Faktorer til Indstilling af mål

Performance Management handler om at sætte mål for at nå og derefter spore fremskridtene hen imod at nå dem for at forstå og opsætte præstationsmål vi kan stille et simpelt spørgsmål fra os selv er, hvad præstationsmål kan opnå?

for at overvåge og vurdere, hvordan medarbejderne i enhver organisation klarer sig, er det nyttigt at opstille klare mål, ideelt med kvantificerbare præstationsmål. Dette vil hjælpe med at sikre, at medarbejderne forstår, hvad de forventes at gøre for organisationen.

fordele ved at definere præstationsmål

definition af præstationsmål for medarbejdere kan hjælpe os med at:

• sørg for, at hver medarbejders bidrag passer ind i virksomhedens overordnede mål
• hjælp individuelle medarbejdere med bedre at forstå deres mål og rolle inden for virksomheden
• hjælp medarbejderne med at føle sig værdsatte
• Opret standarder til måling af mængden og kvaliteten af medarbejdernes arbejde
• Overvåg virksomhedens succes
• Identificer måder at gøre det muligt for medarbejderne at forretningsdrift mere effektivt
• identificer måder at udvide forretningen

da jeg arbejder for en velrenommeret prestigefyldt Ejendomsmægler beliggende i High Street Kensington som en Forretningsudvikler mit job kredser bredt omkring kundens efterspørgsel og tilfredshed, samtidig med at jeg er nødt til at kigge efter forretningsvækstmulighederne. Vi har vores ugentlige teammøder hver fredag, hvor vi diskuterer personaleproblemerne og enhver ændring, der kræves, også hver medarbejder får sit mål for den næste uge. Jeg sørger selv for, at ledelsens mål skal være SMART – specifikke, målbare, opnåelige, realistiske og tidsbundne.

der er mange værktøjer, teknikker og rammer, der kan bruges, og hvert værktøj eller teknik peger mod opnåelse af forbedrede præstationer, hvad enten det drejer sig om omkostninger, kvalitet, aktualitet, ressourcer, kundetilfredshed eller endda selvvurdering eller alle sammen, da de er ret sammenflettet, almindelige eksempler kan være det store billede, Efkvm (European Foundation for kvalitetsstyring), Business Process Reengineering (Bpr), kvalitetsmodel, seks sigma, Kaiser, ISO-standarder for kvalitetsstyring og mange andre standarder og benchmarks. Efter at have sammenlignet alle ovenstående værktøjer hentede min organisation ISO-standarder for kvalitetsstyring, fordi det er meget let at implementere, og resultaterne var også gode. Plan-Do-Check-Act (PDCA) – cyklussen er driftsprincippet for ISO ‘ s ledelsessystemstandarder. Hvilket gjorde min virksomhedsstrategi oprejst, og alle føler sig godt tilpas, og nu bliver fejlene og problemerne mindre dag for dag.

Key performance indicators (KPI ‘ er), targets and business strategy

Performance targets er et kraftfuldt styringsværktøj, der kan hjælpe os med at levere den slags strategiske ændringer, som mange voksende virksomheder har brug for at foretage. De øverste mål i vores strategiske plan kan implementeres gennem afdelingsmål, og at sætte mål baseret på KPI ‘ er er en ideel måde at gøre dette på.

hvorfor bruger min organisation Key Performance indicators (KPI)?

brug af KPI ‘er sikrer, at vores organisatoriske mål opfylder de to første kriterier, da alle KPI’ er pr.definition skal være specifikke og målbare.

opnåelig – vi har sat ambitiøse mål, som motiverer og inspirerer vores medarbejdere. For eksempel ekstra Bonus, Månedens medarbejder Titel, stigning i procentdel af vores medarbejdere. Osv.

realistisk – at sætte realistiske mål betyder at være retfærdig over for de mennesker, der bliver nødt til at nå dem. Vi sørger for, at vi kun beder om præstationsforbedringer på områder, som vores medarbejdere faktisk kan påvirke.

tidsbundet-folks fremskridt mod et mål vil være hurtigere, hvis de har en klar fornemmelse af de frister, som deres fremskridt vil blive vurderet på.

være i stand til at blive enige om teampræstationsmål for at bidrage til at nå strategiske mål

Teams bruges i stigende grad af en bred vifte af organisationer. Fra fabriksgulvet til virksomhedens bestyrelseslokale betragtes teams som et middel til at motivere deltagerne, øge produktiviteten og flade det organisatoriske hierarki. Hold er ikke nye og har eksisteret siden begyndelsen af menneskets historie. Det nye er den samordnede analyse af, hvad der gør arbejdshold og den vellykkede anvendelse af de resulterende principper til at opbygge effektive hold.

Hvad er et Team?

et team er defineret som “et lille antal mennesker med komplementære færdigheder, der er lige så engagerede i et fælles formål, mål og arbejdsmetode, som de holder sig gensidigt ansvarlige for.”*

at samle en gruppe mennesker sammen udgør ikke et ” team.”I modsætning til en gruppe har et hold klart definerede mål og præstationsmål, som medlemmerne er individuelt og kollektivt ansvarlige for. Et team:

• er uddannet og mentoreret i gruppedynamik og kommunikation.
• er stærkt indbyrdes afhængig ikke kun for ekspertise og information, men også for gensidig støtte og bistand.
• udvikler individuelle og gruppeadfærdsnormer og håndhæver dem.
• har et stærkt engagement både i team og individuelt medlems succes.

dette betyder ikke, at “grupper” ikke også kan være effektive i en organisation. Nogle gange er arbejdsgrupper, udvalg eller andre gruppeformer mere passende til en opgave end et team. Et team kræver særlig træning og tid til at udvikle sig, før de når højeste ydeevne.

ethvert hold kan få succes, hvis de følger en berømt erklæring fra Mr. Jinnah ‘grundlæggeren af Pakistan’ enhed – tro – disciplin

Hvorfor bruge Hold?

nogle hold har haft en spektakulær succes med at forbedre kvaliteten, øge produktiviteten og øge deres organisationers rentabilitet. Eksempler er:

resultater fra den Private sektor

Shenandoah livsforsikring reduceret sagsbehandling fra 27 til 2 dage.

Proctor & Gamble sænkede produktionsomkostninger 30% – 40%.

General Electric øget produktivitet 250%.

har oplevet 30% højere produktivitet.

Rubbermaid udviklede en ny produktlinje, der resulterede i salg 50% større end forventet.

Honningbrønden øgede kvaliteten fra 82% til 99,5% og produktionen med 280%.

Amerikanske Transtech skære behandlingstid og omkostninger med 50%.

der er mange andre eksempler fra både industri og regering på nytten af hold. For at gøre dramatiske ændringer behøver holdene ikke at være store. Et hold, der revolutionerede Burlington Northern Railroad bestod af 7 medlemmer; holdet, der vendte sig om Knight-Ridder aviser, havde fjorten.

teammedlemmer samler færdigheder og erfaring, der overstiger den enkelte persons. Forskellige perspektiver, viden og information kan bringes til at bære på problemet ved hånden. Et team kan levere flere potentielle løsninger end et individ alene. Teammedlemmer kan støtte hinanden i brainstorming og tilskynde til “at tænke uden for boksen” i problemløsning.

Team Motivation

for at et hold skal opfylde sine mål og deltagelse for at være givende for medlemmerne, skal motivation opretholdes i holdets varighed. Motivation defineres som en intern tilstand–et behov eller ønsker–der initierer og styrer adfærd. En klassisk behandling af motivation er den af Abraham Maslav som udtrykt i hans “behovshierarki.”Ifølge denne teori er der fem hovedlag af behov, der begynder med de mest basale fysiologiske behov. Da hvert lag af behov er opfyldt, bliver laget ovenfor den primære motivator. Maslav antog disse lag af behov som:

• næring-grundlæggende fysiske behov som mad, vand, husly, luft, søvn.
• sikkerhed – et sikkert miljø, stabilitet, jobsikkerhed, beskyttelse.
• tilhørsforhold og kærlighed – venner, ægtefælle, familie, en følelse af fællesskab.
• Esteem – respekt fra andre, anerkendelse, status, opmærksomhed, omdømme, samt, selvrespekt, kompetence, tillid, præstation,
• selvrealisering-autonomi, accept af selv og andre.*

det er ledelsen, der skal forstå individets krav, da nogle af medarbejderne bliver motiveret af økonomiske faktorer, og nogle kræver kun respekt og opmuntring. Holdet er dannet af enkeltpersoner, og det er vigtigt, at hvert teammedlem er engageret og arbejder hen imod det organisatoriske mål, som skal være meget klart. Der kræves også lidt ekstra coaching til de opgaver, som et teammedlem ikke er bekendt med, og det vil være uretfærdigt, hvis noget går galt, han/hun ville holdes ansvarlig. Så igen vil det være teamlederens pligt at finde ud af, om hvert teammedlem er fortrolig med deres opgave og give coaching, hvor det er nødvendigt.

den fineste gave, du kan give nogen, er opmuntring. Hvis alle modtog den opmuntring, de har brug for for at vokse, ville geniet i de fleste alle blomstre, og verden ville producere overflod ud over de vildeste drømme.

(Signey gal, taler og digter)

Team Performance Plan

en Team Performance Plan er en detaljeret plan, der bruges til at:

• Identificer de ønskede præstationsniveauer for holdet
• Identificer, hvordan disse præstationsniveauer opnås
• Giv vejledning og retning til holdet
• mål fremskridt hen imod de ønskede præstationsniveauer

selvom der ikke er nogen strenge regler for formatet for en Teampræstationsplan, indeholder de normalt følgende oplysninger:

• specifikke mål for teamudvikling
• præstationsmål
• handlinger, der kræves for at nå mål
• en indikation af, hvor lang tid mål vil tage at nå

holdets præstationsplan skal være i overensstemmelse med organisationens overordnede mål. Dette kan opnås ved:

1. Tilpasning af Teampræstationsplanen med Teamformålet

2. Tilpasning af teamets formål med organisationens mål

på baggrund af ovenstående oplysninger rejste jeg på mit sidste uges personalemøde personaleuddannelses-og udviklingsspørgsmålet, og ledelsen var glad for at give midler og tid til at uddanne det nye personale, jeg ringede derefter til National Association of Estate Agents (NAEA) og bookede træningssessionen for vores personale, og jeg er sikker på, at de vil få værdifulde færdigheder og viden og vil hjælpe med væksten i virksomheden.

være i stand til at overvåge handlinger og aktiviteter, der er defineret for at forbedre teamets ydeevne

præstationsmåling er en grundlæggende byggesten for TKVM og en samlet kvalitetsorganisation. Historisk set har organisationer altid målt præstationer på en eller anden måde gennem den økonomiske præstation, det være sig denne succes ved fortjeneste eller fiasko gennem likvidation.

traditionelle præstationsmål, der er baseret på omkostningsregnskabsoplysninger, giver dog lidt at støtte. Organisationer på deres kvalitetsrejse, fordi de ikke kortlægger procesydelse og forbedringer set af kunden. I en vellykket totalkvalitetsorganisation måles ydeevnen af de forbedringer, som kunden ser, samt af de resultater, der leveres til andre interessenter, såsom aktionærerne.

hvorfor måle ydeevne?

‘når du kan måle, hvad du taler om og udtrykke det i tal, ved du noget om det’. Kelvin

‘du kan ikke styre, hvad du ikke kan måle’. Anon

dette er to ofte citerede udsagn, der viser, hvorfor måling er vigtig. Alligevel er det overraskende, at organisationer finder måleområdet så vanskeligt at styre.

i cyklussen med uendelig forbedring spiller præstationsmåling en vigtig rolle i:

• identificering og sporing af fremskridt mod organisatoriske mål
• identificering af muligheder for forbedring
• sammenligning af ydeevne mod både interne og eksterne standarder

det er vigtigt at vide, hvor organisationens styrker og svagheder ligger, og som en del af ‘Plan-Do – Check – Act’ – cyklussen spiller måling en nøglerolle i kvalitets-og produktivitetsforbedringsaktiviteter. De vigtigste grunde til, at det er nødvendigt, er:

• for at sikre, at kundernes krav er opfyldt
• for at kunne sætte fornuftige mål og overholde dem
• for at levere standarder til etablering af sammenligninger
• for at give synlighed og en “resultattavle” for folk til at overvåge deres eget præstationsniveau
• for at fremhæve kvalitetsproblemer og bestemme områder for prioriteret opmærksomhed
• for at give feedback til kørsel forbedring indsats

team performance møder:

kommunikation er en vigtig del af et effektivt samarbejde som et team, og det er derfor nødvendigt at bruge tid på at mødes for at diskutere ideer eller rapportere fremskridt, men vi bør behandle mødetiden som en knap ressource og få hvert minut til at tælle. Jeg kunne især godt lide Seth Godins indlæg” kom alvorligt med dit mødeproblem ” for at give deltagerne mulighed for at evaluere møder. Jeg anbefaler en “møderevision”:

• Giv alle teammedlemmer et 1 sideark, der viser mandag til fredag arbejdsuge i intervaller på 30 minutter
• Bed alle teammedlemmer om at dokumentere de standardmøder, de deltager regelmæssigt
• bed dem om at bedømme hvert møde ud fra deres perspektiver – er mødet nyttigt, er deres deltagelse nødvendigt
• bed dem om at identificere, hvordan de ville ændre tingene for at reducere deres mødetid ved at 50%

Seth Godin har 3 hovedbudskaber:

1. sørg for, at mødet er nødvendigt
2. gør mødet så kort som muligt
3. sørg for, at der er håndgribelig opfølgning på emner, der er diskuteret i mødet

præstationsvurdering:

præstationsvurdering, også kendt som medarbejdervurdering, er en metode, hvormed en medarbejders jobpræstation evalueres (generelt med hensyn til kvalitet og kvalitet), der er mængde, omkostninger og tid). Præstationsvurdering er en del af karriereudviklingen.

præstationsvurderinger er regelmæssige anmeldelser af medarbejderpræstationer inden for organisationer

generelt er målene med en præstationsvurdering at:

• giv feedback om ydeevne til medarbejderne.
• Identificer medarbejderuddannelsesbehov.
• Dokumentkriterier, der bruges til at tildele organisatoriske belønninger.
• danner grundlag for personalebeslutninger: lønforhøjelser, forfremmelser, disciplinære handlinger mv.
• giver mulighed for organisatorisk diagnose og udvikling.
• lette kommunikationen mellem medarbejder og administration
• Valider udvælgelsesteknikker og personalepolitikker for at imødekomme føderale krav til lige beskæftigelsesmuligheder.

en fælles tilgang til vurdering af præstationer er at bruge et numerisk eller skalært ratingsystem, hvor ledere bliver bedt om at score et individ mod en række mål/attributter. I nogle virksomheder modtager medarbejderne vurderinger fra deres leder, jævnaldrende, underordnede og kunder, mens de også udfører en selvvurdering. Dette er kendt som 360-liters vurdering.

de mest populære metoder, der bruges som præstationsvurderingsproces, er:

• ledelse af mål
• 360 graders vurdering
• Behavioral Observation Scale
• Behaviorally forankret Rating Scale

jeg er helt enig i, at der er en indvirkning af holdets præstationer i at bidrage til at nå strategiske mål uden et professionelt team ingen organisation kan opfylde deres strategiske mål. Derfor ved vi vigtigheden af et teamarbejde og inddragelsen af hver enkelt person, derfor har min organisation vedtaget 360 graders vurderingsprocedure; ledelsen får feedback fra underordnede, jævnaldrende og vejledere. Det inkluderer også en selvvurdering, og i nogle tilfælde hjælper feedback fra eksterne kilder såsom kunder også ledelsen med deres beslutning. Hver organisation har brug for at tilpasse mennesker og processer til deres strategiske mål for at maksimere ydeevnen, nå mål, innovere og forblive konkurrencedygtige. Nedenstående figur viser nøjagtigt, hvordan vi kan nå vores strategiske mål.

være i stand til at anvende indflydelse og overtale færdigheder til den dynamiske og politik af personlige interaktioner

før vi kommer i gang, lad os definere lederskab. Ledelse er en proces, hvor en person påvirker andre til at nå et mål og leder organisationen på en måde, der gør den mere sammenhængende og sammenhængende. Ledere udfører denne proces ved at anvende deres ledelsesegenskaber, såsom tro, værdier, etik, karakter, viden og færdigheder. Selvom din stilling som leder, vejleder, leder osv. giver dig autoritet til at udføre visse opgaver og mål i organisationen, denne magt gør dig ikke til en leder, det gør dig simpelthen til chefen. Lederskab adskiller sig ved, at det får tilhængerne til at nå høje mål, snarere end blot at Bosse folk rundt.

Bass’ (1989 HYPERLINK “http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/leadcon.html#one”&HYPERLINK “http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/leadcon.html#one” 1990) teori om lederskab siger, at der er tre grundlæggende måder at forklare, hvordan folk bliver ledere. De to første forklarer lederudviklingen for et lille antal mennesker. Disse teorier er:

nogle personlighedstræk kan føre folk naturligt ind lederroller. Dette er Trækteorien.

en krise eller vigtig begivenhed kan få en person til at rejse sig til lejligheden, hvilket frembringer ekstraordinære lederskabskvaliteter hos en almindelig person. Dette er den store Begivenhedsteori.

folk kan vælge at blive ledere. Folk kan lære lederevner. Dette er den transformerende ledelsesteori. Det er den mest accepterede teori i dag og en af grundene til, at jeg studerer strategisk præstationsstyring ved hjælp af Chartered Management Institute (CMI).

jeg kunne personligt godt lide de nævnte ledelsesprincipper nedenfor og vil gøre mit bedste for at følge disse elleve principper for lederskab på min arbejdsplads:

• Kend dig selv og søg selvforbedring
• vær teknisk dygtig
• Søg ansvar og tag ansvar for dine handlinger
• lav sunde og rettidige beslutninger
• sæt eksemplet
• Kend dit Folk og pas på deres velbefindende
• Hold dine medarbejdere informeret
• udvikle en ansvarsfølelse hos dine medarbejdere
• sørg for, at opgaver forstås, overvåges og udføres
• Træn som et team
• brug den fulde kapacitet i din organisation

der er antal tilgange og metoder til at påvirke og overtale enkeltpersoner til at øge engagementet over for de strategiske mål. For eksempel;

Hercbergs motivations – Hygiejneteori

Frederick hercberg studerede og praktiserede klinisk psykologi i Pittsburgh, hvor han undersøgte de arbejdsrelaterede motivationer hos tusinder af ansatte. Hans resultater blev offentliggjort i” motivationen til at arbejde ” i 1959. Han konkluderede, at der var to typer motivation:

hygiejnefaktorer, der kan demotivere, hvis de ikke er til stede – såsom tilsyn, interpersonelle relationer, fysiske arbejdsvilkår og løn. Hygiejnefaktorer påvirker niveauet af utilfredshed, men citeres sjældent som skabere af jobtilfredshed.

motivationsfaktorer, der vil motivere, hvis de er til stede – såsom præstation, fremskridt, anerkendelse og ansvar. Utilfredshed skyldes normalt ikke motivationsfaktorer, men de nævnes som årsagen til jobtilfredshed.

så når du har opfyldt Hygiejnefaktorerne, giver flere af dem ikke meget mere motivation, men mangel på Motivationsfaktorerne vil ikke af sig selv demotivere. Der er klare relationer til Maslav her, men Herbergs ideer formede virkelig moderne tænkning om belønning og anerkendelse i større virksomheder.

Douglas McGregors teori / teori Y

Douglas McGregor udgav “The Human Side of Enterprise” i 1960, hvor han foreslog, at traditionelle ledelsesmetoder (som han kaldte teori) måske ikke er den eneste måde at få folk motiveret på. I stedet kan du tage en anden tilgang (baseret på teori Y) og opnå det samme, hvis ikke mere.

teori er den traditionelle opfattelse af retning og kontrol, baseret på disse antagelser:

• den gennemsnitlige person kan i sagens natur ikke lide arbejde og vil undgå det, hvis det overhovedet er muligt.
• som et resultat skal de fleste mennesker tvinges, kontrolleres og trues, hvis de skal gøre en tilstrækkelig indsats for at nå organisationens mål.
• faktisk foretrækker den gennemsnitlige person at blive rettet, undgår ansvar, er ikke ambitiøs og søger simpelthen sikkerhed.

teori Y, baseret på integration af individuelle og organisatoriske mål, antager:

• den fysiske og mentale indsats ved arbejde er lige så naturlig som leg eller hvile, så den gennemsnitlige person kan ikke lide arbejde.
• vi er i stand til selvretning og selvkontrol, så disse faktorer behøver ikke nødvendigvis at komme fra andre steder.
• vores forpligtelse til et mål er en funktion af belønningen for dens præstation.
• den gennemsnitlige person lærer ikke kun at acceptere, men at søge ansvar.
• de fleste mennesker har en kapacitet til fantasi, opfindsomhed og kreativitet.
• de fleste menneskers intellektuelle potentiale er underudnyttet i det moderne industrielle liv.

Abraham Maslav ‘ s BEHOVSHIERARKIET

maslav hævdede, at de faktorer, der driver eller motiverer folk til at handle, ligger i stigende skala. Når en gruppe eller rækkefølge af behov er opfyldt, vil individet ikke blive motiveret af mere af det samme, men vil søge at tilfredsstille højere ordens behov. Desuden vil et højere ordrebehov ikke være en motivator, hvis lavere ordrebehov forbliver uopfyldte. Fem ordrer af behov, opført i stigende betydning:

• fysiologisk

de grundlæggende overlevelseskrav til varme, husly og mad

• sikkerhed

beskyttelse mod fare for trussel

• Social

forhold til andre, udtrykt som venskab kammeratskab eller kærlighed

• selvrespekt

følelse af personlig værdi, respekt og autonomi

• selvrealisering

følelse af at nå dit fulde potentiale

således vil vi for eksempel ikke være bekymrede over arbejdsforhold eller professionel præstation, hvis vi er virkelig bekymret for vores egen sikkerhed. Af samme grund vil en leder ikke motivere nogen ved at tale om personlig ambition og præstation, hvis den person føler, at han er ved at miste sit job.

selvfølgelig blev Maslovs ideer anvendt på hele spektret af menneskelig erfaring, mens for de fleste OS er fysiologiske og sikkerhedsmæssige behov normalt opfyldt i vid udstrækning. Men nyere historie har vist, at når enkeltpersoner er hjemløse, sultne og truet, bryder alle sociale systemer og selvrespekt sammen.

på trods af dette gælder maslovs hierarki stadig for det moderne kommercielle liv, og ledere ville gøre det godt at tænke i disse termer, når de prøver at motivere personalet.

der er en række faktorer, der er involveret og har stor indflydelse på at sikre enkeltpersoners engagement i et handlingsforløb. Og det er personlig interesse, individuel dynamik, organisatorisk politik, Ledelsesholdning. Organisationer har brug for at forstå betydningen af disse faktorer og gøre arbejdsmiljøet på en sådan måde, at det skaber interesse og hver enkelt personale føler, at de er en del af systemet uden dem organisationen kan ikke fremskridt dette kan gøres ved ledelsesmæssige politiske færdigheder. Ledelsen sørger for, at organisationspolitikken er tilpasset de strategiske mål, og at medarbejderen ikke føler sig isoleret. Undertiden vedtager ledelsen en negativ politik for at holde øje med enhver medarbejder på ethvert middel, der kan bringe en katastrofe i organisationen. Derfor er det vigtigt, at enhver organisation tager disse faktorer meget alvorligt, da disse faktorer har en dyb indvirkning på enkeltpersoner og organisationer.

baseret på ovennævnte metoder føler jeg, at min organisation bruger Douglas McGregors teori Y. da ledelsen viser fuld tillid til hver medarbejder, er hvert personale også engageret og giver 100%, og hvis nogen står over for noget problem, har de ikke noget problem at diskutere med kolleger eller endda ledelsen er direkte tilgængelig hele tiden, og vores organisation er på vej til at nå sit strategiske mål, som er at blive Ingen 1 Ejendomsmæglere.

REFLEKTERENDE ERKLÆRING:

under studierne og mens jeg foretager denne eksterne opgave, føler jeg mig genoplivet til en ny personlighed. En personlighed, der forstår det menneskelige forhold meget godt nu. Jeg er stødt på mange livsændrende personlighedsændrende artikler, som jeg er stærkt påvirket af. Ledelsens kunst ser meget klar ud for mig nu, og jeg føler mig meget sikker på, at jeg kan blive en manager, der får meget respekt fra medarbejderne, da jeg nu ved, hvordan man styrer mennesker, og hvordan man bliver et eksempel for nogen at følge. Pludselig ser fremtiden så lys ud for mig.