Faktorer For Å Sette Mål

Resultatstyring handler om å sette mål For å oppnå Og deretter spore fremdriften mot å oppnå dem For å forstå og sette opp resultatmål vi kan stille et enkelt spørsmål fra oss selv er hva resultatmål kan oppnå?

for å overvåke og vurdere hvordan ansatte i enhver organisasjon utfører, er det nyttig å sette opp klare mål, ideelt med målbare resultatmål. Dette vil bidra til at de ansatte forstår hva de forventes å gjøre for organisasjonen.

Fordeler med å definere resultatmål

Definere resultatmål for ansatte kan hjelpe oss med å:

• sørg for at hver ansattes bidrag passer inn i de overordnede målene for virksomheten
• hjelp den enkelte ansatte til å bedre forstå sine mål og rolle i virksomheten
• hjelp ansatte til å føle seg verdsatt
• opprett standarder for å måle mengden og kvaliteten på de ansattes arbeid
• overvåk suksessen til virksomheten
• identifiser måter å gjøre mer effektivt
• identifisere måter å utvide virksomheten

som jeg jobber for en anerkjente prestisjetunge eiendomsmeglere ligger i high street kensington som en Forretningsutvikler jobben min sirkler mye rundt kundens etterspørsel og tilfredshet samtidig må jeg se etter vekstmulighetene for virksomheten. Vi har våre ukentlige Teammøter hver fredag, hvor vi diskuterer de ansatte problemer og eventuelle endringer som kreves også hver medarbeider får sitt mål for neste uke. Jeg sørger selv for at målene som er satt av ledelsen, skal VÆRE SMARTSPESIFIKKE, Målbare, Oppnåelige, Realistiske og tidsbundne.

det er mange verktøy, teknikker og rammeverk som kan brukes, og hvert verktøy eller teknikk peker mot oppnåelse av forbedrede forestillinger enten det gjelder kostnad, kvalitet, aktualitet, ressurser, kundetilfredshet eller selvvurdering eller alle av dem som de er ganske sammenflettet, vanlige eksempler kan Være Det Store Bildet, EFQM (European Foundation For Quality Management), Business Process Reengineering (BPR), Excellence Model, Six Sigma, Kaizen Blitz, ISO-Standarder for kvalitetsstyring og mange andre standarder og referanser. Etter å ha sammenlignet alle verktøyene ovenfor, plukket organisasjonen OPP ISO-Standarder for kvalitetsstyring fordi det er veldig enkelt å implementere og også resultatene var gode. PLAN – Do – Check-Act (PDCA) syklusen er driftsprinsippet FOR ISO ‘ s styringssystem standarder. Som gjorde firmaets strategi oppreist og alle føler seg komfortable, og nå blir feilene og problemene mindre dag for dag.

Nøkkelindikatorer, Mål og forretningsstrategi

Resultatmål er et kraftig styringsverktøy som kan hjelpe oss med å levere den typen strategiske endringer som mange voksende bedrifter trenger å gjøre. Toppmålene i vår strategiplan kan implementeres gjennom avdelingsmål, og å sette mål basert på Kpi-Er er en ideell måte å gjøre dette på.

hvorfor bruker organisasjonen Key Performance indicators (KPI)?

Ved Hjelp Av Kpier sikrer vi at våre organisatoriske mål oppfyller de to første kriteriene, da alle Kpier per definisjon skal være spesifikke og målbare.

Oppnåelig – vi har satt ambisiøse mål som motiverer og inspirerer våre ansatte. For Eksempel Ekstra Bonus, Månedens Ansatt Tittel, Økning I Prosentandel av Våre Ansatte. Osv.

Realistisk-sette realistiske mål betyr å være rettferdig på folk som er nødt til å nå dem. Vi sørger for at vi bare ber om ytelsesforbedringer på områder som våre ansatte faktisk kan påvirke.

Time-bound-folks fremgang mot et mål vil bli raskere hvis de har en klar følelse av tidsfrister som deres fremgang vil bli vurdert.

kunne bli enige teamets prestasjonsmål for å bidra til å møte strategiske mål

Team blir i økende grad brukt av et bredt spekter av organisasjoner. Fra fabrikkgulvet til bedriftens styrerom blir lagene sett på som et middel til å motivere deltakere, øke produktiviteten og flate organisasjonshierarkiet. Lagene er ikke nye og har eksistert siden begynnelsen av menneskets historie. Det som er nytt er den samordnede analysen av hva som gjør arbeidsteam og vellykket anvendelse av de resulterende prinsippene for å bygge effektive lag.

Hva Er Et Lag?

et team har blitt definert som «et lite antall mennesker med komplementære ferdigheter som er like forpliktet til et felles formål, mål og arbeidsmetode som de holder seg gjensidig ansvarlig for.»*

Å Samle en gruppe mennesker sammen utgjør ikke et » team.»I motsetning til en gruppe har et lag klart definerte mål og ytelsesmål som medlemmene er individuelt og kollektivt ansvarlige for. Et team:

• er utdannet og veiledet i gruppedynamikk og kommunikasjon.
• er sterkt gjensidig avhengig ikke bare for kompetanse og informasjon, men også for gjensidig støtte og hjelp.
• Utvikler individuelle og gruppeatferdsnormer og håndhever dem.
• har sterk forpliktelse både til team og individuelle medlem suksess.

Dette betyr ikke at «grupper» ikke også kan være effektive i en organisasjon. Noen ganger er arbeidsgrupper, komiteer eller andre gruppeformer mer passende for en oppgave enn et lag. Et lag krever spesiell trening og tid til å utvikle seg før de når topp ytelse.

Ethvert Lag kan lykkes hvis De følger En Kjent Uttalelse Fra Mr. Jinnah ‘ Grunnleggeren Av Pakistans ENHET – TRO-DISIPLIN

Hvorfor Bruke Lag?

noen lag har hatt spektakulær suksess med å forbedre kvaliteten, øke produktiviteten og øke lønnsomheten til organisasjonene sine. Eksempler er:

Privat Sektor Team Resultater

Shenandoah Livsforsikring redusert saksbehandling fra 27 til 2 dager.

Proctor & Gamble senket produksjonskostnadene 30% – 40%.

General Electric økte produktiviteten med 250%.

Xerox opplevde 30% høyere produktivitet.

Rubbermaid utviklet en ny produktlinje som resulterte i salget 50% større enn forventet.

Honeywell økte kvaliteten fra 82% til 99,5% og produksjonen med 280%.

American Transtech kuttet behandlingstid og kostnader med 50%.

det er mange andre eksempler fra både industri og myndigheter på nytten av lag. For å gjøre dramatiske endringer trenger ikke lagene å være store. Et lag som revolusjonerte Burlington Northern Railroad besto av 7 medlemmer; teamet som snudde Knight-Ridder aviser hadde fjorten.

Teammedlemmer bringe sammen ferdigheter og erfaring som overstiger det av en enkeltperson. Ulike perspektiver, kunnskap og informasjon kan bringes til å bære på problemet ved hånden. Et team kan gi flere potensielle løsninger enn en person alene. Teammedlemmer kan være støttende av hverandre i brainstorming og oppmuntre «tenke utenfor boksen» i problemløsning.

Lagmotivasjon

for at et lag skal oppfylle sine mål og deltakelse for å være givende for medlemmer, må motivasjonen opprettholdes for lagets varighet. Motivasjon er definert som en intern tilstand-et behov eller ønske – som initierer og styrer atferd. En klassisk behandling av motivasjon Er At Abraham Maslow som uttrykt i hans » Hierarki Av Behov.»Ifølge denne teorien er det fem prinsipplag av behov, som begynner med de mest grunnleggende fysiologiske behovene. Når hvert lag av behov er fornøyd, blir laget ovenfor hovedmotivatoren. Maslow antydet disse lagene av behov som:

• Næring-grunnleggende fysiske behov som mat, vann, ly, luft, søvn.
• Trygghet og Sikkerhet – et trygt miljø, stabilitet, jobbsikkerhet, beskyttelse.
• Tilhørighet og Kjærlighet-venner – ektefelle, familie, en følelse av fellesskap.
• Aktelse-respekt fra andre, anerkjennelse, status, oppmerksomhet, omdømme, samt selvrespekt, kompetanse, selvtillit, prestasjon,
• selvrealisering-autonomi, aksept av selv og andre.*

det er ledelsen som trenger å forstå individets krav som noen av de ansatte bli motivert av økonomiske Faktorer og noen krever respekt og oppmuntring bare. Teamet er dannet Av Enkeltpersoner, og det er viktig at hvert lagmedlem er forpliktet og arbeider mot det organisatoriske målet som bør være veldig klart. Litt tid ekstra coaching er også nødvendig for de oppgavene som ett teammedlem ikke er kjent med, og det vil være urettferdig hvis noe går galt han / hun ville holdt ansvarlig. Så igjen vil det være teamleder plikt å finne ut om hvert teammedlem er komfortabel med sin oppgave og gi coaching der det er nødvendig.

den fineste gaven du kan gi noen er oppmuntring. Hvis alle fikk oppmuntring de trenger for å vokse, geni i de fleste alle ville blomstre og verden ville produsere overflod utover de villeste drømmer.

(Signey Madwed, høyttaler og poet)

Team Performance Plan

En Team Performance Plan er en detaljert plan som brukes til Å:

• Identifiser de ønskede ytelsesnivåene for laget
• Identifiser hvordan disse ytelsesnivåene skal oppnås
• Gi veiledning og veiledning til laget
• Mål fremgang mot de ønskede ytelsesnivåene

selv om det ikke er noen strenge regler for formatet Til En Teamprestasjonsplan, inneholder de normalt følgende informasjon:

• Spesifikke mål for teamutvikling
• Resultatmål
• Tiltak som kreves for å oppnå mål
• en indikasjon på hvor lang tid målene vil ta for å oppnå

Teamprestasjonsplanen skal samsvare med organisasjonens overordnede mål. Dette kan oppnås ved:

1. Justere Teamprestasjonsplanen med Teamets Formål

2. Samkjøre Teamet Formål med organisasjonens mål

Basert på informasjonen ovenfor, på min forrige uke stabsmøte jeg hevet de ansatte opplæring og utvikling problemet og ledelsen var glade for å gi midler og tid til å trene den nye staben, jeg deretter kalt National Association Of Estate Agents (NAEA) og booket trening for våre ansatte, og jeg er sikker på at de vil få verdifull kompetanse og kunnskap, og vil bidra i veksten av Virksomheten.

kunne overvåke handlinger og aktiviteter definert for å forbedre teamets ytelse

Ytelsesmåling er en grunnleggende byggestein AV TQM og en total kvalitetsorganisasjon. Historisk sett har organisasjoner alltid målt ytelsen på en eller annen måte gjennom de økonomiske resultatene, det være seg suksess ved fortjeneste eller fiasko gjennom likvidasjon.

men tradisjonelle resultatmål, basert på kostnadsregnskapsinformasjon, gir lite å støtte. Organisasjoner på deres kvalitetsreise, fordi de ikke kartlegger prosessytelse og forbedringer sett av kunden. I en vellykket total kvalitetsorganisasjon vil ytelsen bli målt av forbedringene som kunden ser, samt av resultatene levert til andre interessenter, for eksempel aksjonærene.

hvorfor måle ytelse?

‘når du kan måle hva du snakker om og uttrykke det i tall, vet du noe om det’. Kelvin

‘Du kan ikke styre det du ikke kan måle’. Anon

dette er to ofte siterte utsagn som viser hvorfor måling er viktig. Likevel er det overraskende at organisasjoner finner måleområdet så vanskelig å håndtere.

i syklusen med uendelig forbedring spiller ytelsesmåling en viktig rolle i:

• Identifisere og spore fremgang mot organisatoriske mål
• Identifisere muligheter for forbedring
• Sammenligne ytelse mot både interne og eksterne standarder

det er viktig å vite hvor styrker og svakheter i organisasjonen ligger, og som en del Av Plan-Do – Check – Act-syklusen spiller måling en nøkkelrolle i kvalitets-og produktivitetsforbedringsaktiviteter. Hovedårsakene til at det trengs er:

• for å sikre at kundens krav er oppfylt
• for å kunne sette fornuftige mål og overholde dem
• for å gi standarder for å etablere sammenligninger
• for å gi synlighet og en «resultattavle» for folk å overvåke sitt eget ytelsesnivå
• for å markere kvalitetsproblemer og bestemme områder for prioritert oppmerksomhet
• for å gi tilbakemelding for å drive forbedringsarbeidet

teamprestasjonsmøter:

Kommunikasjon er en viktig del av å jobbe effektivt sammen som et team, og derfor er det nødvendig å bruke tid på å møte for å diskutere ideer eller rapportere tilbake fremgang, men vi bør behandle møtetid som en knapp ressurs og få hvert minutt til å telle. Jeg likte Spesielt Seth Godins innlegg «Bli seriøs om møteproblemet ditt» for å tillate deltakerne å evaluere møter. Jeg anbefaler en «møte revisjon»:

• Gi alle teammedlemmer et 1 – siders ark som viser mandag til fredag arbeidsuke i trinn på 30 minutter
• Be alle teammedlemmer om å dokumentere standardmøtene de deltar på regelmessig basis
• Be dem om å rangere hvert møte fra sine perspektiver-er møtet nyttig, er deres oppmøte nødvendig
• Be dem om å identifisere hvordan de ville endre ting for å kutte møtetiden ned etter hvert møte. 50%

Seth Godin har 3 viktige meldinger:

1. Sørg for at møtet er nødvendig
2. Gjør møtet så kort som mulig
3. Sørg for at det er håndgripelig oppfølging på elementer som diskuteres i møtet

Ytelsesvurdering:

ytelsesvurdering, også kjent som medarbeidervurdering, er en metode som evaluerer jobbytelsen til en ansatt (vanligvis i vilkår for kvalitet, kvantitet, kostnad og tid). Ytelsesvurdering er en del av karriereutvikling.

medarbeidersamtaler er regelmessige vurderinger av ansattes ytelse i organisasjoner

generelt er målene med en ytelsesvurdering å:

• gi tilbakemelding på ytelse til ansatte.
• Identifiser opplæringsbehov for ansatte.
• Dokumentkriterier som brukes til å tildele organisatoriske belønninger.
• Danner grunnlag for personellbeslutninger: lønnsøkninger, kampanjer, disiplinære tiltak mv.
• Gir mulighet for organisatorisk diagnose og utvikling.
• Forenkle kommunikasjon mellom ansatt og administrasjon
• Validere utvalg teknikker og human resource politikk for å møte føderale Lik Sysselsetting Mulighet krav.

en felles tilnærming til å vurdere ytelse er å bruke et numerisk eller skalar rating system der ledere blir bedt om å score et individ mot en rekke mål/attributter. I noen selskaper mottar ansatte vurderinger fra deres leder, kolleger, underordnede og kunder samtidig som de utfører en egenvurdering. Dette er kjent som 360° vurdering.

de mest populære metodene som brukes som ytelsesvurderingsprosess er:

• Målstyring
• 360 graders vurdering
• Behavioral Observation Scale
• Behaviorally Anchored Rating Scale

jeg er helt enig i At det Er En Innvirkning av teamets ytelse i å bidra til å møte strategiske mål uten et profesjonelt team ingen organisasjon kan nå sine strategiske mål. Derfor vet vi viktigheten av et teamarbeid og involvering av hver enkelt derfor har organisasjonen min vedtatt 360 graders vurderingsprosedyre; ledelsen får tilbakemelding fra underordnede, jevnaldrende og veiledere. Det inkluderer også en egenvurdering, og i noen tilfeller hjelper tilbakemelding fra eksterne kilder som kunder også ledelsen med sin beslutning. Hver organisasjon trenger å justere mennesker og prosesser med sine strategiske mål for å maksimere ytelsen, oppnå mål, innovere og forbli konkurransedyktig. Figuren nedenfor viser nøyaktig hvordan vi skal nå våre strategiske mål.

kunne anvende påvirke og overtale ferdigheter til dynamikken og politikken i personlige interaksjoner

før Vi kommer i gang, la Oss definere Lederskap. Ledelse er en prosess der en person påvirker andre for å oppnå et mål og leder organisasjonen på en måte som gjør den mer sammenhengende og sammenhengende. Ledere utfører denne prosessen ved å bruke sine lederegenskaper, som tro, verdier, etikk, karakter, kunnskap og ferdigheter. Selv om din posisjon som leder, veileder, leder, etc. gir deg myndighet til å utføre bestemte oppgaver og mål i organisasjonen, denne kraften gjør deg ikke til en leder, det gjør deg bare sjefen. Lederskap er forskjellig ved at det gjør at tilhengerne ønsker å oppnå høye mål, i stedet for å bare lede folk rundt.

Bass ‘ (1989 HYPERKOBLING «http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/leadcon.html#one»&HYPERLINK «http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/leadcon.html#one» 1990) theory of leadership sier at det er tre grunnleggende måter å forklare hvordan folk blir ledere. De to første forklarer lederutviklingen for et lite antall mennesker. Disse teoriene er:

noen personlighetstrekk kan føre folk naturlig inn i lederroller. Dette er Trekkteorien.

en krise eller viktig hendelse kan føre til at en person stiger til anledningen, noe som bringer ut ekstraordinære lederegenskaper i en vanlig person. Dette er Den Store Begivenhetsteorien.

Folk kan velge å bli ledere. Folk kan lære lederegenskaper. Dette er Den Transformative Ledelsesteorien. Det er den mest aksepterte teorien i dag, og en av grunnene til at jeg studerer Strategisk Prestasjonsledelse ved Hjelp Av Chartered Management Institute (CMI).

jeg personlig likte de nevnte lederskapsprinsippene nedenfor og vil gjøre mitt beste for å følge disse elleve prinsippene for lederskap på arbeidsplassen min:

• Kjenn deg selv og søk selvforbedring
• Vær teknisk dyktig
• Søk ansvar og ta ansvar for dine handlinger
• Ta gode og rettidige beslutninger
• Sett eksemplet
• Kjenn ditt folk og se etter deres velvære
• Hold dine arbeidere informert
• utvikle en følelse av ansvar i Dine Arbeidere
• sørg for at oppgaver blir forstått, Overvåket og oppnådd
• Tren som et team
• bruk alle funksjonene i organisasjonen

det er antall tilnærminger og metoder for å påvirke og overtale enkeltpersoner til å øke engasjementet mot de strategiske målene. For eksempel;

Herzbergs Motivation – Hygiene Theory

Frederick Herzberg studerte og praktiserte klinisk psykologi I Pittsburgh, hvor Han forsket på arbeidsrelaterte motivasjoner av tusenvis av ansatte. Hans funn ble publisert i «The Motivation To Work» i 1959. Han konkluderte med at det var to typer motivasjon:

Hygienefaktorer som kan demotivere hvis de ikke er til stede – som tilsyn, mellommenneskelige forhold, fysiske arbeidsforhold og lønn. Hygienefaktorer påvirker nivået av misnøye, men er sjelden sitert som skapere av jobbtilfredshet.

Motivasjonsfaktorer som vil motivere hvis de er til stede – som prestasjon, fremgang, anerkjennelse og ansvar. Misnøye er normalt ikke skylden På Motivasjonsfaktorer, men de er sitert som årsaken til jobbtilfredshet.

så, når Du har tilfredsstilt Hygienefaktorene, gir flere av dem ikke mye mer motivasjon, men mangel på Motivasjonsfaktorene vil ikke av seg selv demotivere. Det er klare forhold til Maslow her, Men Herzbergs ideer formet virkelig moderne tenkning om belønning og anerkjennelse i store selskaper.

Douglas Mcgregors TEORI X / TEORI Y

Douglas McGregor publiserte «The Human Side Of Enterprise» i 1960, der han foreslo at tradisjonelle ledelsesmetoder (som Han kalte Teori X) kanskje ikke er den eneste måten å få folk motivert på. I stedet kan du ta en annen tilnærming (basert På Teori Y) og oppnå det samme hvis ikke mer.

Teori X er det tradisjonelle synet på retning og kontroll, basert på disse forutsetningene:

• den gjennomsnittlige personen iboende misliker arbeid og vil unngå det hvis det er mulig.
• som et resultat må de fleste bli tvunget, kontrollert og truet hvis de skal sette nok innsats for å oppnå organisasjonens mål.
• faktisk foretrekker den gjennomsnittlige personen å bli ledet, unngår ansvar, er ikke ambisiøs og søker bare sikkerhet.

Teori Y, basert På integrering av individuelle og organisatoriske mål, antar:

• den fysiske og mentale innsatsen i arbeidet er like naturlig som lek eller hvile, slik at den gjennomsnittlige personen ikke iboende misliker arbeid.
• Vi er i stand til selvretning og selvkontroll, så disse faktorene trenger ikke nødvendigvis å komme fra andre steder.
• vår forpliktelse til et mål er en funksjon av belønningen for oppnåelsen.
• den gjennomsnittlige personen lærer ikke bare å akseptere, men å søke ansvar.
• De fleste mennesker har en kapasitet for fantasi, oppfinnsomhet og kreativitet.
• det intellektuelle potensialet til de fleste er underbrukt i det moderne industrielle livet.

Abraham Maslows BEHOVSHIERARKI

Maslow hevdet at faktorene som driver eller motiverer folk til å handle, ligger i stigende skala. Når en gruppe eller rekkefølge av behov er oppfylt, vil individet ikke bli motivert av mer av det samme, men vil søke å tilfredsstille høyere ordens behov. Hva mer, vil en høyere orden trenger ikke være en motivator hvis lavere orden behov forbli udekket. Maslow definerte fem behovsordre, oppført i stigende betydning:

• Fysiologisk

de grunnleggende overlevelseskrav til varme, husly og mat

• Sikkerhet

Beskyttelse mot fare for trussel

• Sosialt

Relasjoner med andre, uttrykt som vennskapskammerat eller kjærlighet

• Selvrespekt

følelse av personlig verdi, respekt og autonomi

• Selvrealisering

følelse Av å oppnå ditt fulle potensial

Dermed Vil Vi For Eksempel Ikke Være Bekymret for Arbeidsforhold eller profesjonell prestasjon hvis vi vi er virkelig bekymret for vår egen sikkerhet. På samme måte vil en leder ikke motivere noen ved å snakke om personlig ambisjon og prestasjon hvis personen føler at han er i ferd med å miste jobben.

Selvfølgelig ble Maslows ideer brukt på hele spekteret av menneskelig erfaring, mens For de fleste Oss er Fysiologiske og Sikkerhetsbehov vanligvis møtt i stor grad. Men nyere historie har vist at når enkeltpersoner er hjemløse, sultne og truet, bryter alle sosiale systemer og selvrespekt ned.

Til tross for Dette gjelder Maslows hierarki fortsatt for det moderne kommersielle livet, og ledere vil gjøre det bra å tenke i disse vilkårene når de prøver å motivere ansatte.

det er mange faktorer som er involvert og har stor innvirkning på å sikre forpliktelsen til enkeltpersoner til et handlingsforløp. Og Det er Personlig Interesse, Individuell dynamikk, Organisasjonspolitikk, Ledelsesholdning. Organisasjoner trenger å forstå betydningen av disse faktorene og gjøre arbeidsmiljøet på en slik måte at det skaper interesse og hver enkelt ansatte føler at de er en del av systemet uten dem organisasjonen kan ikke fremgang dette kan gjøres Av Ledelsesmessige Politiske ferdigheter. Ledelsen sørger for at organisasjonspolitikken er i samsvar med de strategiske målene, og den ansatte føler seg ikke isolert. Noen ganger ledelsen vedtar en negativ politikk for å holde et øye med hver ansatt av noen mener som kan bringe en katastrofe i organisasjonen. Derfor er det viktig at hver organisasjon tar disse faktorene svært alvorlig som disse faktorene har en dyp innvirkning på enkeltpersoner og organisasjoner.

basert på ovennevnte metoder føler jeg at organisasjonen min bruker Douglas Mcgregors Teori Y. som ledelsen viser full tillit til hver ansatt, Er Alle ansatte også forpliktet og gir 100%, og hvis noen står overfor et problem, har de ikke noe problem å diskutere med medarbeider eller til og med ledelsen er direkte tilgjengelig hele tiden, og vår organisasjon er på sporet AV å nå sitt strategiske mål som er Å bli NO 1 Eiendomsmeglere.

REFLEKTERENDE UTTALELSE:

Under studiene og mens jeg gjør dette eksterne oppdraget, føler jeg at jeg er oppstått til en ny personlighet. En personlighet som forstår det menneskelige forholdet veldig bra nå. Jeg har kommet over til mange livsforandrende personlighetsendrende artikler som jeg er sterkt påvirket av. The art of management ser veldig klart for meg nå, og jeg føler meg veldig trygg på at jeg kan bli en leder som vil få mye respekt fra co arbeidere som jeg vet nå hvordan man skal håndtere folk og hvordan å bli et eksempel for noen å følge. Plutselig ser fremtiden så lys ut for meg.