Ma phrase de titre est objectivement fausse: Michelle Obama mesure 5’11 », alors que Barack Obama mesure 6’1. »Mais pour une femme, Michelle Obama est très grande, et pour un homme, Barack Obama est juste grand. Lorsque nous utilisons des adjectifs comme « grand » et « court » ou « intelligent » et « muet » pour décrire les gens, nous avons généralement un référent ou un point de comparaison à l’esprit. Grand comparé à quoi? Intelligent par rapport à qui? Parfois, le référent est explicite, comme dans le commentaire, « Tu as fière allure aujourd’hui, par rapport à hier », mais le plus souvent, il est implicite ou implicite: « Tu es tellement amusant! »Dans des recherches menées au cours des dernières décennies, mes collègues et moi-même avons constaté que les catégories démographiques (telles que le sexe, la race et l’âge) et les stéréotypes qui y sont associés constituent la comparaison tacite de nombreux jugements sociaux.
Les stéréotypes sont des croyances sur les caractéristiques typiques des membres d’un groupe (en comparaison avec les membres d’un autre groupe). Dans le cas du genre, les stéréotypes selon lesquels les hommes sont de meilleurs leaders que les femmes, que les femmes sont plus émotives que les hommes et que les hommes sont plus grands que les femmes nous amènent à juger les hommes et les femmes individuels sur ces attributs par rapport aux normes internes au groupe. Les femmes sont jugées en fonction des attentes des femmes et les hommes en fonction des attentes des hommes. Lorsqu’on lui demande de porter un jugement sur une femme ou un homme, à quel point Sheryl Sandberg, directrice des opérations de Facebook, est–elle une bonne dirigeante? À quel point ton père est-il émotif? Quelle est la taille de Michelle Obama? – nous pouvons utiliser le stéréotype de groupe comme standard. Sheryl Sandberg est une leader forte (par rapport aux attentes stéréotypées des dirigeantes). Votre père peut être très émotif (par rapport aux hommes stéréotypés sans émotion). Michelle Obama est vraiment grande (pour une femme).
Cette tendance à modifier les normes en fonction du sexe d’une personne signifie que le même jugement ou la même description (« grand leader ») signifie quelque chose de différent lorsqu’il est appliqué à une femme par rapport à un homme. Un homme qualifié de « grand leader » est probablement perçu comme objectivement meilleur en leadership qu’une femme qualifiée de « grand leader ». « C’est parce que l’homme est comparé à un niveau de leadership plus élevé.
Dans nos recherches, nous avons constaté à plusieurs reprises un décalage entre les adjectifs appliqués aux femmes et aux hommes individuels et les jugements plus « objectifs » de ces mêmes personnes. Par exemple, les femmes et les hommes étaient jugés également « grands », mais les hommes étaient jugés objectivement plus grands en pieds et en pouces. Les femmes jugées » plus performantes financièrement » que les hommes étaient néanmoins perçues comme gagnant moins d’argent par an que ces mêmes hommes. Une candidate féminine à un poste de » chef de cabinet » a été jugée plus » compétente » qu’un candidat masculin identique, mais elle a également été jugée objectivement moins compétente.
Ces tendances se produisent parce que les jugements subjectifs sont basés sur des comparaisons entre les sexes qui peuvent favoriser ceux qui sont stéréotypés comme déficients dans un attribut, tels que ceux qui ont une taille inférieure ou des compétences liées à l’emploi. Mais des jugements plus objectifs ou des comparaisons directes révèlent le contraire, modèle cohérent avec les stéréotypes. Michelle Obama peut être perçue comme « plus grande » que Barack Obama, mais si on demandait aux juges d’estimer la hauteur en pieds et en pouces, Barack arriverait en tête.
Dans ce cas, Barack Obama est la personne objectivement plus grande, mais dans la plupart des situations de jugement, nous n’avons pas de ruban à mesurer qui nous donne la « vérité. »C’est là que les stéréotypes entrent en jeu: Ils créent une perception qui semble réelle, de sorte que nous voyons un homme comme ayant objectivement les meilleures compétences pour un poste de « chef de cabinet », même lorsqu’une femme a les mêmes compétences. Dans le même temps, le caractère glissant des adjectifs et la comparaison avec les attentes internes au genre incitent à un jugement subjectif plus favorable de la compétence de la femme.
Pourquoi cela pourrait-il être important? Nous sommes jugés par et portons des jugements sur les autres tous les jours. Certains de ces jugements peuvent avoir peu d’importance (comme si le barista pense que vous êtes gentil), mais d’autres comptent beaucoup (si le patron du barista décide de la promouvoir au poste de manager). L’utilisation de normes changeantes peut signifier que la rétroaction évaluative que nous donnons ou recevons en tant que membres de groupes stéréotypés négativement est incohérente ou déroutante.
Considérez ces résultats de recherche: Dans une équipe mixte de softball, les joueuses étaient plus encouragées que les joueurs masculins lorsqu’elles frappaient un simple, mais étaient plus susceptibles d’être mises au banc ou placées dans les positions les plus prioritaires du jeu. Les subordonnées féminines ont été félicitées plus que les hommes comparables pour leur performance dans une tâche académique, mais étaient moins susceptibles d’être nommées capitaine d’équipe. Dans un cabinet d’avocats de Wall Street, les avocates juniors ont reçu des commentaires narratifs plus favorables de leurs superviseurs que les avocats juniors masculins, mais ont reçu des notes numériques plus faibles qui comptent pour la promotion.
Theresa Vescio de la Penn State University décrit ces modèles comme l’effet « louange mais pas d’augmentation ». C’est bien d’être félicité, mais les éloges signifient parfois que les attentes envers nous étaient particulièrement faibles! En ce sens, la louange peut être condescendante, et la louange qui ne s’accompagne pas de résultats valorisés (une meilleure rémunération, une promotion) peut être démoralisante et démotivante.
Alors, que doit faire un juge humain? Débarrasser nos esprits des stéréotypes est une solution, mais c’est un défi de taille. Une autre solution consiste à utiliser de bonnes pratiques pour juger du mérite, telles que l’établissement et l’application cohérente de critères de jugement clairs, et le recours à de bonnes sources de preuves. Bien sûr, parfois, l’utilisation de normes changeantes est légitime, comme lorsque nous jugeons le travail des élèves de 2e année et des étudiants utilisant des normes différentes. Mais lorsqu’il s’agit de la plupart des contextes de travail et de performance, ceux d’entre nous qui souhaitent être justes doivent faire des efforts pour éviter le problème du changement de normes.
Pour une lecture plus approfondie
Biernat, M. (2012). Stéréotypes et normes changeantes: Former, communiquer et traduire les impressions des personnes. Dans P. G. Devine & E.A. Plant (Éd.), Advances in Experimental Social Psychology, vol. 45 (p. 1 à 59). New York : Elsevier.
Biernat, M., & Manis, M. (1994). Changer les normes et les jugements fondés sur les stéréotypes. Journal de la personnalité et de la psychologie sociale, 66, 5-20.
Biernat, M., Tocci, M.J., & Williams, J. C. (2012). Le langage des évaluations de performance: Changements de contenu et de cohérence du jugement fondés sur le sexe. Science de la Psychologie Sociale et de la personnalité, 3, 186-192