Factoren voor het stellen van doelen

prestatiemanagement gaat over het stellen van doelen om te bereiken en vervolgens het volgen van de vooruitgang in de richting van het bereiken van hen om te begrijpen en om het opzetten van prestatiedoelen kunnen we een eenvoudige vraag van onszelf stellen is wat prestatiedoelen kunnen bereiken?

om te controleren en te beoordelen hoe de werknemers van een organisatie presteren, is het nuttig om duidelijke doelstellingen te formuleren, idealiter met kwantificeerbare prestatiedoelen. Dit zal helpen ervoor te zorgen dat de werknemers begrijpen wat ze worden verwacht te doen voor de organisatie.

voordelen van het definiëren van prestatiedoelen

het definiëren van prestatiedoelen voor werknemers zou ons kunnen helpen om:

• ervoor zorgen dat elke werknemer de bijdrage past in het algemene doelstellingen van de business
• help individuele medewerkers beter te begrijpen, hun doelen en de rol binnen het bedrijf
• help medewerkers zich gewaardeerd voelen
• maak normen voor het meten van de kwantiteit en kwaliteit van de arbeid van werknemers
• monitoren van het succes van het bedrijf
• identificeren van manieren om de zaken efficiënter
• identificeren van manieren uit te breiden met de business

Als ik ben werkzaam voor een gerenommeerd prestigieuze makelaars in onroerend goed gelegen in de High Street Kensington als een Business Developer mijn baan wijd cirkel rond de vraag en de tevredenheid van de klant op hetzelfde moment moet ik op zoek naar de zakelijke groeikansen. We hebben elke vrijdag onze wekelijkse teamvergaderingen, waar we de personeelsproblemen bespreken en elke verandering die nodig is, ook krijgt elke medewerker zijn doel voor de volgende week. Ik zorg er zelf voor dat de door het management vastgestelde doelstellingen SMART – Specific, meetbaar, haalbaar, realistisch en tijdgebonden zijn.

er zijn vele instrumenten, technieken en raamwerken die kunnen worden gebruikt en elke tool of techniek wijst op het bereiken van betere prestaties, of het nu gaat om kosten, kwaliteit, tijdigheid, middelen, klanttevredenheid of zelfs zelfevaluatie, of allemaal, aangezien ze vrij met elkaar verweven zijn, kunnen veelvoorkomende voorbeelden het grote geheel zijn, EFQM (European Foundation for Quality Management), Business Process Reengineering (BPR), Excellence Model, Six Sigma, Kaizen Blitz, ISO-normen voor kwaliteitsmanagement en vele andere normen en benchmarks. Na het vergelijken van alle bovenstaande tools mijn organisatie pakte ISO-normen voor kwaliteitsmanagement omdat het is zeer eenvoudig te implementeren en ook de resultaten waren geweldig. De Plan-Do-Check-Act (PDCA) cyclus is het werkingsprincipe van ISO ‘ s management systeem normen. Die maakte mijn bedrijfsstrategie rechtop en iedereen voelt zich comfortabel en nu de fouten en problemen worden steeds minder van dag tot dag.

Key performance indicators (KPI ‘ s), targets and business strategy

Performance targets zijn een krachtig managementinstrument dat ons kan helpen het soort strategische veranderingen te realiseren dat veel groeiende bedrijven moeten doorvoeren. De top-level doelstellingen van ons strategisch plan kunnen worden geïmplementeerd door middel van departementale doelen, en het stellen van doelen op basis van KPI ‘ s is een ideale manier om dit te doen.

Waarom gebruikt mijn organisatie Key Performance indicators (KPI)?

het gebruik van KPI ’s zorgt ervoor dat onze organisatiedoelen voldoen aan de eerste twee criteria, omdat alle KPI’ s per definitie specifiek en meetbaar moeten zijn.

haalbaar – we hebben ambitieuze doelstellingen vastgesteld die onze werknemers motiveren en inspireren. Bijvoorbeeld Extra Bonus, werknemer van de maand Titel, verhoging van het Percentage van onze medewerkers. Etc.

realistisch-realistische doelen stellen betekent eerlijk zijn tegenover de mensen die ze moeten bereiken. We zorgen ervoor dat we alleen prestatieverbeteringen vragen op gebieden waar onze medewerkers daadwerkelijk invloed op kunnen uitoefenen.

tijdgebonden-de vooruitgang van de mensen op weg naar een doel zal sneller verlopen als zij een duidelijk beeld hebben van de termijnen waarmee hun vooruitgang zal worden beoordeeld.

in staat zijn om prestatiedoelen voor teams overeen te komen om bij te dragen tot het bereiken van strategische doelstellingen

Teams worden steeds vaker gebruikt door een breed scala van organisaties. Van de fabrieksvloer tot de Corporate board room worden teams gezien als een middel om deelnemers te motiveren, de productiviteit te verhogen en de organisatiehiërarchie af te vlakken. Teams zijn niet nieuw en bestaan al sinds het begin van de menselijke geschiedenis. Nieuw is de gezamenlijke analyse van wat werkteams maakt en de succesvolle toepassing van de resulterende principes om effectieve teams op te bouwen.

Wat is een Team?

een team is gedefinieerd als ” een klein aantal mensen met complementaire vaardigheden die zich evenzeer inzetten voor een gemeenschappelijk doel, doel en werkbenadering waarvoor zij onderling verantwoordelijk zijn.”*

het samenbrengen van een groep mensen vormt geen “team.”In tegenstelling tot een groep heeft een team duidelijk gedefinieerde doelen en prestatiedoelstellingen waarvoor de leden individueel en collectief verantwoordelijk zijn. Een team:

• is opgeleid en begeleid in groepsdynamiek en communicatie.
• is sterk van elkaar afhankelijk, niet alleen voor deskundigheid en informatie, maar ook voor wederzijdse ondersteuning en bijstand.
• ontwikkelt individuele en groepsgedragsnormen en handhaaft deze.
• hecht veel belang aan het succes van zowel teamleden als individuele leden.

dit betekent niet dat” groepen ” niet ook binnen een organisatie effectief kunnen zijn. Soms zijn werkgroepen, commissies of andere groepsvormen meer geschikt voor een taak dan een team. Een team heeft speciale training en tijd nodig om zich te ontwikkelen voordat het topprestaties bereikt.

elk Team kan succesvol zijn als ze een bekende verklaring volgen van de Heer Jinnah ‘de grondlegger van Pakistan’ eenheid-geloof-DISCIPLINE

waarom Teams gebruiken?

sommige teams hebben spectaculair succes geboekt bij het verbeteren van de kwaliteit, het verhogen van de productiviteit en het verhogen van de winstgevendheid van hun organisaties. Voorbeelden zijn:

teamresultaten particuliere Sector

Shenandoah Life Insurance verminderde de behandeling van zaken van 27 naar 2 dagen.

Proctor & Gamble verlaagde de productiekosten met 30 – – 40%.General Electric verhoogde de productiviteit met 250%.

Xerox vertoonde een 30% hogere productiviteit.Rubbermaid ontwikkelde een nieuwe productlijn die resulteerde in een omzet die 50% hoger was dan verwacht.Honeywell verhoogde de kwaliteit van 82% naar 99,5% en de productie met 280%.

American Transtech heeft de verwerkingstijd en-kosten met 50% verminderd.

er zijn vele andere voorbeelden van zowel het bedrijfsleven als de overheid over het nut van teams. Om dramatische veranderingen door te voeren, hoeven teams niet groot te zijn. Een team dat de Burlington Northern Railroad revolutioneerde bestond uit 7 Leden; het team dat Knight-Ridder newspapers omdraaide had er veertien.

teamleden brengen vaardigheden en ervaring samen die groter zijn dan die van een individu. Verschillende perspectieven, kennis en informatie kunnen op het probleem worden toegepast. Een team kan meer potentiële oplossingen bieden dan één individu alleen. Teamleden kunnen elkaar steunen bij het brainstormen en het aanmoedigen van “buiten de doos denken” in probleemoplossing.

Teammotivatie

om de doelstellingen en deelname van een team te kunnen verwezenlijken, moet de motivatie gedurende de gehele looptijd van het team worden gehandhaafd. Motivatie wordt gedefinieerd als een interne toestand–een behoefte of willen-die gedrag initieert en stuurt. Een klassieke behandeling van motivatie is die van Abraham Maslow zoals uitgedrukt in zijn “hiërarchie van behoeften.”Volgens deze theorie zijn er vijf hoofdlagen van behoeften, te beginnen met de meest elementaire fysiologische behoeften. Als elke laag van behoefte wordt voldaan, de laag hierboven wordt de belangrijkste motivator. Maslow veronderstelde deze lagen van behoefte als:

• voeding-fundamentele fysieke behoeften zoals voedsel, water, onderdak, lucht, slaap.
• veiligheid en beveiliging – een veilige omgeving, stabiliteit, werkzekerheid, bescherming.Saamhorigheid en liefde-vrienden, echtgenoot, familie, een gevoel van gemeenschap.
• respect-respect van anderen, erkenning, status, aandacht, reputatie, evenals, zelfrespect, bekwaamheid, vertrouwen, prestatie,
• zelfactualisatie-autonomie, acceptatie van zelf en anderen.*

het is het management die behoefte heeft aan individuele eis te begrijpen als sommige van de werknemers gemotiveerd door financiële factoren en sommige vereisen respect en aanmoediging alleen. Het team bestaat uit individuen en het is belangrijk dat elk teamlid betrokken is en werkt naar het organisatorische doel dat heel duidelijk moet zijn. Enige tijd extra coaching is ook nodig voor de taken die een teamlid is niet bekend met, en het zal oneerlijk zijn als er iets mis gaat hij/zij verantwoordelijk zou worden gehouden. Dus opnieuw zal het de teamleider plicht om uit te vinden of elk teamlid is comfortabel met hun taak en bieden coaching waar nodig.

het mooiste geschenk dat je iemand kunt geven is aanmoediging. Als iedereen de aanmoediging zou krijgen die ze nodig hebben om te groeien, zou het genie in bijna iedereen tot bloei komen en zou de wereld overvloed produceren die de wildste dromen te boven gaat.

(Signey Madwed, spreker en dichter)

Team prestatieplan

een team prestatieplan is een gedetailleerd plan dat wordt gebruikt om:

• Identificeer de gewenste prestatieniveaus van het team
• Identificeer hoe deze prestatieniveaus zullen worden bereikt
• geef leiding aan het team
• meet de voortgang naar de gewenste prestatieniveaus

hoewel er geen strikte regels zijn met betrekking tot het formaat van een Teamprestatieplan, bevatten zij gewoonlijk de volgende informatie:

• specifieke doelen voor teamontwikkeling
• prestatiemaatstaven
• acties die nodig zijn om doelen te bereiken
• een indicatie van hoe lang de doelen zullen duren om

het Teamprestatieplan moet in overeenstemming zijn met de algemene doelstellingen van de organisatie. Dit kan worden bereikt door:

1. Het prestatieplan van het Team afstemmen op het doel van het Team

2. Op basis van bovenstaande informatie heb ik tijdens mijn vorige personeelsvergadering de kwestie van de opleiding en ontwikkeling van het personeel aan de orde gesteld en het management was blij om fondsen en tijd te verstrekken om het nieuwe personeel op te leiden.vervolgens heb ik de Nationale Vereniging van Makelaars (NAEA) gebeld en de trainingssessie voor onze medewerkers geboekt en ik ben er zeker van dat ze waardevolle vaardigheden en kennis zullen opdoen en zullen helpen bij de groei van het bedrijf.

in staat zijn om acties en activiteiten te monitoren die zijn gedefinieerd om de prestaties van teams te verbeteren

prestatiemeting is een fundamentele bouwsteen van TQM en een organisatie voor totale kwaliteit. Historisch gezien hebben organisaties altijd prestaties gemeten op een bepaalde manier door de financiële prestaties, of dit succes door winst of mislukking door liquidatie.

traditionele prestatiemetingen op basis van kostenberekeningsinformatie bieden echter weinig ondersteuning. Organisaties op hun quality journey, omdat ze niet in kaart procesprestaties en verbeteringen gezien door de klant. In een succesvolle total quality organisatie worden de prestaties gemeten aan de hand van de verbeteringen die de klant ziet en aan de resultaten die worden geleverd aan andere stakeholders, zoals de aandeelhouders.

waarom prestaties meten?

‘als je kunt meten waar je over spreekt en het in getallen kunt uitdrukken, Weet je er iets van’. Kelvin

‘je kunt niet beheren wat je niet kunt meten’. Anon

dit zijn twee vaak aangehaalde verklaringen die aantonen waarom meting belangrijk is. Toch is het verrassend dat organisaties het meetgebied zo moeilijk te beheren vinden.

in de cyclus van voortdurende verbetering speelt prestatiemeting een belangrijke rol bij:

• het Identificeren en volgen van de voortgang tegen de organisatiedoelen
• Identificeren van kansen voor verbetering
• het Vergelijken van prestaties aan de hand van zowel interne en externe normen

Het is belangrijk om te weten waar de sterke en zwakke punten van de organisatie liggen, en als onderdeel van de ‘Plan-Do – Check – Act’ – cyclus, meting speelt een belangrijke rol in de kwaliteit en verbetering van de productiviteit activiteiten. De belangrijkste redenen hiervoor zijn::

• om een klant Te eisen is voldaan
• in staat zijn om verstandige doelstellingen en in overeenstemming met hen
• Te bevatten normen voor de vaststelling van de vergelijkingen
• zichtbaar Te maken en een “scorebord” voor mensen controleren hun eigen performance level
• markeren problemen met de kwaliteit en het bepalen van gebieden voor prioritaire aandacht
• om terugkoppeling Te geven voor het besturen van de verbetering inspanning

Prestaties Van Het Team Vergaderingen:

communicatie is een belangrijk onderdeel van effectief samenwerken als een team en dus tijd doorbrengen met vergaderen om ideeën te bespreken of verslag uit te brengen over vooruitgang is noodzakelijk, maar we moeten vergadertijd behandelen als een schaarse hulpbron en elke minuut tellen. Ik hield vooral van Seth Godin ‘ s posting “Getting serious about your meeting problem” om deelnemers in staat te stellen vergaderingen te evalueren. Ik adviseer een “meeting audit”:

• Geef alle teamleden een blad van 1 pagina met de werkweek van Maandag Tot Vrijdag in stappen van 30 minuten
• Vraag alle teamleden om de standaardvergaderingen die zij regelmatig bijwonen te documenteren
• vraag hen om elke vergadering te beoordelen vanuit hun perspectief-is de vergadering nuttig, is hun aanwezigheid noodzakelijk
• vraag hen om te bepalen hoe zij dingen zouden veranderen om hun vergadertijd te verkorten met 50%

Seth Godin heeft 3 belangrijke berichten:

1. Zorg ervoor dat de vergadering nodig
2. de vergadering zo kort mogelijk
3. Zorg ervoor dat er materiële volgen door op items besproken in de vergadering

Performance Appraisal:

functioneringsgesprekken, ook bekend als medewerker expertise, is een methode waarmee de prestaties van een werknemer wordt beoordeeld (over het algemeen in termen van kwaliteit, kwantiteit, kosten en tijd). Prestatiebeoordeling is een onderdeel van loopbaanontwikkeling.

prestatiebeoordelingen zijn regelmatige evaluaties van de prestaties van werknemers binnen organisaties

:

• geef feedback over prestaties aan medewerkers.
• de opleidingsbehoeften van werknemers vaststellen.
• Documentcriteria die worden gebruikt om organisatorische beloningen toe te wijzen.
• vormen de basis voor personeelsbeslissingen: salarisverhogingen, bevorderingen, tuchtmaatregelen, enz.
• bieden de mogelijkheid voor organisatorische diagnose en ontwikkeling.
• vergemakkelijken van de communicatie tussen werknemer en administratie
• valideren van selectietechnieken en personeelsbeleid om te voldoen aan de federale eisen inzake gelijke kansen op werk.

een gemeenschappelijke aanpak voor het beoordelen van prestaties is het gebruik van een numeriek of scalair beoordelingssysteem waarbij managers wordt gevraagd een individu te beoordelen op basis van een aantal doelstellingen/attributen. In sommige bedrijven, werknemers ontvangen beoordelingen van hun manager, collega ‘ s, ondergeschikten en klanten, terwijl ook het uitvoeren van een self assessment. Dit staat bekend als 360° beoordeling.

De meest populaire methoden die worden gebruikt als prestatie-evaluatie proces:

• Management by objectives
• 360 graden beoordeling
• Gedrags-Observatie-Schaal
• Behaviorally Verankerd Rating Scale

ik ben het volledig eens dat er sprake is van een Effect van de prestaties van het team in het bijdragen aan vergader-strategische doelstellingen zonder een professioneel team geen enkele organisatie kan voldoen aan hun strategische doelstellingen. Daarom weten we het belang van een team werk en de betrokkenheid van elk individu daarom mijn organisatie hebben aangenomen 360 graden beoordeling procedure; het management krijgt feedback van ondergeschikten, peers, en toezichthouders. Het omvat ook een zelfbeoordeling en, in sommige gevallen, feedback van externe bronnen zoals klanten helpt ook het management met hun beslissing. Elke organisatie moet mensen en processen afstemmen op hun strategische doelstellingen om de prestaties te maximaliseren, doelen te bereiken, te innoveren en concurrerend te blijven. Onderstaande figuur laat precies zien hoe we onze strategische doelstellingen kunnen bereiken.

in staat zijn om beïnvloedings-en overredingsvaardigheden toe te passen op de dynamiek en politiek van persoonlijke interacties

voordat we beginnen, laten we leiderschap definiëren. Leiderschap is een proces waarbij een persoon anderen beïnvloedt om een doel te bereiken en de organisatie leidt op een manier die het samenhangender en samenhangender maakt. Leiders voeren dit proces uit door hun leiderschapseigenschappen toe te passen, zoals overtuigingen, waarden, ethiek, karakter, kennis en vaardigheden. Hoewel uw positie als manager, supervisor, lead, enz. geeft je de bevoegdheid om bepaalde taken en doelstellingen in de organisatie te volbrengen, deze macht maakt je geen leider, het maakt je gewoon de baas. Leiderschap verschilt in dat het maakt de volgers willen hoge doelen te bereiken, in plaats van alleen maar commanderen mensen rond.

Bass ‘ (1989 HYPERLINK “http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/leadcon.html#one”&HYPERLINK “http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/leadcon.html#one” 1990) de theorie van leiderschap stelt dat er drie fundamentele manieren zijn om uit te leggen hoe mensen leiders worden. De eerste twee verklaren de leiderschapsontwikkeling voor een klein aantal mensen. Deze theorieën zijn:

sommige persoonlijkheidskenmerken kunnen mensen op natuurlijke wijze leiden tot een leidinggevende rol. Dit is de eigenschap theorie.

een crisis of belangrijke gebeurtenis kan ertoe leiden dat een persoon de gelegenheid te boven gaat, wat buitengewone leiderschapskwaliteiten bij een gewoon persoon naar voren brengt. Dit is de theorie van de grote gebeurtenissen.

mensen kunnen ervoor kiezen leiders te worden. Mensen kunnen leiderschapsvaardigheden leren. Dit is de transformationele Leiderschapstheorie. Het is de meest geaccepteerde theorie vandaag en een van de redenen waarom ik studeer strategisch Performance Management met de hulp van Chartered Management Institute (CMI).

ik vond de onderstaande leiderschapsprincipes persoonlijk goed en zal mijn best doen om deze elf leiderschapsprincipes op mijn werkplek te volgen:

• Ken jezelf en zoek zelf-verbetering
• technisch bedreven
• Zoeken verantwoordelijkheid en verantwoordelijkheid nemen voor je acties
• het Maken van de juiste en tijdige beslissingen
• voorbeeld
• Weet je mensen en kijk uit voor hun welzijn
• Houden uw werknemers op de hoogte
• Het ontwikkelen van een gevoel van verantwoordelijkheid bij uw werknemers
• > ervoor Zorgen dat de taken worden begrepen, onder toezicht, en volbracht
• Train als een team
• u Gebruik van de volledige mogelijkheden van uw organisatie

Er zijn aantal benaderingen en methodologieën om individuen te beïnvloeden en over te halen hun engagement voor de strategische doelstellingen te vergroten. Bijvoorbeeld:

Herzberg ‘ s Motivation – Hygiene Theory

Frederick Herzberg studeerde en beoefende klinische psychologie in Pittsburgh, waar hij de werkgerelateerde motivaties van duizenden werknemers onderzocht. Zijn bevindingen werden gepubliceerd in” the Motivation to Work ” in 1959. Hij concludeerde dat er twee soorten motivatie:

Hygiënefactoren die kunnen demotiveren als ze niet aanwezig zijn – zoals toezicht, interpersoonlijke relaties, fysieke arbeidsomstandigheden en salaris. Hygiënefactoren beïnvloeden het niveau van ontevredenheid, maar worden zelden aangehaald als scheppers van werktevredenheid.

motivatiefactoren die motiveren als ze aanwezig zijn – zoals prestatie, vooruitgang, erkenning en verantwoordelijkheid. Ontevredenheid wordt normaal gesproken niet toegeschreven aan motivatiefactoren, maar ze worden wel genoemd als de oorzaak van werktevredenheid.

dus, als je eenmaal voldaan hebt aan de Hygiënefactoren, zal het verstrekken van meer van hen niet veel meer motivatie genereren, maar het ontbreken van de motivatiefactoren zal op zichzelf niet demotiveren. Er zijn duidelijke relaties met Maslow hier, maar Herzberg ideeën echt vormgegeven modern denken over beloning en erkenning in grote bedrijven.Douglas McGregor ‘ s THEORY X / THEORY Y

Douglas McGregor publiceerde “The Human Side of Enterprise” in 1960, waarin hij suggereerde dat traditionele managementmethoden (die hij Theorie X noemde) misschien niet de enige manier zijn om mensen gemotiveerd te krijgen. In plaats daarvan zou je een andere aanpak kunnen nemen (gebaseerd op Theorie Y) en hetzelfde bereiken, zo niet meer.

Theorie X is de traditionele visie op richting en controle, gebaseerd op deze veronderstellingen:

• de gemiddelde persoon heeft een inherente hekel aan werk en zal het vermijden als het al mogelijk is.
• als gevolg hiervan moeten de meeste mensen gedwongen, gecontroleerd en bedreigd worden om voldoende inspanningen te leveren om de doelstellingen van de organisatie te bereiken.
• in feite geeft de gemiddelde persoon de voorkeur aan gerichtheid, vermijdt verantwoordelijkheid, is niet ambitieus en zoekt hij gewoon veiligheid.

Theorie Y, gebaseerd op de integratie van individuele en organisatorische doelen, gaat uit van:

• de fysieke en mentale inspanning van het werk is zo natuurlijk als spelen of rusten, dus de gemiddelde persoon niet inherent een hekel aan het werk.
• we zijn in staat tot zelfrichting en zelfbeheersing, dus deze factoren hoeven niet noodzakelijkerwijs van elders te komen.
• onze inzet voor een doelstelling is een functie van de beloning voor het bereiken ervan.
• de gemiddelde persoon leert niet alleen verantwoordelijkheid te aanvaarden, maar ook verantwoordelijkheid te zoeken.
• de meeste mensen hebben een vermogen tot verbeelding, vindingrijkheid en creativiteit.
• het intellectuele potentieel van de meeste mensen wordt in het moderne industriële leven onvoldoende benut.

Abraham Maslow ‘ s the HIERARCHY of NEEDS

Maslow voerde aan dat de factoren die mensen aanzetten of motiveren om te handelen op een oplopende schaal liggen. Zodra aan een groep of Orde van behoeften is voldaan, zal het individu niet door meer van hetzelfde worden gemotiveerd, maar zal het proberen te voldoen aan behoeften van hogere orde. Wat meer is, zal een hogere orde behoefte geen motivator zijn als lagere orde behoeften onvervuld blijven. Maslow definieerde vijf orden van behoeften, gerangschikt in oplopend belang:

• fysiologische

basisbehoeften voor het overleven van warmte, onderdak en voedsel

• veiligheid

bescherming tegen gevaar van bedreiging

• sociale

relaties met anderen, uitgedrukt als vriendschap kameraadschap of liefde

• zelfrespect

gevoel voor persoonlijke waarde, respect en autonomie

• zelfactualisatie

gevoel voor het bereiken van uw volledige potentieel

zijn echt bezorgd om onze eigen veiligheid. Op dezelfde manier, een manager zal niet iemand motiveren door te praten over persoonlijke ambitie en prestatie als die persoon voelt dat hij op het punt staat om zijn baan te verliezen.Natuurlijk werden de ideeën van Maslow toegepast op het volledige scala van menselijke ervaringen, terwijl voor de meeste van ons in de fysiologische en veiligheidsbehoeften meestal voor een groot deel wordt voorzien. Maar de recente geschiedenis heeft aangetoond dat wanneer mensen dakloos, hongerig en bedreigd zijn, alle sociale systemen en zelfrespect instorten.

ondanks dit geldt de hiërarchie van Maslow nog steeds voor het moderne commerciële leven, en managers zouden er goed aan doen om in deze termen te denken wanneer ze het personeel proberen te motiveren.

er zijn een aantal factoren die een grote invloed hebben op de betrokkenheid van individuen bij een actie. En dat zijn persoonlijke interesse, individuele dynamiek, organisatorische politiek, Management Attitude. Organisaties moeten het belang van deze factoren begrijpen en de werkomgeving zodanig maken dat het interesse wekt en elk individueel personeel het gevoel heeft dat ze deel uitmaken van het systeem zonder hen kan de organisatie geen vooruitgang boeken dit kan gedaan worden door bestuurlijke politieke vaardigheden. Het management zorgt ervoor dat de organisatiepolitiek in lijn is met de strategische doelstellingen en dat de medewerker zich niet geïsoleerd voelt. Soms neemt het management een negatieve politiek om een oogje op elke werknemer te houden door een middel die een ramp in de organisatie kan brengen. Daarom is het belangrijk dat elke organisatie deze factoren zeer serieus neemt omdat deze factoren een diepe impact hebben op individuen en op organisaties.

op basis van de bovengenoemde methodologieën heb ik het gevoel dat mijn organisatie de theorie van Douglas McGregor gebruikt Y. aangezien het management volledig vertrouwen in elke werknemer toont, is elk personeel ook toegewijd en geeft 100% en als iemand met een probleem wordt geconfronteerd, hebben ze geen problemen met het bespreken met collega ‘ s of zelfs het management is altijd direct toegankelijk en onze organisatie is op het spoor van het bereiken van haar strategische doel, namelijk het worden van No 1 Makelaars.

REFLECTERENDE VERMELDING:

tijdens de studies en tijdens het maken van deze externe opdracht heb ik het gevoel dat ik ben herrezen naar een nieuwe persoonlijkheid. Een persoonlijkheid die de menselijke relatie nu heel goed begrijpt. Ik ben gekomen over vele leven veranderende persoonlijkheid veranderende artikelen waardoor ik sterk beïnvloed. De kunst van het management ziet er nu heel duidelijk uit voor mij en ik heb er alle vertrouwen in dat ik een manager kan worden die veel respect zal krijgen van de medewerkers omdat ik nu weet hoe ik mensen moet managen en hoe ik een voorbeeld kan worden voor iemand om te volgen. Opeens ziet de toekomst er zo rooskleurig uit.