min titel mening är objektivt osann: Michelle Obama är 5’11” lång, medan Barack Obama är 6 ’ 1.”Men för en kvinna är Michelle Obama väldigt lång, och för en man är Barack Obama bara lång. När vi använder adjektiv som” lång ”och” kort ”eller” smart ”och” dum ” för att beskriva människor, har vi i allmänhet en referent eller jämförelsepunkt i åtanke. Hög jämfört med vad? Smart i förhållande till vem? Ibland är referenten tydlig, som i kommentaren, ”du ser bra ut idag, jämfört med igår”, men oftare är det implicit eller underförstått: ”du är så kul!”I forskning som genomförts under de senaste decennierna har mina kollegor och jag funnit att demografiska kategorier (som kön, ras och ålder) och stereotyperna i samband med dem ger den outtalade jämförelsen för många sociala bedömningar.
stereotyper är övertygelser om de typiska egenskaperna hos medlemmarna i en grupp (som de jämför med medlemmarna i en annan grupp). När det gäller kön, stereotyper att män är bättre ledare än kvinnor, att kvinnor är mer känslomässiga än män, och att män är högre än kvinnor leder oss att bedöma enskilda män och kvinnor på dessa attribut i förhållande till gruppstandarder. Kvinnor bedöms i förhållande till förväntningar på kvinnor, och män bedöms i förhållande till förväntningar på män. När du blir ombedd att göra en bedömning om en enskild kvinna eller man – hur bra en ledare är Facebook COO Sheryl Sandberg? Hur känslosam är din pappa? Hur gammal är Michelle Obama? – vi kan använda gruppstereotypen som standard. Sheryl Sandberg är en stark ledare (i förhållande till stereotypa låga förväntningar hos kvinnliga ledare). Din far kan vara väldigt känslomässig (jämfört med stereotypa unemotional män). Michelle Obama är riktigt lång (för en kvinna).
denna tendens att flytta standarder beroende på en persons kön betyder att samma bedömning eller beskrivning (”stor ledare”) betyder något annat när det tillämpas på en kvinna kontra en man. En man märkt en ” stor ledare ”sannolikt uppfattas som objektivt bättre på ledarskap än en kvinna märkt en” stor ledare. ”Detta beror på att mannen jämförs med en högre standard för ledarskap.
i vår forskning har vi upprepade gånger funnit en koppling mellan adjektiven som tillämpas på enskilda kvinnor och män och mer ”objektiva” bedömningar av samma personer. Till exempel bedömdes kvinnor och män lika ”långa”, men männen bedömdes objektivt högre i fot och tum. Kvinnor som bedömdes vara” mer ekonomiskt framgångsrika ” än män uppfattades ändå tjäna mindre pengar per år än samma män. En kvinnlig sökande till en” stabschef ”- position bedömdes som mer ”kompetent” än en identisk manlig sökande, men hon bedömdes också ha objektivt mindre skicklighet.
dessa mönster uppstår eftersom subjektiva bedömningar baseras på jämförelser inom kön som kan gynna dem som är stereotypa som bristfälliga i ett attribut, till exempel de som är lägre i höjd eller arbetsrelaterad kompetens. Men mer objektiva bedömningar eller direkta jämförelser avslöjar det motsatta, stereotypa konsekventa mönstret. Michelle Obama kan uppfattas som” högre ” än Barack Obama, men om domare ombads att uppskatta höjder i fot och tum skulle Barack komma ut på toppen.
i det här fallet är Barack Obama den objektivt högre personen, men i de flesta bedömningssituationer har vi inte ett måttband som ger oss ”sanningen.”Det är här stereotyper kommer in: de skapar en uppfattning som känns verklig, så att vi ser en man som objektivt har den bättre kompetensuppsättningen för ett” stabschef ” – jobb, även när en kvinna har identiska färdigheter. Samtidigt leder adjektivens slipperiness och jämförelse med förväntningar inom kön till en mer gynnsam subjektiv bedömning av kvinnans kompetens.
Varför kan detta vara viktigt? Vi döms av och gör bedömningar om andra människor varje dag. Några av dessa domar kan betyda lite (till exempel om barista tycker att du är trevlig), men andra betyder mycket (om baristas chef bestämmer sig för att marknadsföra henne till chef). Användningen av skiftande standarder kan innebära att den utvärderande feedback vi ger eller får som medlemmar i negativt stereotypa grupper är inkonsekvent eller förvirrande.
Tänk på dessa forskningsresultat: på ett co-ed softball-lag jublade kvinnliga spelare mer än manliga spelare när de slog en singel men var mer benägna att vara bänkade eller placerade i de lägsta prioriterade positionerna i spelet. Kvinnliga underordnade berömdes mer än jämförbara män för deras prestationer på en akademisk uppgift men var mindre benägna att tilldelas lagkapten. I en Wall Street Advokatbyrå fick kvinnliga junioradvokater mer gynnsam berättande feedback från sina handledare än manliga junioradvokater men fick lägre numeriska betyg som är viktiga för marknadsföring.
Theresa Vescio från Penn State University beskriver dessa mönster som ”beröm men ingen höjning” – effekten. Det är trevligt att bli berömd, men beröm betyder ibland att förväntningarna på oss var särskilt låga! I den meningen kan beröm vara nedlåtande, och beröm som inte åtföljs av värderade resultat (bättre lön, en kampanj) kan vara demoraliserande och demotiverande.
så vad är en mänsklig domare att göra? Att befria våra sinnen från stereotyper är en lösning, men det är en lång ordning. En annan lösning är att använda god praxis för att bedöma meriter, som att fastställa och konsekvent tillämpa tydliga bedömningskriterier och förlita sig på goda beviskällor. Naturligtvis är användningen av skiftande standarder ibland legitim, som när vi bedömer arbetet med 2: a klassare och studenter som använder olika standarder. Men när det gäller de flesta arbets-och prestationssammanhang måste de av oss som vill vara rättvisa göra ansträngningar för att undvika problemet med att flytta standarder.
för vidare läsning
Biernat, M. (2012). Stereotyper och skiftande standarder: forma, kommunicera och översätta personintryck. I P. G. Devine & E. A. Växt (Red.), Framsteg inom experimentell socialpsykologi, Vol. 45 (s. 1-59). New York: Elsevier.
Biernat, M., & Manis, M. (1994). Skiftande standarder och stereotypa bedömningar. Journal of Personality och socialpsykologi, 66, 5-20.
Biernat, M., Tocci, M. J., & Williams, J. C. (2012). Språket för prestationsbedömningar: Könsbaserade förändringar i innehåll och konsekvens i bedömningen. Socialpsykologisk och personlighetsvetenskap, 3, 186-192