The Ultimate Guide to Conducting Job Interviews

Le interviste sono il cuore del processo di reclutamento. Essi sono il gateway per quello che potrebbe essere dipendenti per tutta la vita, grandi colleghi, e incredibili opportunità di crescita per il vostro business.

Sono prime impressioni e conversazioni a due vie in cui tu e i candidati potete conoscervi e decidere se è la soluzione giusta.

Proprio come la maggior parte dei candidati ottiene i nervosismi pre-intervista, può anche essere snervante come datore di lavoro per prepararsi a questi importanti incontri.

In CareerPlug, sappiamo che imparare a condurre interviste è fondamentale in ogni settore per fare le assunzioni giuste. Che tu sia nuovo di zecca per intervistare o semplicemente cercando di affinare le tue abilità, vogliamo condividere alcuni passi importanti per condurre grandi interviste che possono aiutarti a far crescere la tua squadra.

Inside the ultimate guide to conducting job interviews

Analizziamo in dettaglio ciascuna di queste fasi importanti, dall’importante preparazione pre-intervista alla valutazione del candidato.

Creazione di un profilo candidato ideale

Prima di iniziare le interviste, è importante capire chi stai cercando per riempire i tuoi ruoli aperti. In CareerPlug, la fase di pianificazione è una parte importante del processo di assunzione e comporta la creazione di un profilo candidato ideale utilizzando i seguenti componenti: specifiche per il ruolo, i driver chiave della cultura e la descrizione del lavoro.

Ecco un esempio di un profilo candidato ideale per una posizione di vendita in CareerPlug:

Non puoi sapere se hai trovato il candidato giusto se non ti prendi il tempo di capire cosa stai cercando! Fare queste considerazioni prima di intervistare può aiutarti a porre le domande appropriate e prendere decisioni di assunzione migliori. Per iniziare, abbiamo creato un modello di profilo candidato ideale gratuito che puoi utilizzare per le tue esigenze di assunzione. Scaricalo facendo clic sul pulsante qui sotto.

Per ulteriori informazioni sulla creazione del tuo profilo candidato ideale, dai un’occhiata a questo breve video di Natalie Morgan, il nostro Senior Director delle risorse umane:

Formati e tipi di interviste

Una volta che hai un’idea migliore di chi stai cercando, è il momento di decidere le specifiche del tuo processo di intervista. Ci sono diversi formati di intervista e tipi tra cui scegliere. Decidere come intervistare in anticipo può aiutarti a dare a ogni candidato un’esperienza equa e senza interruzioni.

Formati di intervista

Un passo importante nella conduzione di grandi interviste è conoscere i diversi formati di interviste e decidere quale formato è giusto per te.

Le interviste strutturate sono quando un intervistatore prepara una serie fissa di domande da porre ai candidati. L’intervistatore non si discosta da queste domande a tutti, che può essere utile per fornire un colloquio uguale a tutti i candidati. Lo svantaggio di questo approccio un po ‘ rigido è che può limitare ciò che un intervistatore può imparare da ogni candidato unico in quanto non può porre domande personalizzate o di follow-up.

Le interviste non strutturate sono l’opposto. Questo è uno stile di conversazione più naturale di intervistare dove gli intervistatori possono seguire la loro curiosità e porre domande più su misura. Naturalmente, questo può portare a intervistatori ottenere portato lontano dai criteri di base e pregiudizi assunzione involontaria.

Le interviste ibride sono una combinazione di interviste strutturate e non strutturate. Questi possono richiedere un po ‘ più di abilità in quanto richiedono un intervistatore per sapere quando dovrebbero rimanere in rotta e quando è ok deviare. Questo può essere un ottimo modo per conoscere i candidati a un livello più profondo e chiedere a tutti i candidati le stesse domande primarie; tuttavia, per i nuovi intervistatori, si consiglia di attenersi a un approccio più strutturato.

Tipi di intervista

Ci sono diversi tipi di intervista tra cui scegliere durante lo svolgimento di interviste. Più che probabile, si utilizzerà più di un tipo di intervista. I tipi di interviste che si decide di utilizzare probabilmente dipenderà dal numero di candidati che avete e la natura del ruolo che si sta cercando di riempire.

Qui di seguito i principali tipi di interviste:

• schermo del Telefono
• Faccia-a-faccia o video interviste (se l’assunzione in remoto)
• Pannello di
• Gruppo
• Fuori sede

A CareerPlug, si inizia spesso con un schermo del telefono, inizialmente, di conoscere i candidati e assicurarsi che il ruolo e la compensazione è una buona misura. Da lì, spostiamo i candidati in interviste faccia a faccia virtuali. Interviste panel con il nostro team di leadership completano il nostro processo di assunzione.

Per ulteriori informazioni sulla formattazione intervista e tipi e suggerimenti su come decidere ciò che è giusto per te, controllare un altro video da Natalie Morgan:

Domande di intervista

Una volta che hai deciso i formati e i tipi di intervista, è il momento di pensare alle domande che porterai ai tuoi candidati. Chiedere a tutti le stesse domande rende più facile valutare i tuoi candidati ed evitare di assumere pregiudizi. Aiuta anche gli intervistatori si sentono preparati e può rendere l’intervista più liscia.

Natalie discute i tipi di domande di intervista in questo video:

Ci sono quattro tipi principali di domande di intervista che Natalies va oltre. Immergiamoci più in profondità in questi tipi e come è possibile applicarli.

Domande di intervista di verifica

Cosa: queste domande vengono utilizzate per verificare le credenziali e l’esperienza di un candidato. Possono essere pensati come domande” basate sui fatti”.

Perché: Fai alcune domande di verifica per assicurarti di aver compreso il curriculum e il set di abilità di un candidato.

Perché no: Fare troppe di queste domande e un candidato può semplicemente ripetere il loro intero curriculum. Si può perdere l’opportunità di scavare più a fondo e imparare qualcosa che non si conosce già!

Esempi:

• Quali erano le date di lavoro?
• Quali erano le tue responsabilità lavorative?
• Hai mai lavorato con X software?

Domande di intervista di opinione

Cosa: Queste domande chiedono la prospettiva di un candidato (o opinione). Questi includono anche domande situazionali.

Perché: Le domande di opinione possono fornire informazioni preziose su come un candidato pensa, cosa li motiva, quali valori detengono e come risolvono i problemi.

Perché no: la risposta di un candidato a una domanda di opinione potrebbe non corrispondere ai loro comportamenti reali.

Esempi:

• Cosa faresti in X situazione?
• Dove vedi le tue maggiori opportunità di miglioramento?

Domande di intervista comportamentale

Cosa: Domande comportamentali chiedi esempi di come un candidato si è comportato in passato.

Perché: Supponendo che il comportamento passato sia più indicativo del comportamento futuro, è possibile utilizzare le domande comportamentali per prevedere il successo di un candidato in un nuovo ruolo.

Perché no: Si consiglia di utilizzare domande comportamentali, ma attenzione a chiedere dieci o venti di fila. Questo può essere estenuante per i candidati, quindi assicurati di chiedere i più importanti.

Esempi:

• Dimmi l’ultima volta che hai ricevuto feedback e come hai risposto ad esso.
• Parlami di un momento in cui era particolarmente importante fare una buona prima impressione con un cliente.

Domande di intervista casuali

Cosa: vuoi andare totalmente banane? Le domande casuali sono le deviazioni catch-all dalle domande tradizionali.

Perché: Domande casuali e problem-solving dissolvenza dentro e fuori di popolarità, ma ci può essere qualche merito nel gettare uno nella vostra intervista per valutare le competenze come la creatività, la capacità di mantenere la compostezza sotto pressione, e il comfort con la vulnerabilità.

Perché no: uno o due di questi vanno bene, ma non occupare troppo del tuo spazio di intervista con queste domande. In genere imparerai molto di più su un candidato dai primi tre tipi di domande.

Esempi

• Problem Solving Domanda: Quante mucche sono in Canada?
• Bizzarro: Cosa ne pensi di hula hoops?
• A CareerPlug: Cosa intitoleresti la tua storia di vita?

Decidere cosa chiedere

La maggior parte delle interviste avrà un mix di verifica, opinione e domande comportamentali. Al momento di decidere quali domande sono giuste per te, prima tornare al tuo profilo candidato ideale. Esamina le competenze, i talenti e i comportamenti desiderati per il ruolo: quali domande ti aiuteranno a valutare tali criteri?

Puoi anche abbinare le domande dell’intervista ai valori fondamentali della tua azienda per assicurarti di assumere persone che si allineano con la tua cultura aziendale.

CareerPlug Inside Look: Ci affidiamo molto a domande comportamentali nel nostro processo di intervista e abbiamo visto il payoff. Ad esempio, spesso chiediamo ai candidati di parlarci di un momento in cui hanno fallito. Ci piace questa domanda perché rivela come qualcuno affronta le avversità, come elaborano e imparano dalle battute d’arresto e come sono consapevoli degli errori del passato.

Un candidato, alla domanda, ci ha pensato per un minuto, e poi ha risposto che non avevano mai fallito. Per noi, questa era la risposta sbagliata. È stato facile per noi dire che non avevano la mentalità di crescita che stavamo cercando. Siamo andati avanti con altri candidati.

Nota importante: ci sono alcune domande che non dovresti fare. Rimani aggiornato con la conformità alle assunzioni e assicurati di evitare domande su cose come età, stato civile e preferenze sessuali (solo per citarne alcuni).

Prepararsi a condurre interviste

Ci si aspetta che i candidati vengano a interviste preparate: dopo aver studiato l’azienda, scritto le domande e apparire eccitato e professionale. Gli intervistatori devono fare lo stesso.

Per prepararsi a condurre interviste:

1. Rivedere il profilo candidato ideale e assicurarsi di avere una solida conoscenza del ruolo. Sapere che cosa è necessario valutare ed essere in grado di rispondere alle domande dei candidati che possono sorgere.
2. Prepara le tue domande di intervista prima del tempo.
3. Rivedi il curriculum del candidato, la lettera di presentazione e qualsiasi altro dato rilevante che potresti aver raccolto (come rapporti di valutazione o note sullo schermo del telefono).
4. Condividi le informazioni del candidato con altri intervistatori in modo che tutti possano entrare preparati come te.

Ecco qualche altro consiglio sulla preparazione dell’intervista:

L’esperienza del candidato

È importante tenere a mente l’esperienza del candidato durante tutto il processo di assunzione. In un recente sondaggio di persone in cerca di lavoro, abbiamo scoperto che la creazione di un’esperienza positiva candidato può influenzare notevolmente la vostra capacità di fare le assunzioni giuste. Infatti, 80% dei candidati ha detto che una buona esperienza candidato ha influenzato la loro decisione di accettare un’offerta di lavoro.

Ovviamente, le interviste sono un aspetto importante dell’esperienza del candidato! Quindi, ciò che rende una grande esperienza candidato?

Comunicare con tutti i candidati

Onestà e trasparenza per quanto riguarda le specifiche del ruolo e la compensazione sono fondamentali. I cercatori di lavoro vogliono anche più comunicazione prima, in modo da comunicare apertamente con i candidati su cosa aspettarsi. Ad esempio, lascia che il candidato conosca lo scopo dell’intervista, chi incontrerà e se c’è qualcosa di specifico che deve preparare. Si dovrebbe anche pianificare come si comunica la timeline e potenziali prossimi passi alla fine del colloquio.

Intervista etiquette

Un po ‘ di ospitalità può andare un lungo cammino per dimostrare che il vostro ufficio e il team è un luogo accogliente e rispettoso per lavorare. Ecco alcuni consigli sull’etichetta dell’intervista che possono migliorare notevolmente la tua esperienza di candidato:

• Essere in tempo per l’intervista
• Offerta candidati qualcosa da bere
• Stare nel presente (non controllare il tuo telefono, smartwatch, o fare il lavoro sul vostro computer)
• Per lunghe interviste, offerta il candidato si rompe
• Lasciare il tempo per il candidato domande

Nella nostra esperienza del candidato indagine, abbiamo trovato che “avere un’esperienza negativa con le persone nel processo di intervista” è stato il motivo di un numero di candidati rifiutato le offerte di lavoro.

In qualità di datore di lavoro, dedicare del tempo per migliorare le capacità di intervista e imparare a condurre grandi interviste avrà un impatto positivo sugli sforzi di reclutamento e renderà più facile fare le assunzioni giuste.

Standardizzare il processo di assunzione

Avere un processo di assunzione standardizzato può aiutare le cose vanno senza intoppi. Considera di documentare i tuoi passaggi e di assicurarti che tutti gli intervistatori e i responsabili delle assunzioni siano sulla stessa pagina. Uno strumento di pianificazione intervista può essere utile per fare in modo che nulla cade attraverso le fessure.

Ricorda che anche i candidati ti stanno valutando durante questo processo. Un po ‘ di preparazione prima dell’intervista più la comunicazione e l’etichetta in tutto può andare un lungo cammino nel fornire ai candidati un’esperienza positiva e mostrando loro che sei un buon posto per lavorare.

Valutazione dei candidati

Utilizzare un software di screening dei candidati per garantire che tutti i candidati che arrivano alla fase del colloquio abbiano le competenze, la disponibilità e l’autorizzazione di lavoro necessarie per i ruoli. Da lì, puoi concentrarti su come i candidati si esibiscono nelle interviste.

A CareerPlug, usiamo tre punti di valutazione principali per segnare i candidati: abilità, motivazione e cultura in forma. Ci sono tre semplici domande che potete porvi per valutare ciascuno di questi punti.

1. Possono farlo?
2. Lo faranno?
3. Altri lo faranno con loro?

Intervista scorecard

L’obiettivo principale di utilizzare intervista scorecard è quello di creare un insieme coerente di domande in modo da poter valutare i candidati in modo equo e oggettivo.

Una buona scheda di valutazione dell’intervista dovrebbe includere domande specifiche relative al ruolo e domande generali non correlate al ruolo. Attraverso queste domande, dovresti essere in grado di valutare le abilità difficili e le soft skills che il candidato ha, insieme al fatto che siano una cultura adatta.

Abbiamo creato un modello di intervista scorecard gratuito per aiutarti a iniziare. È possibile scaricarlo facendo clic sul pulsante qui sotto.

Potenziale di crescita

Anche se alcune competenze tecniche sono necessarie per alcuni ruoli, cercare di assumere per il potenziale di crescita quando è possibile, il che significa dare candidati con la giusta motivazione e soft skills una possibilità.

È qui che fare domande che ti aiutano a determinare la motivazione e la traiettoria di un candidato può essere davvero utile. Dare un candidato un colpo può essere un ottimo modo per guadagnare un dipendente leale e laboriosa.

Natalie Morgan entra più in dettaglio sulle assunzioni per il potenziale di crescita in questo video:

Evitare pregiudizi

Tutti noi abbiamo pregiudizi intrinseci che influenzano il modo in cui viviamo e lavoriamo. Durante le interviste, dovremmo fare del nostro meglio per mitigare attivamente questi pregiudizi per aiutarci a prendere la migliore decisione di assunzione.

Come affrontare il potenziale bias:

• Educare se stessi sui pregiudizi comuni che si presentano durante il processo di assunzione
• Fare affidamento su interviste strutturate, chiedendo ogni candidato le stesse domande
• Non essere l’unico intervistatore nella stanza
• Fare uno schermo del telefono prima in modo da essere in grado di giudicare inconsciamente aspetto
• Non fare affidamento sulla vostra memoria — prendere appunti.

Fai le assunzioni giuste

Per condurre grandi interviste, inizia chiarendo il tipo di persona di cui hai bisogno per riempire il tuo ruolo aperto. Educare se stessi sui formati di intervista e tipi e decidere quale combinazione funziona meglio per il vostro business. Standardizza le domande che utilizzerai durante le interviste, ma sii disposto a regolarle se necessario. Tutte queste cose giocheranno un ruolo nel fornire una buona esperienza candidato, insieme con la comunicazione tempestiva e trasparenza.

Disporre di un sistema per valutare i candidati e assicurarsi di inviare rifiuti educati a quei candidati che non sono la scelta migliore. Per coloro che si desidera assumere, è il momento di chiudere l’affare!

Se hai preso le misure per standardizzare il processo di assunzione e di fornire ad ogni candidato un’esperienza eccellente candidato, allora si può sentire sicuri che la vostra offerta sarà accettata.