mijn titelzin is objectief onjuist: Michelle Obama is 5 ‘ 11 “lang, terwijl Barack Obama 6′ 1 is.”Maar voor een vrouw is Michelle Obama erg lang, en voor een man is Barack Obama gewoon lang. Wanneer we bijvoeglijke naamwoorden als “lang” en “kort” of “slim” en “Dom” gebruiken om mensen te beschrijven, hebben we over het algemeen een referentie-of vergelijkingspunt in gedachten. Groot vergeleken met wat? Slim ten opzichte van wie? Soms is de referent expliciet, zoals in de opmerking, ” je ziet er geweldig uit vandaag, vergeleken met gisteren,” maar vaker is het impliciet of impliciet: “je bent zo leuk!”In onderzoek dat de afgelopen decennia is uitgevoerd, hebben mijn collega’ s en ik ontdekt dat demografische categorieën (zoals geslacht, ras en leeftijd) en de daarmee samenhangende stereotypen de onuitgesproken vergelijking vormen voor veel sociale oordelen.
stereotypen zijn overtuigingen over de typische kenmerken van de leden van een groep (in vergelijking met de leden van een andere groep). In het geval van gender leiden stereotypen dat mannen betere leiders zijn dan vrouwen, dat vrouwen emotioneler zijn dan mannen, en dat mannen groter zijn dan vrouwen ons ertoe individuele mannen en vrouwen te beoordelen op deze eigenschappen ten opzichte van de normen binnen de groep. Vrouwen worden beoordeeld in verhouding tot de verwachtingen voor vrouwen, en mannen worden beoordeeld in verhouding tot de verwachtingen voor mannen. Wanneer u wordt gevraagd om een oordeel te vellen over een individuele vrouw of man – hoe goed een leider is Facebook COO Sheryl Sandberg? Hoe emotioneel is je vader? Hoe lang is Michelle Obama? – we kunnen het stereotype van de groep als standaard gebruiken. Sheryl Sandberg is een sterke leider (in vergelijking met stereotiepe lage verwachtingen van vrouwelijke leiders). Je vader kan erg emotioneel zijn (vergeleken met stereotiepe, emotieloze mannen). Michelle Obama is echt lang (voor een vrouw).
deze neiging om normen te verschuiven naar gelang van het geslacht van een persoon betekent dat hetzelfde oordeel of dezelfde beschrijving (“grote leider”) iets anders betekent wanneer toegepast op een vrouw versus een man. Een man met het label ” grote leider “wordt waarschijnlijk gezien als objectief beter in leiderschap dan een vrouw met het label” grote leider. “Dit komt omdat de man wordt vergeleken met een hogere standaard van leiderschap.
in ons onderzoek hebben we herhaaldelijk een kloof gevonden tussen de bijvoeglijke naamwoorden toegepast op individuele vrouwen en mannen en meer “objectieve” oordelen van diezelfde mensen. Bijvoorbeeld, vrouwen en mannen werden even “lang” beoordeeld, maar de mannen werden objectief hoger in voeten en inches beoordeeld. Vrouwen die als “financieel succesvoller” werden beschouwd dan mannen, werden niettemin geacht minder geld per jaar te verdienen dan deze zelfde mannen. Een vrouwelijke kandidaat voor een “stafchef” – functie werd als “competenter” beoordeeld dan een identieke mannelijke kandidaat, maar ze werd ook geacht objectief minder bekwaam te zijn.
deze patronen komen voor omdat subjectieve oordelen zijn gebaseerd op vergelijkingen tussen mannen en vrouwen die stereotiep worden genoemd als deficiënt in een attribuut, zoals mensen met een lagere lengte of werkgerelateerde competentie. Maar meer objectieve oordelen of directe vergelijkingen onthullen het tegenovergestelde, stereotype-consistente patroon. Michelle Obama kan worden gezien als” groter ” dan Barack Obama, maar als rechters werden gevraagd om hoogte in voeten en inches schatten, Barack zou komen op de top.
in dit geval is Barack Obama objectief gezien de langere persoon, maar in de meeste beoordelingssituaties hebben we geen meetlint die ons de “waarheid” geeft.”Hier spelen stereotypen een rol: ze creëren een perceptie die echt aanvoelt, zodat we een man objectief de betere vaardigheden zien voor een “stafchef” – baan, zelfs als een vrouw dezelfde vaardigheden heeft. Tegelijkertijd leiden de slipperigheid van bijvoeglijke naamwoorden en vergelijking met verwachtingen binnen het geslacht tot een gunstiger subjectief oordeel over de competentie van de vrouw.
waarom zou dit belangrijk zijn? We worden beoordeeld door en oordelen elke dag over andere mensen. Sommige van deze oordelen kunnen er weinig toe doen (zoals of de barista denkt dat je aardig bent), maar anderen zijn er veel toe (of de barista ‘ s baas besluit om haar te promoveren tot manager). Het gebruik van verschuivende standaarden kan betekenen dat de evaluatieve feedback die we geven of ontvangen als leden van negatief stereotiepe groepen inconsistent of verwarrend is.
overweeg deze onderzoeksresultaten: in een co-ed softbalteam werden vrouwelijke speelsters meer toegejuicht dan mannelijke speelsters toen ze een honkslag sloegen, maar hadden ze meer kans om op de bank te worden gezet of in de laagste prioriteitsposities te worden geplaatst in het duel. Vrouwelijke ondergeschikten werden meer dan vergelijkbare mannen geprezen voor hun prestaties op een academische taak, maar hadden minder kans om te worden toegewezen aan team captain. In een Wall Street advocatenkantoor, vrouwelijke junior advocaten kregen gunstiger verhaal feedback van hun toezichthouders dan mannelijke junior advocaten, maar kregen lagere numerieke ratings die ertoe doen voor promotie.Theresa Vescio van de Penn State University beschrijft deze patronen als het “lof maar geen verhoging” effect. Het is leuk om te worden geprezen, maar lof soms betekent dat de verwachtingen van ons waren bijzonder laag! In die zin kan lof neerbuigend zijn, en lof die niet gepaard gaat met gewaardeerde resultaten (beter betalen, een promotie) kan demoraliserend en demotiverend zijn.
wat moet een menselijke rechter doen? Onze gedachten bevrijden van stereotypen is een oplossing, maar dat is een hele opgave. Een andere oplossing is het gebruik van goede praktijken voor het beoordelen van verdiensten, zoals het vaststellen en consequent toepassen van duidelijke beoordelingscriteria, en het vertrouwen op goede bronnen van bewijsmateriaal. Natuurlijk, soms is het gebruik van verschuivende normen legitiem, zoals wanneer we het werk van 2de klassers en studenten beoordelen met behulp van verschillende normen. Maar als het gaat om de meeste werk-en prestatiecontexten, moeten degenen onder ons die eerlijk willen zijn zich inspannen om het probleem van het verschuiven van normen te voorkomen.
For further reading
Biernat, M. (2012). Stereotypen en veranderende normen: het vormen, communiceren en vertalen van persoonsindrukken. In P. G. Devine & E. A. Plant (Eds.), Advances in Experimental Social Psychology, Vol. 45 (blz. 1-59). New York: Elsevier.
Biernat, M., & Manis, M. (1994). Verschuivende normen en stereotype-gebaseerde oordelen. Tijdschrift voor Sociale Psychologie, 66, 5-20.
Biernat, M., Tocci, M. J., & Williams, J. C. (2012). De taal van de prestatie-evaluaties: Gender-gebaseerde verschuivingen in inhoud en consistentie van oordeel. Sociale psychologie en Persoonlijkheidswetenschappen, 3, 186-192