私のタイトル文は客観的に真実ではありません:ミッシェル・オバマは5’11″背が高いのに対し、バラク・オバマは6’1です。”しかし、女性のために、ミシェル-オバマは非常に背が高く、男性のために、バラク-オバマはちょうど背が高いです。 私たちは、人々を記述するために”背の高い”と”短い”または”スマート”と”ダム”のような形容詞を使用するとき、我々は一般的に心の中でreferentまたは比較ポイントを持 何と比較して背の高い？ 誰にスマート相対？ 時には、言及者は、コメントのように、”あなたは昨日と比較して、今日は素晴らしいです”と明示的ですが、より多くの場合、それは暗黙的または暗示的です：”あ「過去数十年にわたって行われた研究では、私の同僚と私は、人口統計学的カテゴリー（性別、人種、年齢など）とそれらに関連するステレオタイプが、多くの社会的判断の暗黙の比較を提供することを発見しました。
ステレオタイプは、グループのメンバーの典型的な特性についての信念です（他のグループのメンバーと比較すると）。 ジェンダーの場合、男性は女性よりも優れた指導者であり、女性は男性よりも感情的であり、男性は女性よりも背が高いという固定観念は、グループ内の基準に関連したこれらの属性について個々の男性と女性を判断するように導いてくれます。 女性は女性に対する期待に相対的に判断され、男性は男性に対する期待に相対的に判断されます。 個々の女性や男性についての判断をするように求められたとき–FacebookのCOOシェリル-サンドバーグはどのように良いリーダーですか？ あなたの父はどのように感情的ですか？ ミシェル*オバマはどのように背の高いですか？ -グループのステレオタイプを標準として使用することがあります。 シェリル-サンドバーグは強い指導者である（女性指導者のステレオタイプ的に低い期待に比べて）。 あなたの父親は非常に感情的かもしれません（ステレオタイプ的に感情的ではない男性と比較して）。 ミシェル-オバマは（女性のために）本当に背が高いです。
人の性別に応じて基準を変えるこの傾向は、同じ判断や説明（”偉大な指導者”）が女性と男性に適用されたときに異なる何かを意味することを意味します。 “偉大なリーダー”とラベル付けされた男は、”偉大なリーダー”とラベル付けされた女性よりも客観的にリーダーシップが優れていると認識されています。 “これは、男性がリーダーシップのより高い基準と比較されているためです。
私たちの研究では、個々の女性と男性に適用される形容詞と、それらの同じ人々のより”客観的な”判断の間の切断を繰り返し発見しました。 例えば、女性と男性は平等に「背が高い」と判断されましたが、男性は客観的に足とインチで背が高いと判断されました。 男性よりも「経済的に成功している」と判断された女性は、それにもかかわらず、これらの同じ男性よりも年間の収入が少ないと認識されていました。 “スタッフのチーフ”の位置のための女性の申請者は、同一の男性申請者よりも”有能”と判断されましたが、彼女はまた、客観的に少ないスキルを持っていると判断されました。
これらのパターンは、主観的判断が性別内の比較に基づいているために発生し、身長の低い人や仕事関連の能力など、属性が不足しているとステレオ しかし、より客観的な判断や直接的な比較は、反対のステレオタイプの一貫したパターンを明らかにする。 ミシェル-オバマはバラク-オバマよりも”背が高い”と認識されるかもしれないが、裁判官が足とインチの高さを推定するように求められた場合、バラクは上に出てくるだろう。
この場合、バラク-オバマは客観的に背が高い人ですが、ほとんどの判断状況では、私たちに”真実”を与える測定テープはありません。 女性が同じスキルを持っていても、男性が客観的に”参謀長”の仕事のために設定されたより良いスキルを持っていると見るように、彼らは本当の感じ 同時に、形容詞の滑りやすさとジェンダー内の期待との比較は、女性の能力のより有利な主観的判断を促す。
なぜこれが重要なのでしょうか？ 私たちは毎日他の人によって判断され、判断されます。 これらの判断のいくつかは、（そのようなバリスタは、あなたが素敵だと思っているかどうかなど）少し重要かもしれないが、他の人は（バリスタの上司がマ シフト基準の使用は、否定的なステレオタイプのグループのメンバーとして私たちが与えるか、または受け取る評価フィードバックが矛盾しているか混乱していることを意味するかもしれません。
これらの研究結果を考えてみましょう：共同ソフトボールチームでは、女性選手はシングルヒット時に男性選手よりも応援されましたが、ゲーム内の最優先順位の低い位置にベンチされたり配置されたりする可能性が高くなりました。 女性の部下は、学術的なタスクでのパフォーマンスのために同等の男性よりも賞賛されたが、チームキャプテンを割り当てられる可能性は低 ウォール街の法律事務所では、女性の後輩の代理人は男性の後輩の代理人より彼らの上司からより好ましい物語のフィードバックを受け取ったが、昇進のために重要であるより低い数値評価を受け取った。
ペン州立大学のTheresa Vescioは、これらのパターンを”賞賛するが昇給しない”効果と説明しています。 賞賛されるのはいいことですが、賞賛は時には私たちの期待が特に低かったことを意味します！ その意味では、賞賛はひいきにすることができ、評価された結果（より良い賃金、昇進）を伴わない賞賛は士気を落とし、士気を落とすかもしれません。
では、人間の裁判官は何をするのですか？ ステレオタイプの私たちの心を取り除くことは一つの解決策ですが、それは背の高い順序です。 もう一つの解決策は、明確な判断基準を確立し、一貫して適用し、良い証拠源に頼るなど、メリットを判断するための良い慣行を使用することです。 もちろん、時にはシフト基準の使用は、我々は異なる基準を使用して2年生や大学生の仕事を判断するときのように、正当なものです。 しかし、ほとんどの仕事やパフォーマンスのコンテキストになると、公正であることを望む私たちのものは、標準のシフトの問題を回避するための努力
さらに読むために
Biernat,M.(2012). ステレオタイプと変化する基準：人の印象を形成し、伝達し、翻訳する。 In P.G.Devine&E.A.Plant(Eds.）、実験社会心理学の進歩、Vol. 45件中1-59件目を表示しています。 ニューヨーク：エルゼビア。
Biernat,M.,&Manis,M.(1994). 標準とステレオタイプベースの判断をシフトします。 人格と社会心理学のジャーナル、66、5-20。
Biernat,M.,Tocci,M.J.,&Williams,J.C.(2012). パフォーマンス評価の言語: ジェンダーに基づく内容の変化と判断の一貫性。 社会心理学と人格科学,3,186-192