Fattori per la definizione di obiettivi

La gestione delle prestazioni riguarda la definizione di obiettivi da raggiungere e quindi il monitoraggio dei progressi verso il loro raggiungimento Per comprendere e impostare obiettivi di prestazioni possiamo fare una semplice domanda da noi stessi è quali obiettivi di prestazioni possono raggiungere?

Per monitorare e valutare le prestazioni dei dipendenti di qualsiasi organizzazione, è utile definire obiettivi chiari, idealmente con obiettivi di performance quantificabili. Ciò contribuirà a garantire che i dipendenti capiscano cosa dovrebbero fare per l’organizzazione.

Vantaggi della definizione di obiettivi prestazionali

La definizione di obiettivi prestazionali per i dipendenti potrebbe aiutarci a:

• assicurarsi che ogni dipendente il contributo si inserisce nel gli obiettivi del business
• di aiutare i dipendenti a comprendere meglio i loro obiettivi e il ruolo all’interno dell’azienda
• , i dipendenti si sentono valutati
• la creazione di standard per misurare la quantità e la qualità del lavoro delle persone
• monitorare il successo del business
• identificare modi per rendere il business di eseguire in modo più efficiente
• individuare i modi per espandere il business

Come sto lavorando per un rispettabile prestigioso Agenti Immobiliari, situato in High Street Kensington come un Business Developer il mio lavoro ampiamente cerchio intorno alla domanda del cliente e la soddisfazione allo stesso tempo devo cercare le opportunità di crescita del business. Abbiamo le nostre riunioni di squadra settimanali ogni venerdì, dove discutiamo i problemi del personale e qualsiasi cambiamento richiesto anche ogni membro del personale ottiene il suo obiettivo per la prossima settimana. Io stesso mi assicuro che gli obiettivi fissati dal management dovrebbero essere SMART-specifici, misurabili, realizzabili, realistici e tempestivi.

Ci sono molti strumenti, le tecniche e il quadro che può essere utilizzato ogni strumento o tecnica punti verso il raggiungimento di un miglioramento delle performance sia in termini di costi, qualità, tempestività, le risorse, la soddisfazione del cliente o anche auto-valutazione o tutti loro in quanto sono molto intrecciate tra di loro, alcuni esempi possono essere L’Immagine Grande, EFQM (European Foundation for Quality Management), Business Process Reengineering (BPR), Modello di Eccellenza, Six Sigma, Kaizen Blitz, Standard ISO per la gestione della qualità e di molte altre norme e parametri di riferimento. Dopo aver confrontato tutti gli strumenti di cui sopra, la mia organizzazione ha raccolto gli standard ISO per la gestione della qualità perché è molto facile da implementare e anche i risultati sono stati ottimi. Il ciclo Plan – Do-Check-Act (PDCA) è il principio di funzionamento degli standard del sistema di gestione ISO. Il che ha reso la mia strategia aziendale dritta e tutti si sentono a proprio agio e ora gli errori e i problemi stanno diventando meno giorno dopo giorno.

Indicatori chiave di performance (KPI), obiettivi e strategia aziendale

Gli obiettivi di performance sono un potente strumento di gestione che può aiutarci a fornire il tipo di cambiamenti strategici che molte aziende in crescita devono apportare. Gli obiettivi di alto livello del nostro piano strategico possono essere implementati attraverso obiettivi dipartimentali e la definizione di obiettivi basati su KPI è un modo ideale per farlo.

Perché la mia organizzazione utilizza Key Performance Indicators (KPI)?

L’utilizzo dei KPI garantisce che i nostri obiettivi organizzativi soddisfino i primi due criteri, poiché tutti i KPI dovrebbero, per definizione, essere specifici e misurabili.

Realizzabile-abbiamo fissato obiettivi ambiziosi che motivano e ispirano i nostri dipendenti. Per esempio Bonus extra, Dipendente del titolo mese, Aumento della percentuale dei nostri dipendenti. Ecc.

Realistico – fissare obiettivi realistici significa essere equi sulle persone che dovranno raggiungerli. Ci assicuriamo di chiedere solo miglioramenti delle prestazioni in aree che il nostro personale può effettivamente influenzare.

Limiti temporali-i progressi delle persone verso un obiettivo saranno più rapidi se hanno un chiaro senso delle scadenze rispetto alle quali saranno valutati i loro progressi.

Essere in grado di concordare gli obiettivi di performance del team per contribuire al raggiungimento degli obiettivi strategici

I team sono sempre più utilizzati da una vasta gamma di organizzazioni. Dal piano di fabbrica alla sala riunioni aziendale, i team sono visti come un mezzo per motivare i partecipanti, aumentare la produttività e appiattire la gerarchia organizzativa. Le squadre non sono nuove e sono in circolazione dall’inizio della storia umana. Ciò che è nuovo è l’analisi concertata di ciò che rende i team di lavoro e l’applicazione di successo dei principi risultanti per costruire team efficaci.

Che cos’è una squadra?

Un team è stato definito come “un piccolo numero di persone con competenze complementari che sono ugualmente impegnate a uno scopo, un obiettivo e un approccio di lavoro comuni per i quali si ritengono reciprocamente responsabili.”*

Riunire un gruppo di persone non fa una ” squadra.”Al contrario di un gruppo, un team ha obiettivi chiaramente definiti e obiettivi di performance per i quali i membri sono individualmente e collettivamente responsabili. Una squadra:

• È addestrato e mentore in dinamiche di gruppo e comunicazione.
• è fortemente interdipendente non solo per le competenze e le informazioni, ma anche per il sostegno e l’assistenza reciproci.
• Sviluppa norme di comportamento individuali e di gruppo e le applica.
• Ha un forte impegno sia per il successo del team che del singolo membro.

Ciò non significa che i “gruppi” non possano essere efficaci anche all’interno di un’organizzazione. A volte gruppi di lavoro, comitati o altre forme di gruppo sono più appropriati per un’attività rispetto a una squadra. Una squadra richiede una formazione speciale e tempo per svilupparsi prima di raggiungere le massime prestazioni.

Ogni squadra può avere successo se segue una nota Dichiarazione del signor Jinnah ‘Il fondatore del Pakistan’ UNITÀ – FEDE – DISCIPLINA

Perché usare le squadre?

Alcuni team hanno avuto un successo spettacolare nel migliorare la qualità, aumentare la produttività e aumentare la redditività delle loro organizzazioni. Gli esempi sono:

Risultati del team del settore privato

L’assicurazione sulla vita di Shenandoah ha ridotto la gestione dei casi da 27 a 2 giorni.

Proctor & Gamble ha abbassato i costi di produzione del 30% – 40%.

General Electric ha aumentato la produttività del 250%.

Xerox ha registrato una produttività superiore del 30%.

Rubbermaid ha sviluppato una nuova linea di prodotti che ha portato a vendite superiori del 50% rispetto al previsto.

Honeywell ha aumentato la qualità dall ‘ 82% al 99,5% e la produzione del 280%.

American Transtech ha ridotto i tempi e i costi di lavorazione del 50%.

Ci sono molti altri esempi sia dall’industria che dal governo sull’utilità delle squadre. Per fare cambiamenti drammatici, le squadre non devono essere grandi. Una squadra che ha rivoluzionato la Burlington Northern Railroad consisteva di 7 membri; la squadra che si voltò giornali Knight-Ridder aveva quattordici.

I membri del team riuniscono competenze ed esperienze che superano quelle di qualsiasi individuo. Diverse prospettive, conoscenze e informazioni possono essere portati a sopportare il problema a portata di mano. Un team può fornire più soluzioni potenziali di un singolo individuo. I membri del team possono essere di supporto l’uno dell’altro nel brainstorming e incoraggiare il “pensiero fuori dagli schemi” nella soluzione dei problemi.

Motivazione del team

Affinché una squadra soddisfi i suoi obiettivi e la partecipazione sia gratificante per i membri, la motivazione deve essere sostenuta per la durata del team. La motivazione è definita come uno stato interno-un bisogno o un desiderio–che avvia e dirige il comportamento. Un trattamento classico della motivazione è quello di Abraham Maslow come espresso nella sua ” Gerarchia dei bisogni.”Secondo questa teoria, ci sono cinque strati principali di bisogni, a cominciare dai bisogni fisiologici più basilari. Come ogni strato di bisogno è soddisfatto, lo strato sopra diventa il primo motivatore. Maslow ha ipotizzato questi strati di bisogno come:

• Sostentamento-bisogni fisici di base come cibo, acqua, riparo, aria, sonno.
• Sicurezza e sicurezza-un ambiente sicuro, stabilità, sicurezza del lavoro, protezione.
• Appartenenza e amore-amici, coniuge, famiglia, senso di comunità.
• Stima-rispetto degli altri, riconoscimento, status, attenzione, reputazione, nonché rispetto di sé, competenza, fiducia, realizzazione,
• Autorealizzazione-autonomia, accettazione di sé e degli altri.*

È la direzione che ha bisogno di capire il requisito individuale come alcuni dei dipendenti ottenere motivati da fattori finanziari e alcuni richiedono solo rispetto e incoraggiamento. Il team è formato da individui ed è importante che ogni membro del team si impegni e lavori verso l’obiettivo organizzativo che dovrebbe essere molto chiaro. Un po ‘ di tempo in più di coaching è richiesto anche per i compiti che un membro del team non ha familiarità con, e sarà ingiusto se qualcosa va storto lui/lei sarebbe ritenuto responsabile. Così ancora una volta sarà il dovere di leader della squadra per scoprire se ogni membro del team è confortevole con il loro compito e fornire coaching dove necessario.

Il regalo più bello che puoi dare a qualcuno è l’incoraggiamento. Se tutti ricevessero l’incoraggiamento di cui hanno bisogno per crescere, il genio nella maggior parte di tutti fiorirebbe e il mondo produrrebbe abbondanza oltre i sogni più selvaggi.

(Signey Madwed, oratore e poeta)

Team del Piano di Performance

Un Team Performance Piano è un piano dettagliato utilizzato per:

• Identificare i desiderati livelli di prestazione del team
• Identificare come tali prestazioni sarà raggiunto
• guida per il team di
• Misurare i progressi verso il raggiungimento dei livelli di performance

anche se non ci sono regole severe per quanto riguarda il formato di un Team del Piano di Performance, di solito, contengono le seguenti informazioni:

• gli obiettivi Specifici per il team di sviluppo
• misure di Performance
• Azioni necessarie per raggiungere gli obiettivi
• Un’indicazione di quanto tempo gli obiettivi vorrà per raggiungere

Il Team del Piano di Performance dovrebbe allinearsi con l’organizzazione complessiva degli obiettivi. Questo può essere ottenuto da:

1. Allineamento del piano di prestazioni del team con lo scopo del team

2. Allineare il Team di Scopo con gli obiettivi dell’organizzazione

in Base alle informazioni di cui sopra, alla mia ultima settimana la riunione del personale, ho alzato la formazione del personale e lo sviluppo di emissione e la gestione è stata felice di fornire fondi e tempo per formare il nuovo personale, poi ho chiamato l’Associazione Nazionale degli Agenti Immobiliari (NAEA) e prenotato la sessione di Formazione per il nostro personale e sono sicuro che si acquisiranno competenze e conoscenze preziose e sarà di aiuto per la crescita del Business.

Essere in grado di monitorare le azioni e le attività definite per migliorare le prestazioni del team

La misurazione delle prestazioni è un elemento fondamentale del TQM e di un’organizzazione di qualità totale. Storicamente, le organizzazioni hanno sempre misurato le prestazioni in qualche modo attraverso la performance finanziaria, sia questo successo per profitto o fallimento attraverso la liquidazione.

Tuttavia, le misure di prestazione tradizionali, basate sulle informazioni di contabilità dei costi, forniscono poco da sostenere. Organizzazioni nel loro percorso di qualità, perché non mappano le prestazioni dei processi e i miglioramenti visti dal cliente. In un’organizzazione di qualità totale di successo, le prestazioni saranno misurate dai miglioramenti visti dal cliente e dai risultati forniti ad altri stakeholder, come gli azionisti.

Perché misurare le prestazioni?

‘ Quando puoi misurare ciò di cui stai parlando ed esprimerlo in numeri, ne sai qualcosa’. Kelvin

‘Non puoi gestire ciò che non puoi misurare’. Anon

Queste sono due affermazioni spesso citate che dimostrano perché la misurazione è importante. Eppure è sorprendente che le organizzazioni trovano l’area di misurazione così difficile da gestire.

Nel ciclo di miglioramento senza fine, la misurazione delle prestazioni svolge un ruolo importante in:

• per Identificare e monitorare i progressi rispetto agli obiettivi dell’organizzazione,
• Identificare le opportunità di miglioramento
• Confrontare le prestazioni contro standard interni ed esterni

è importante sapere dove sono i punti di forza e di debolezza dell’organizzazione di mentire, e come parte del “Plan-Do – Check – Act”, il ciclo di misura, gioca un ruolo chiave in termini di qualità e produttività per le attività di miglioramento. I motivi principali per cui è necessario sono:

• quello Di garantire al cliente i requisiti siano stati rispettati
• Per essere in grado di impostare obiettivi sensibili e rispettare con loro
• Per fornire gli standard per la creazione confronti
• Per fornire visibilità e un “quadro di valutazione” per le persone a controllare il loro proprio livello di prestazione
• Per evidenziare problemi di qualità e di determinare le aree di priorità per l’attenzione
• Per fornire un feedback per la guida, lo sforzo di miglioramento

Prestazioni Del Team Di Incontri:

La comunicazione è una parte fondamentale di lavorare efficacemente insieme come una squadra e quindi passare il tempo a riunirsi per discutere idee o riferire i progressi sono necessari, ma dovremmo trattare il tempo di riunione come una risorsa scarsa e fare ogni conteggio minuto. Mi è piaciuto particolarmente il post di Seth Godin “Fare sul serio il tuo problema di riunione” per consentire ai partecipanti di valutare le riunioni. Raccomando un”audit di riunione”:

• Dare a tutti i membri del team, 1 pagina di foglio che mostra lunedì al venerdì settimana di lavoro in incrementi di 30 minuti
• Chiedere a tutti i membri del team di documento standard riunioni partecipano, su base regolare,
• Chiedere loro di votare ogni incontro da loro prospettive – è la riunione utile, è la loro presenza necessaria
• Chiedi loro di identificare come potrebbero cambiare le cose, di ridurre il loro orario di incontro in basso da 50%

Seth Godin ha 3 messaggi chiave:

1. assicurarsi che la riunione è necessario
2. per Rendere l’incontro il più breve possibile
3. assicurarsi che non vi è tangibile seguire attraverso su argomenti discussi nella riunione

Valutazione delle Prestazioni:

valutazione delle Prestazioni, noto anche come dipendente di valutazione, è un metodo mediante il quale le prestazioni di lavoro di un dipendente è valutato (in genere in termini di qualità, quantità, costi e tempo). La valutazione delle prestazioni è una parte dello sviluppo della carriera.

Le valutazioni delle prestazioni sono revisioni regolari delle prestazioni dei dipendenti all’interno delle organizzazioni

In generale, gli obiettivi di una valutazione delle prestazioni sono:

• Dare un feedback sulle prestazioni ai dipendenti.
• Identificare le esigenze di formazione dei dipendenti.
• Criteri dei documenti utilizzati per allocare i premi organizzativi.
• Costituiscono una base per le decisioni del personale: aumenti salariali, promozioni, azioni disciplinari, ecc.
• Fornire l’opportunità per la diagnosi e lo sviluppo organizzativo.
• Facilitare la comunicazione tra dipendente e amministrazione
• Convalidare le tecniche di selezione e le politiche delle risorse umane per soddisfare i requisiti federali pari opportunità di lavoro.

Un approccio comune alla valutazione delle prestazioni consiste nell’utilizzare un sistema di rating numerico o scalare in base al quale ai manager viene chiesto di segnare un individuo rispetto a un numero di obiettivi/attributi. In alcune aziende, i dipendenti ricevono valutazioni dal loro manager, colleghi, subordinati e clienti mentre eseguono anche un’autovalutazione. Questo è noto come 360 ° valutazione.

metodi più popolari che vengono utilizzati come prestazioni del processo di valutazione sono:

• Gestione per obiettivi
• a 360 gradi di valutazione
• Comportamentali Osservazione Scala
• Comportamentale Ancorato Scala di Valutazione

sono assolutamente d’accordo che c’è un Impatto che la prestazione della squadra nel contribuire alla realizzazione degli obiettivi strategici, senza un team di professionisti che nessuna organizzazione in grado di soddisfare i loro obiettivi strategici. Pertanto conosciamo l’importanza di un lavoro di squadra e il coinvolgimento di ogni individuo quindi la mia organizzazione ha adottato una procedura di valutazione a 360 gradi; la gestione ottiene feedback da subordinati, colleghi e supervisori. Include anche un’autovalutazione e, in alcuni casi, il feedback da fonti esterne come i clienti aiuta anche la gestione con la loro decisione. Ogni organizzazione ha bisogno di allineare le persone e i processi con i loro obiettivi strategici al fine di massimizzare le prestazioni, raggiungere gli obiettivi, innovare e rimanere competitivi. La figura seguente mostra esattamente come raggiungere i nostri obiettivi strategici.

Essere in grado di applicare abilità di influenza e persuasione alla dinamica e alla politica delle interazioni personali

Prima di iniziare, definiamo la leadership. La leadership è un processo attraverso il quale una persona influenza gli altri a raggiungere un obiettivo e dirige l’organizzazione in un modo che la rende più coesa e coerente. I leader svolgono questo processo applicando i loro attributi di leadership, come credenze, valori, etica, carattere, conoscenza e abilità. Anche se la tua posizione come manager,supervisore, lead, ecc. ti dà l’autorità per svolgere determinati compiti e obiettivi nell’organizzazione, questo potere non ti rende un leader, ti rende semplicemente il capo. Leadership differisce in quanto rende i seguaci vogliono raggiungere obiettivi elevati, piuttosto che semplicemente comandare le persone intorno.

Basso ‘ (1989 COLLEGAMENTO IPERTESTUALE “http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/leadcon.html#one”&HYPERLINK “http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/leadcon.html#one” 1990) la teoria della leadership afferma che ci sono tre modi fondamentali per spiegare come le persone diventano leader. I primi due spiegano lo sviluppo della leadership per un piccolo numero di persone. Queste teorie sono:

Alcuni tratti della personalità possono condurre le persone naturalmente in ruoli di leadership. Questa è la teoria dei tratti.

Una crisi o un evento importante può causare una persona all’altezza dell’occasione, il che mette in evidenza straordinarie qualità di leadership in una persona comune. Questa è la Teoria dei Grandi Eventi.

Le persone possono scegliere di diventare leader. Le persone possono imparare le capacità di leadership. Questa è la teoria della leadership trasformazionale. È la teoria più ampiamente accettata oggi e uno dei motivi per cui sto studiando Strategic Performance Management con l’aiuto del Chartered Management Institute (CMI).

Personalmente mi sono piaciuti i principi di leadership citati di seguito e farò del mio meglio per seguire questi undici principi di leadership sul mio posto di lavoro:

• conosci te stesso e cercare di auto-miglioramento
• Essere tecnicamente competenti
• Cercare la responsabilità e la responsabilità per le vostre azioni
• suoni e decisioni tempestive
• l’esempio
• Conoscere il vostro popolo e guardare fuori per il loro benessere
• Mantenere i vostri lavoratori informati
• Sviluppare un senso di responsabilità nei vostri lavoratori
• Assicurarsi che i compiti sono capito, sorvegliato e realizzato
• formare un team
• Utilizzare a pieno le capacità della vostra organizzazione

Ci sono numero di approcci e metodologie per influenzare e persuadere gli individui ad aumentare l’impegno verso gli obiettivi strategici. Ad esempio;

Teoria della motivazione – Igiene di Herzberg

Frederick Herzberg ha studiato e praticato la psicologia clinica a Pittsburgh, dove ha studiato le motivazioni legate al lavoro di migliaia di dipendenti. Le sue scoperte furono pubblicate in “The Motivation to Work” nel 1959. Ha concluso che c’erano due tipi di motivazione:

Fattori igienici che possono demotivare se non sono presenti-come la supervisione, le relazioni interpersonali, le condizioni di lavoro fisiche e lo stipendio. I fattori di igiene influenzano il livello di insoddisfazione, ma raramente sono citati come creatori di soddisfazione sul lavoro.

Fattori di motivazione che motiveranno se sono presenti-come il raggiungimento, l’avanzamento, il riconoscimento e la responsabilità. L’insoddisfazione non è normalmente attribuita a fattori di motivazione, ma sono citati come causa di soddisfazione sul lavoro.

Quindi, una volta soddisfatti i fattori di igiene, fornire più di loro non genererà molta più motivazione, ma la mancanza dei fattori di motivazione non demotiverà di per sé. Ci sono chiare relazioni con Maslow qui, ma le idee di Herzberg hanno davvero plasmato il pensiero moderno sulla ricompensa e il riconoscimento nelle principali aziende.

Douglas Mcgregor’s THEORY X / THEORY Y

Douglas McGregor pubblicò “The Human Side of Enterprise” nel 1960, in cui suggerì che i metodi di gestione tradizionali (che chiamò Teoria X) potrebbero non essere l’unico modo per motivare le persone. Invece, potresti adottare un approccio diverso (basato sulla Teoria Y) e ottenere lo stesso se non di più.

La teoria X è la visione tradizionale della direzione e del controllo, basata su queste ipotesi:

• La persona media intrinsecamente non ama il lavoro e lo eviterà se possibile.
• Di conseguenza, la maggior parte delle persone deve essere costretta, controllata e minacciata se deve impegnarsi a sufficienza per raggiungere gli obiettivi dell’organizzazione.
• Infatti la persona media preferisce essere diretta, evita le responsabilità, non è ambiziosa e cerca semplicemente sicurezza.

La teoria Y, basata sull’integrazione di obiettivi individuali e organizzativi, assume:

• Lo sforzo fisico e mentale del lavoro è naturale come il gioco o il riposo, quindi la persona media non odia intrinsecamente il lavoro.
• Siamo capaci di auto-direzione e autocontrollo, quindi questi fattori non devono necessariamente provenire da altrove.
• Il nostro impegno per un obiettivo è una funzione dei premi per il suo raggiungimento.
• La persona media impara non solo ad accettare, ma a cercare responsabilità.
• La maggior parte delle persone ha una capacità di immaginazione, ingegno e creatività.
• Il potenziale intellettuale della maggior parte delle persone è sottoutilizzato nella vita industriale moderna.

LA GERARCHIA DEI BISOGNI DI Abraham Maslow

Maslow sosteneva che i fattori che spingono o motivano le persone ad agire si trovano su una scala ascendente. Una volta che un gruppo o un ordine di bisogni è soddisfatto, l’individuo non sarà motivato da più dello stesso, ma cercherà di soddisfare esigenze di ordine superiore. Inoltre, un bisogno di ordine superiore non sarà un motivatore se le esigenze di ordine inferiore rimangono insoddisfatte. Maslow ha definito cinque ordini di bisogni, elencati in importanza crescente:

• Fisiologici

La sopravvivenza di base requisiti di calore, riparo e cibo

• Sicurezza

Protezione da un pericolo di minaccia

• Sociale

Rapporti con gli altri, espresso come amicizia, amicizia o amore

• il Rispetto di Sé

Senso di valore personale, il rispetto e l’autonomia

• Auto-Realizzazione

Senso di raggiungere il vostro pieno potenziale

Così, per esempio, non siamo preoccupati per i rapporti di lavoro o il successo professionale se ci sono veramente preoccupati per la nostra sicurezza. Per lo stesso motivo, un manager non motiverà qualcuno parlando di ambizione personale e realizzazione se quella persona sente che sta per perdere il lavoro.

Naturalmente, le idee di Maslow sono state applicate alla gamma completa dell’esperienza umana, mentre per la maggior parte di noi, i bisogni fisiologici e di sicurezza sono solitamente soddisfatti in larga misura. Ma la storia recente ha dimostrato che quando gli individui sono senzatetto, affamati e minacciati, tutti i sistemi sociali e il rispetto di sé si rompono.

Nonostante ciò, la gerarchia di Maslow si applica ancora alla vita commerciale moderna, e i manager farebbero bene a pensare in questi termini quando cercano di motivare il personale.

Ci sono un certo numero di fattori che sono coinvolti e hanno un grande impatto nel garantire l’impegno degli individui a una linea d’azione. E quelli sono, Interesse personale, dinamiche individuali, politica organizzativa, atteggiamento manageriale. Le organizzazioni devono comprendere l’importanza di questi fattori e rendere l’ambiente di lavoro in modo tale da creare interesse e ogni singolo personale si sente parte del sistema senza di loro l’organizzazione non può progredire questo può essere fatto da capacità politiche manageriali. La direzione si assicura che le politiche organizzative siano allineate con gli obiettivi strategici e che il dipendente non si senta isolato. A volte la direzione adotta una politica negativa per tenere d’occhio ogni dipendente con qualsiasi mezzo che possa portare un disastro nell’organizzazione. Pertanto è importante che ogni organizzazione prenda questi fattori molto sul serio in quanto questi fattori hanno un profondo impatto sugli individui e sulle organizzazioni.

Basato sulle suddette metodologie sento che la mia organizzazione sta utilizzando Douglas McGregor Teoria Y. Come la gestione della mostra piena fiducia ad ogni dipendente, Ogni personale è, inoltre, impegnata e dà il 100% e se qualcuno si faccia alcun problema, non hanno alcun problema a discutere con il compagno di lavoro o anche la gestione è direttamente accessibile per tutto il tempo e la nostra organizzazione è in pista di raggiungere il suo obiettivo che è quello di diventare N. 1 Agenti Immobiliari.

DICHIARAZIONE RIFLETTENTE:

Durante gli studi e mentre faccio questo incarico esterno mi sento come se fossi risorto ad una nuova personalità. Una personalità che ora comprende molto bene il rapporto umano. Mi sono imbattuto in molti articoli che cambiano la personalità cambiando la vita da cui sono fortemente influenzato. L’arte della gestione sembra molto chiaro per me ora e mi sento molto fiducioso che posso diventare un manager che otterrà molto rispetto da parte dei collaboratori come so ora come gestire le persone e come diventare un esempio per qualcuno da seguire. Improvvisamente il futuro mi sembra così luminoso.