目標を設定するための要因

パフォーマンスマネジメントは、達成するための目標を設定し、それらを達成するための進捗状況を追跡することですパフォーマ

どの組織の従業員がどのようにパフォーマンスを行っているかを監視し、評価するには、明確な目標を設定し、理想的には定量化可能なパフォーマンス目標を設定することが有用である。 これは、従業員が組織のために何をすることが期待されているかを理解するのに役立ちます。

業績目標を定義することの利点

従業員の業績目標を定義することは、次のことを助けることができます:

• すべての従業員の貢献がビジネスの全体的な目的に適合することを確認する
• 個々の従業員がビジネス内の目的と役割をよりよく理解するのを助ビジネスをより効率的に実行する
• ビジネスを拡大する方法を特定する

私はハイストリートケンジントンにある評判の良い有名な不動産業者 ビジネス開発者私の仕事は、広く私はビジネスの成長の機会を探していると同時に、顧客の需要と満足度の周りに円。 私たちは毎週金曜日にチームミーティングを開催しており、スタッフの問題や必要な変更について議論し、すべてのスタッフが来週の目標を取得します。 私自身は、経営陣によって設定された目標は、スマート固有の、測定可能な、達成可能な、現実的かつ時間に縛られるべきであることを確認してください。

使用できる多くのツール、テクニック、フレームワークがあり、すべてのツールやテクニックは、コスト、品質、適時性、リソース、顧客満足度、さらには自己評価などの面で改善されたパフォーマンスの達成に向けてポイントします。一般的な例としては、全体像、EFQM(European Foundation for Quality Management)、Business Process Reengineering(BPR)、Excellence Model、Six Sigma、Kaizen Blitz、品質管理のためのISO規格、および他の多くの基準やベンチマークなどがあります。 上記のすべてのツールを比較した後、私の組織は、実装が非常に簡単であり、結果も素晴らしかったので、品質管理のためのISO標準を拾いました。 PLAN–Do–Check-Act（PDCA）サイクルは、ISOの管理システム規格の動作原理です。 それは私の会社の戦略を直立させ、誰もが快適に感じているし、今のミスや問題は一日一日少なくなっています。

主要業績評価指標（Kpi）、目標、および事業戦略

業績目標は、多くの成長企業が行う必要がある戦略的な変更を提供するのに役立つ強力な管理ツールです。 当社の戦略計画のトップレベルの目標は、部門目標を通じて実施することができ、Kpiに基づいて目標を設定することは、これを行うための理想的な方

組織が主要業績評価指標(KPI)を使用する理由

Kpiを使用することで、組織の目標が最初の2つの基準を満たすことが保証されます。

達成可能–私たちは、従業員のやる気を引き出し、刺激する野心的な目標を設定しています。 例えば、余分なボーナス、月のタイトルの従業員、当社の従業員の割合の増加。 など。

現実的–現実的な目標を設定することは、それらに到達しなければならない人々に公平であることを意味します。 私達は私達が私達のスタッフが実際に影響を与えることができる区域の性能の改善をだけ頼むことを確かめます。

時間制限-目標に向けた人々の進捗状況は、進捗状況が評価される期限を明確に理解していれば、より迅速になります。

チームのパフォーマンス目標に同意し、戦略目標の達成に貢献できる

チームは幅広い組織でますます使用されています。 工場のフロアから企業のボードルームまで、チームは参加者のやる気を引き出し、生産性を高め、組織階層を平らにする手段と見なされています。 チームは新しいものではなく、人類の歴史の始まり以来存在してきました。 新しいのは、作業チームを作るものの協調分析と、効果的なチームを構築するために得られた原則の成功したアプリケーションです。

チームとは何ですか？

チームは、”共通の目的、目標、および相互に責任を負う作業アプローチに均等にコミットしている補完的なスキルを持つ少数の人々”と定義されています。”*

人々のグループを一緒に集めることは、”チームを作ることはありません。”グループとは対照的に、チームは、メンバーが個別かつ集合的に責任を負う目標とパフォーマンス目標を明確に定義しています。 Aチーム:

• グループの原動力およびコミュニケーションで訓練され、指導される。
• は、専門知識や情報だけでなく、相互の支援や支援に対しても強く相互依存しています。
• は、個人およびグループの行動規範を開発し、それらを強制します。
• は、チームと個人のメンバーの成功の両方に強いコミットメントを持っています。

これは、”グループ”が組織内でも有効ではないことを意味するものではありません。 時には、ワーキンググループ、委員会、または他のグループフォームは、チームよりもタスクのために、より適切です。 チームはピーク性能に達する前に成長する特別な訓練および時間を要求する。

ジンナー氏の”パキスタンの創始者”UNITY–FAITH–DISCIPLINEの有名な声明に従えば、どのチームも成功することができます

なぜチームを使うのですか？

一部のチームは、品質の向上、生産性の向上、組織の収益性の向上に大きな成功を収めています。 例：

民間部門チームの結果

シェナンドー生命保険は、ケースの取り扱いを27日から2日に短縮しました。

プロクター&ギャンブルは製造コストを30％–40％引き下げた。

ゼネラル-エレクトリックは生産性を250%向上させました。

ゼロックスは30％高い生産性を経験しました。

Rubbermaidは新製品ラインを開発し、売上高は予想よりも50％増加しました。

ハネウェルは品質を82%から99.5%に、出力を280%増加させました。

American Transtechは処理時間とコストを50%削減しました。

チームの有用性については、業界と政府の両方から他にも多くの例があります。 劇的な変化を起こすために、チームは大きくする必要はありません。 バーリントン-ノーザン鉄道に革命を起こしたチームは7人のメンバーで構成されていたが、ナイト-リダー鉄道に革命を起こしたチームは14人であった。

チームメンバーは、いずれかの個人のそれを超えるスキルと経験を結集します。 さまざまな視点、知識、および情報は、手元の問題に負担をもたらすことができます。 チームは、一人の個人よりも多くの潜在的な解決策を提供することができます。 チーム-メンバーはブレーンストーミングの互いを支え、問題の解決の”箱の外で考えること”を励ますことができる。

チームのモチベーション

チームが目標を達成し、メンバーに報酬を与えるために参加するためには、チームの持続期間中、モチベーションが維持されなければならない。 動機は、行動を開始し指示する内部状態（必要性または欲求）として定義されます。 動機の古典的な治療法は、彼の”ニーズの階層”で表現されているアブラハム-マズローの治療法です。「この理論によれば、最も基本的な生理学的ニーズから始まるニーズの5つの原則層があります。 必要性の各層が満たされると、上の層が主な動機になります。 マズローは、これらの必要性の層を次のように仮定しました:

• 糧-食糧、水、避難所、空気、睡眠のような基本的な物理的な必要性。
• 安全とセキュリティ–安全な環境、安定性、雇用保障、保護。
• 所属と愛–友人、配偶者、家族、コミュニティの感覚。
• 自尊心–他人からの尊敬、認識、地位、注意、評判、ならびに自尊心、能力、自信、達成、
• 自己実現-自律性、自己および他者の受け入れ。*

それは従業員のいくつかは、財務要因によってやる気を得るし、いくつかの尊敬と励ましのみを必要とするように、個々の要件を理解する必要がある管 チームは個人で形成され、すべてのチームメンバーがコミットされ、非常に明確にする必要があります組織の目標に向かって作業することが重要です。 いくつかの時間の余分なコーチングは、一人のチームメンバーが精通していないタスクのために必要とされ、何かが彼/彼女が責任を負うだろううまくいかな そう再度それはあらゆるチーム-メンバーが彼らの仕事と快適であるかどうか調べ、必要に応じてコーチを提供するチームリーダーの義務である。

あなたが誰かに与えることができる最高の贈り物は励ましです。 誰もが彼らが成長する必要がある励ましを受けた場合、ほとんどの人の天才が開花し、世界は野生の夢を超えて豊かさを生み出すでしょう。

(Signey Madwed,speaker and poet)

チームパフォーマンス計画

チームパフォーマンス計画は、以下の目的に使用される詳細な計画です:

• チームの望ましいパフォーマンスレベルを特定する
• これらのパフォーマンスレベルがどのように達成されるかを特定する
• チームに指導と方向性を提供する
• 所望のパフォーマンスレベルに向けた進捗状況を測定する

チームパフォーマンス計画の形式に関して厳密なルールはありませんが、通常は以下の情報が含まれています:

• チーム開発のための具体的な目標
• パフォーマンス対策
• 目標を達成するために必要な行動
• 目標を達成するために必要な行動

チームのパフォーマンスプランは、組織の全体的な目標に合わせて調整する必要があります。 これは、

1によって達成することができます。 チームのパフォーマンス計画とチームの目的の整合

2. チームの目的を組織の目的に合わせる

上記の情報に基づいて、先週のスタッフミーティングで私はスタッフトレーニングと開発の問題を提起し、経営陣は新しいスタッフを訓練するための資金と時間を提供して喜んでいました。その後、全米不動産業者協会（NAEA）に電話し、スタッフのためのトレーニングセッションを予約しました。彼らは貴重なスキルと知識を獲得し、ビジネスの成長に役立つと確信しています。

チームのパフォーマンスを向上させるために定義された行動や活動を監視できる

パフォーマンス測定は、TQMと総合的な品質組織の基本的なビルディング 歴史的に、組織は常に財務パフォーマンスを通じて何らかの方法でパフォーマンスを測定してきました。

しかし、原価計算情報に基づく従来のパフォーマンス指標は、サポートするものはほとんどありません。 彼らは顧客が見たプロセスのパフォーマンスと改善をマップしないので、彼らの品質の旅に組織。 成功した総合的な品質の組織では、パフォーマンスは、顧客が見た改善だけでなく、株主などの他の利害関係者に提供された結果によって測定されます。

なぜパフォーマンスを測定するのですか？

“あなたが話していることを測定し、それを数字で表現することができるとき、あなたはそれについて何かを知っています”。 ケルビン

‘あなたが測定できないものを管理することはできません’。 Anon

これらは、測定が重要である理由を示す二つの頻繁に引用された声明です。 しかし、組織が測定領域を管理することが非常に困難であることは驚くべきことです。

終ることのない改善の周期では、性能の測定は重要な役割を担います:

• 組織の目標に対する進捗状況の特定と追跡
• 改善の機会の特定
• 社内外の基準に対するパフォーマンスの比較

組織の強みと弱みがどこにあるかを知ることが重要であり、”Plan-Do–Check–Act”サイクルの一環として、測定は品質と生産性の向上活動において重要な役割を果たしている。 それが必要とされる主な理由は次のとおりです:

• 顧客の要件が満たされていることを確認する
• 賢明な目標を設定し、それに準拠できるようにする
• 比較を確立するための基準を提供する
• 可視性と”スコアボード”を提供するために、人々が自分のパフォーマンスレベルを監視する
• 品質問題を強調し、優先的な注意の領域を決定する
• 改善努力を推進するためのフィードバック

チームパフォーマンス会議:

コミュニケーションはチームとして効果的に協力するための重要な部分であり、アイデアを議論したり、進捗状況を報告するために会議に時間を費や 私は特に、参加者が会議を評価できるようにするために、Seth Godinの投稿”あなたの会議の問題について深刻になる”が好きでした。 私は”会議監査”をお勧めします:

• すべてのチームメンバーに、月曜日から金曜日の作業週を30分単位で示す1ページのシートを与える
• すべてのチームメンバーに、定期的に出席する標準会議を文書化するように依頼する
• 各会議を自分の視点から評価するように依頼する–会議は有用であるか、出席は必要か
• 会議時間を短縮するためにどのように変更するかを特定するように依頼する。50%

セス-ゴディンは3つの重要なメッセージを持っています:

1. 会議が必要であることを確認する
2. 会議をできるだけ短くする
3. 会議で議論されている項目に具体的なフォロースルーがあることを確認する

業績評価：

業績評価は、従業員評価とも呼ばれ、従業員の職務パフォーマンスを評価する方法である（一般的には品質の面で）。、量、費用および時間）。 業績評価はキャリア開発の部分である。

業績評価は、組織内の従業員の業績の定期的なレビューです

一般的に、業績評価の目的は次のとおりです:

• 従業員に性能のフィードバックを与えなさい。
• 従業員のトレーニングニーズを特定します。
• 組織の報酬を割り当てるために使用される文書の基準。
• 人事決定の基礎を形成する：昇給、昇進、懲戒処分など。
• 組織診断と開発の機会を提供する。
• 従業員と管理者の間のコミュニケーションを促進する
• 連邦雇用機会均等要件を満たすための選択技術と人事政策を検証する。

パフォーマンスを評価するための一般的なアプローチは、管理者がいくつかの目的/属性に対して個人を得点するように求められる数値またはスカラ 一部の企業では、従業員は自己評価を実行しながら、マネージャー、同僚、部下、顧客から評価を受けます。 これは360°鑑定として知られています。

業績評価プロセスとして使用されている最も一般的な方法は次のとおりです:

• 目標による管理
• 360度評価
• 行動観察スケール
• 行動的にアンカーされた評価スケール

私は完全にプロのチームなしで戦略的目標を達成するために貢献するチームのパフォーマンスの影響があることに同意しますどの組織も彼らの戦略的目標を達成することはできません。 したがって、私たちはチームワークの重要性と個々の関与を知っているので、私の組織は360度の評価手順を採用しています。 また、自己評価も含まれており、場合によっては、顧客などの外部ソースからのフィードバックも経営陣の決定に役立ちます。 すべての組織は、パフォーマンスを最大化し、目標を達成し、革新し、競争力を維持するために、人とプロセスを戦略的目標に合わせる必要があります。 以下の図は、当社の戦略目標を達成する方法を正確に示しています。

個人的な相互作用の動的と政治に影響力と説得のスキルを適用することができる

始める前に、リーダーシップを定義しましょう。 リーダーシップは、人が目的を達成するために他の人に影響を与え、それがより凝集し、コヒーレントになる方法で組織を指示するプロセスです。 リーダーは確信、価値、倫理、特性、知識および技術のような彼らのリーダーシップの属性の、適用によってこのプロセスを遂行する。 マネージャー、スーパーバイザー、鉛、等としてあなたの位置が。 組織内の特定のタスクと目標を達成する権限を与え、この力はあなたをリーダーにするのではなく、単にあなたを上司にします。 リーダーシップは、フォロワーが単に周りの人々をbossingではなく、高い目標を達成したいという点で異なります。

ベース'(1989)”http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/leadcon.html#one”&HYPERLINK “http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/leadcon.html#one” 1990) リーダーシップの理論は、人々が指導者になる方法を説明する三つの基本的な方法があると述べています。 最初の二つは、少数の人々のためのリーダーシップの開発を説明します。 これらの理論は次のとおりです:

いくつかの性格特性は、人々を自然に指導的役割に導くかもしれません。 これが特性理論です。

危機や重要な出来事は、人が機会に上昇する可能性があり、それは普通の人に異常なリーダーシップの資質を引き出します。 これは偉大なイベント理論です。

人々はリーダーになることを選択することができます。 人々はリーダーシップの技術を学ぶことができる。 これは変革的リーダーシップ理論です。 それは今日最も広く受け入れられている理論であり、私がChartered Management Institute（CMI）の助けを借りて戦略的パフォーマンス管理を研究している理由の一つです。

私は個人的に以下のリーダーシップの原則が好きで、私の職場でリーダーシップのこれらの十一の原則に従うように最善を尽くします:

• 自分自身を知り、自己改善を求める
• 技術的に熟練している
• 責任を求め、自分の行動に責任を取る
• 健全でタイムリーな意思決定を行う
• 例を設定する
• あなたの人々を知り、彼らの幸福に注意を払う
• あなたの労働者に知らせ続ける
• 労働者に責任感を持たせる
• タスクが理解され、監督され、達成されるようにする
• チームとして訓練する
• 組織の完全な能力を使用する

戦略的な目的の方の責任を高めるように個人に影響を与え、説得のアプローチそして方法論の数。 例えば、

Herzbergの動機–衛生理論

Frederick Herzbergはピッツバーグで臨床心理学を学び、実践し、何千人もの従業員の仕事に関連する動機を研究しました。 彼の調査結果は、1959年に”仕事への動機”に掲載されました。 彼は、動機には二つのタイプがあると結論づけました:

監督、対人関係、身体的労働条件、給与など、存在しない場合に士気を低下させる可能性のある衛生要因。 衛生要因は不満のレベルに影響を与えますが、仕事の満足度の創造者として引用されることはめったにありません。

達成、進歩、認識、責任など、存在する場合に動機を与える動機要因。 不満は、通常、モチベーション要因に非難されていませんが、彼らは仕事の満足度の原因として引用されています。

だから、一度衛生要因を満たしたら、それらの多くを提供することははるかに多くの動機を生成しませんが、動機要因の欠如はそれ自体がdemotivateません。 Maslowとの明確な関係はここにありますが、Herzbergのアイデアは、大手企業の報酬と認識についての現代的な考え方を本当に形作っています。

Douglas McGregor’s THEORY X/THEORY Y

Douglas McGregorは1960年に「The Human Side of Enterprise」を出版し、伝統的な管理方法（Theory Xと呼ばれる）が人々をやる気にさせる唯一の方法ではないかもしれないと提案した。 代わりに、（理論Yに基づいて）別のアプローチを取り、それ以上ではないにしても同じことを達成することができます。

理論Xは、これらの仮定に基づいて、方向と制御の伝統的なビューです:

• 平均的な人は本質的に仕事を嫌い、可能であればそれを避けるでしょう。
• その結果、組織の目標を達成するために十分な努力をするためには、ほとんどの人が強制され、制御され、脅かされなければなりません。
• 実際、平均的な人は指示されることを好み、責任を回避し、野心的ではなく、単に安全を求める。

理論Yは、個人と組織の目標の統合に基づいて、以下を前提としています:

• 仕事の物理的および精神的な努力は、遊びや休息と同じくらい自然なので、平均的な人は本質的に仕事を嫌うわけではありません。
• 私たちは自己方向性と自己制御が可能なので、これらの要因は必ずしも他の場所から来る必要はありません。
• 私たちの目標へのコミットメントは、その達成に対する報酬の関数です。
• 平均的な人は受け入れるだけでなく、責任を求めることを学びます。
• ほとんどの人は想像力、創意工夫、創造力の能力を持っています。
• ほとんどの人の知的可能性は、現代の産業生活の中ではあまり使われていません。

Abraham Maslowのニーズの階層

Maslowは、人々が行動するよう動機づけたり動機づけたりする要因は昇順にあると主張しました。 ニーズのグループまたは順序が満たされると、個人は同じものの多くによって動機づけられることはありませんが、高次のニーズを満たすように努めます。 さらに、低次のニーズが満たされていないままであれば、高次のニーズは動機にはなりません。 マズローは、昇順の重要性に記載されているニーズの五つの順序を定義しました:

• 生理学的

暖かさ、避難所、食糧の基本的な生存要件

• セキュリティ

脅威の危険からの保護

• 社会

他人との関係

• 自尊心

個人的価値、尊敬、自律性

• 自己実現

あなたの可能性を最大限に達成する感覚

したがって、例えば、私たちは働く関係や専門の達成私達 私たち自身の安全を本当に心配しています。 同じトークンによって、マネージャーはその人が彼が彼の仕事を失うことを約あることを感じれば個人的な野心および達成述べていることによって誰かを動機を与えない。

もちろん、マズローのアイデアは人間の経験の完全な範囲に適用されましたが、ほとんどの私たちにとって、生理学的および安全保障のニーズは通常大 しかし、最近の歴史は、個人がホームレスで、空腹で、脅威にさらされているとき、すべての社会システムと自尊心が崩壊することを示しています。

これにもかかわらず、マズローの階層は現代の商業生活にも適用され、管理者はスタッフをやる気にさせようとするときにこれらの用語で考える

行動方針に対する個人のコミットメントを確保する上で、関与し、大きな影響を与える要因がいくつかあります。 そしてそれらは、個人的な興味、個々の原動力、組織の政治、管理態度である。 組織は、これらの要因の重要性を理解し、それが興味を作成し、すべての個々のスタッフは、彼らがそれらなしでシステムの一部であることを感じているような方法で作業環境を作る必要があります組織は、これは経営的な政治的スキルによって行うことができます進行することはできません。 経営陣は、組織の政治が戦略的目標と一致しており、従業員が孤立していないことを確認します。 時には経営陣は、組織内の災害をもたらすことができる任意の手段によって、すべての従業員に目を維持するために否定的な政治を採用しています。 したがって、これらの要因は個人や組織に深い影響を与えるため、すべての組織がこれらの要因を非常に真剣に取ることが重要です。

上記の方法論に基づいて、私の組織はダグラス-マクレガーの理論Yを使用していると感じています。経営陣はすべての従業員に完全な自信を示しているので、すべてのスタッフもコミットし、100％を与えています。誰かが問題に直面した場合、彼らは仲間の労働者と議論する問題はありませんし、経営陣も常に直接アクセス可能であり、私たちの組織は1人の不動産業者になることである戦略的目標を達成する軌道に乗っています。

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研究中、そしてこの外部割り当てをしている間、私は新しい人格に復活しているような気がします。 人間関係を今とてもよく理解している性格。 私は私が非常に影響を受けている多くの人生を変える人格を変える記事に遭遇しました。 管理の芸術は今私には非常に明確に見え、私は人々を管理する方法と誰かが従うための例になる方法を今知っているように、私は共同労働者から尊敬の多くを得るマネージャーになることができることを非常に自信を持って感じています。 突然、未来は私にはとても明るく見えます。