kvalificerede tilbudsgivere vil være i gang. Grundlæggende screener HR de kandidater, der har afgivet deres bud. Dette vil resultere i en liste over kandidater, der går videre til næste trin i rekrutteringsprocessen.
den mest populære form for budgivning er gennem løn eller løn. I nogle tilfælde er det gennem anciennitet eller antallet af år, som medarbejderen har arbejdet i virksomheden. Arbejdsgiveren og HR kan komme med andre baser til deres evaluering.
ved vurderingen af buddene er der ingen faste regler for, hvordan arbejdsgiverne vil basere deres beslutning eller udvælgelse på. For mange ville den logiske konklusion være, at arbejdsgiverne vil vælge at samtale dem, der har de laveste bud. Men du bør overveje værdien og omkostningerne for hver ansøger.
i nogle organisationer bruger de muligvis programmer eller programmer til at foretage evalueringen. De indtaster simpelthen budoplysningerne på systemet, og sidstnævnte returnerer de kvalificerede eller kvalificerede tilbudsgivere.
Trin 6 samtale af kvalificerede ansøgere.
ansættelse af ledere eller endda ledelse vil samtale de kandidater, der lavede den korte liste, eller, hvis lederne screenes til fordel for lave bud, kandidaterne med de laveste bud.
Trin 7 udvælgelse af medarbejder og gøre tilbuddet.
ansættelseslederen eller arbejdsgiveren foretager sit valg blandt de adspurgte kandidater. Jobbet tilbydes formelt til den valgte kandidat.
Trin 8 accept/afvisning af den valgte medarbejder.
den vindende tilbudsgiver eller den medarbejder, der er valgt til jobbet, gennemgår, accepterer eller afviser det tilbudte job.
TIPS til en vellykket JOBBUDPROCES
hvis det håndteres korrekt, kan jobbudgivning blive vellykket og give virksomheden alle de fordele, der er diskuteret tidligere. Her er nogle tips, som arbejdsgivere, virksomheder og organisationer kan tage til efterretning for at sikre succes i deres job bud processer.
etablere og institutionalisere et budsystem.
du har muligvis et system til ekstern rekruttering, men hvad med et til intern rekruttering? Flere og flere virksomheder finder det mere fordelagtigt at ansætte først indefra og kun henvende sig til ekstern rekruttering, når de udfylder entry level-stillinger.
hvis du er en af disse virksomheder, vil det være til din fordel at have et jobbudsystem på plads, som du kan følge, hver gang du sender et job til interne kandidater. Dette sparer dig meget tid og ressourcer, når du starter rekrutteringsprocessen. Dette går normalt hånd i hånd med at have formelle procedurer for jobannoncering.
du skal også have et system på plads, der gennemgår kandidaternes kvalifikationer til mulige kampagner. Arbejd med HR og gennemgå stillingerne eller jobbeskrivelserne i organisationen og gennemgå deres kvalifikationer fra tid til anden.
give oplysninger, og give det korrekt.
informationsformidling er meget afgørende. Du vil ansætte indefra og opmuntre dine nuværende medarbejdere til at byde på den åbne stilling. Godt, du er nødt til at lade dem vide om det først. De kan ikke ansøge eller byde på jobbet, hvis de ikke har nogen ide om det.
derfor skal du sørge for, at stillingsopslaget leveres korrekt til medarbejderne i virksomheden. Hvis du kan bruge mere end to eller tre placeringer eller steder til at lægge meddelelsen om jobopslaget, skal du gøre det.
dette indebærer at være ekstra opmærksom på stillingsopslaget, især jobbeskrivelsen. Sørg for, at det er specifikt, nøjagtigt og give alle de nødvendige oplysninger. Ansøgere skal finde det let at forstå, så de ved nøjagtigt, hvad de ansøger om.
opmuntre medarbejdere og opfordre ledere til at gøre det samme.
vejledere og ledere skal støtte deres medarbejderes bestræbelser på at finde en bedre position i virksomheden, selvom det betyder, at de flytter til andre afdelinger. Faktisk bør de skubbe deres underordnede til at søge fremskridt.
for eksempel, hvis en jobåbning i salg er perfekt til nogen i marketingafdelingen, bør marketingchefen tilskynde denne person til at afgive et bud på jobbet. Det vil trods alt i det lange løb gavne hele organisationen, ikke kun en eller to afdelinger.
vær neutral og upartisk.
en af farerne ved at ansætte internt er, at du måske er bekendt eller endda venner med nogle af de medarbejdere, der ansøger om den åbne stilling. Undgå at spille favoritter og vær så upartisk og objektiv som muligt, når du vurderer deres kvalifikationer.
hvis du ikke tror, du er fuldt ud i stand til det, kan du delegere opgaven til en anden og hæmme dig selv fra processen. Der vil være færre fordomme, hvis et eksternt firma ansættes til at føre samtaler med de interne kandidater. Det vil koste penge, Ja, men det kan hjælpe meget med at fjerne enhver skygge af tvivl, der kastes over dig og din følelse af retfærdighed.
Giv konstruktiv kritik og feedback.
i tilfælde af medarbejdere, der ikke blev valgt til den åbne stilling, ville det være en god ide at tilbyde feedback. Lad dem vide, hvorfor de ikke blev valgt til stillingen. Dette er for at opretholde et positivt forhold, da du stadig vil arbejde i samme firma.
dette vil også tilskynde medarbejderen og lære ham ikke at miste håbet, så han vil stadig se frem til at ansøge, når en anden stilling åbnes. Giv råd om, hvordan de kan gøre det bedre næste gang. De er sikker på at sætte pris på det.
medarbejdere, der også ønsker at fremme deres karriere inden for en organisation, bør holde øjnene åbne for jobtilbud. Nogle tips, der kan hjælpe:
Vælg de stillinger, du ansøger om.
Vælg dine kampe. Ansøg ikke for enhver stilling i virksomheden, der åbner op, selvom det ikke er din specialisering, eller du ikke har færdighederne til det. Bare fordi du allerede er medarbejder, betyder det ikke, at du er en automatisk kandidat til det. Kvalifikationer vil stadig betyde meget.
derudover vil anvendelse hver gang en stilling åbnes, uanset din kvalifikation eller mangel deraf, stinke af desperation og, værre, hensynsløshed fra din side. Du vil give dine arbejdsgivere indtryk af, at du har et personligt mål, og at du har retning i din karriere. At være overalt vil negere det.
hold altid dit CV opdateret.
du vil til enhver tid være klar til, at en stilling, du er højt kvalificeret til, åbner op. Derfor skal du fortsætte med at opdatere dit CV og fremhæve dine resultater, siden du blev en del af organisationen.
det siger sig selv, at cv ‘ et skal skrives på en sådan måde, at det er let at tilpasse og tilpasse, så det passer til de job, der forventes at blive ledig.
tag hele rekrutteringsprocessen alvorligt.
du er bekendt med lederne. Du er venlig med folkene på HR-afdelingen. Betyder det, at du kan slappe af, da de mennesker, der taler med dig, praktisk talt er venner? Nej, selvfølgelig ikke. Lad ikke din vagt ned.
under samtalen er du ikke venner. Du er ansøger, og han er jobsøgende. Behandl din samtale, som du ville have en samtale, du har i et andet firma.
Fortæl din vejleder, at du ansøger om jobbet.
ikke kun er denne almindelige høflighed, det vil også hjælpe med at opretholde et positivt forhold til din chef eller vejleder. Der er intet galt med at søge karrierevækst, og hvis du forklarer dine grunde ærligt og korrekt, er han forpligtet til at forstå dig. H
e kan endda støtte dig og lægge et godt ord til dig i den afdeling, du ansøger om. Husk, at når du er ansat til den stilling, du ansøger om, vil du og din tidligere vejleder stadig arbejde i samme organisation.