min tittel setning er objektivt usanne: Michelle Obama er 5 ‘ 11 «høy, Mens Barack Obama er 6’1.»Men For En kvinne Er Michelle Obama veldig høy, Og For En mann Er Barack Obama bare høy. Når vi bruker adjektiver som » høy » og «kort » eller» smart «og» dum » for å beskrive folk, har vi generelt et referent eller sammenligningspunkt i tankene. Høy sammenlignet med hva? Smart i forhold til hvem? Noen ganger referenten er eksplisitt, som i kommentaren, «du ser bra ut i dag, sammenlignet med i går,» men oftere er det implisitt eller underforstått: «Du er så gøy !»I forskning utført de siste tiårene har mine kolleger og jeg funnet ut at demografiske kategorier (som kjønn, rase og alder) og stereotypene knyttet til dem gir den uuttalte sammenligningen for mange sosiale vurderinger.
Stereotyper er tro på de typiske egenskapene til medlemmene av en gruppe (som de sammenligner med medlemmer av en annen gruppe). Når det gjelder kjønn, stereotyper at menn er bedre ledere enn kvinner, at kvinner er mer emosjonelle enn menn, og at menn er høyere enn kvinner, fører oss til å dømme individuelle menn og kvinner på disse egenskapene i forhold til gruppestandarder. Kvinner vurderes i forhold til forventninger til kvinner, og menn vurderes i forhold til forventninger til menn. Når bedt om å gjøre en dom om en enkelt kvinne eller mann-Hvor god leder Er Facebook COO Sheryl Sandberg – Hvor emosjonell er faren din? Hvor Høy Er Michelle Obama? – vi kan bruke gruppestereotypen som standard. Sheryl Sandberg er en sterk leder (i forhold til stereotypisk lave forventninger til kvinnelige ledere). Din far kan være veldig emosjonell(sammenlignet med stereotypisk unemotional menn). Michelle Obama er virkelig høy (for en kvinne).
denne tendensen til å skifte standarder avhengig av en persons kjønn betyr at den samme dommen eller beskrivelsen («stor leder») betyr noe annet når den brukes på en kvinne mot en mann. En mann merket en «stor leder» er trolig oppfattes som objektivt bedre på ledelse enn en kvinne merket en » stor leder. «Dette er fordi mannen blir sammenlignet med en høyere standard for lederskap.
i vår forskning har vi gjentatte ganger funnet en frakobling mellom adjektivene som brukes på individuelle kvinner og menn og mer «objektive» vurderinger av de samme menneskene. For eksempel ble kvinner og menn dømt like «høye», men mennene ble dømt objektivt høyere i fot og tommer. Kvinner som ble dømt til å være «mer økonomisk vellykket» enn menn ble likevel oppfattet å tjene mindre penger per år enn de samme mennene. En kvinnelig søker for en» stabssjef «stilling ble dømt som mer «kompetent» enn en identisk mannlig søker, men hun ble også dømt til å ha objektivt mindre dyktighet.
disse mønstrene oppstår fordi subjektive vurderinger er basert på sammenligninger innen kjønn som kan favorisere de som er stereotype som mangelfulle i et attributt, for eksempel de som er lavere i høyde eller jobbrelatert kompetanse. Men mer objektive vurderinger eller direkte sammenligninger avslører det motsatte, stereotype-konsistente mønsteret. Michelle Obama kan oppfattes som «høyere» Enn Barack Obama, men hvis dommerne ble bedt om å estimere høyder i fot og tommer, Ville Barack komme ut på toppen.
I Dette tilfellet, Barack Obama er objektivt høyere person, men i de fleste dom situasjoner, vi har ikke et målebånd som gir oss «sannheten. Det er her stereotyper kommer inn: de skaper en oppfatning som føles ekte, slik at vi ser en mann som objektivt har det bedre ferdighetssettet for en «stabssjef» jobb, selv når en kvinne har de samme ferdighetene. Samtidig, slipperiness av adjektiver og sammenligning med innen-kjønn forventninger be en mer gunstig subjektiv vurdering av kvinnens kompetanse.
Hvorfor kan dette være viktig? Vi blir dømt av og dømmer andre mennesker hver dag. Noen av disse dommene kan ha liten betydning (for eksempel om barista synes du er fin), men andre betyr mye (om baristas sjef bestemmer seg for å markedsføre henne til leder). Bruk av skiftende standarder kan bety at evaluerende tilbakemeldinger vi gir eller mottar som medlemmer av negativt stereotype grupper er inkonsekvent eller forvirrende.
Vurder disse forskningsresultatene: på et co-ed softball-lag ble kvinnelige spillere jublet mer enn mannlige spillere da de slo en singel, men var mer sannsynlig å bli benched eller plassert i de laveste prioriterte posisjonene i spillet. Kvinnelige underordnede ble rost mer enn sammenlignbare menn for deres prestasjoner på en akademisk oppgave, men var mindre sannsynlig å bli tildelt lagkaptein. I Et Wall Street advokatfirma mottok kvinnelige junior advokater gunstigere fortellende tilbakemelding fra sine veiledere enn mannlige junior advokater, men mottok lavere numeriske karakterer som betyr noe for kampanjen.
Theresa Vescio Fra Penn State University beskriver disse mønstrene som «ros, men ingen økning» – effekten. Det er hyggelig å bli rost, men ros betyr noen ganger at forventningene til oss var spesielt lave! I den forstand kan ros være nedlatende, og ros som ikke ledsages av verdsatte utfall (bedre lønn, en kampanje) kan være demoraliserende og demotiverende.
Så hva er en menneskelig dommer å gjøre? Ridding våre sinn av stereotyper er en løsning, men det er en høy ordre. En annen løsning er å bruke god praksis for å bedømme fortjeneste, for eksempel å etablere og konsekvent anvende klare vurderingskriterier, og stole på gode beviskilder. Selvfølgelig, noen ganger bruk av skiftende standarder er legitim, som når vi dømme arbeidet til 2. klassinger og studenter ved hjelp av ulike standarder. Men når det gjelder de fleste arbeid og ytelse sammenhenger, de av oss som ønsker å være rettferdig må gjøre en innsats for å unngå problemet med skiftende standarder.
For videre lesning
Biernat, M. (2012). Stereotyper og skiftende standarder: Forming, kommunikasjon og oversettelse av personinntrykk. I P. G. Devine & E. A. Plante (Eds.), Framskritt I Eksperimentell Sosialpsykologi, Vol. 45 (s. 1-59). New York: Elsevier.
Biernat, M., & Manis, M. (1994). Skiftende standarder og stereotypiske vurderinger. Tidsskrift For Personlighet Og Sosialpsykologi, 66, 5-20.
Biernat, M., Tocci, M. J., & Williams, J. C. (2012). Språket i prestasjonsevalueringer: Kjønnsbaserte skift i innhold og konsistens av dommen. Sosialpsykologisk Og Personlighetsvitenskap, 3, 186-192