Per molti manager, condurre una revisione delle prestazioni efficace e coinvolgente è considerato uno dei compiti più impegnativi sul loro calendario annuale. Ma con la preparazione corretta e una mentalità positiva, puoi rendere le tue valutazioni produttive, stimolanti e una spinta alla tua fiducia in se stessi. Allo stesso tempo, una valutazione delle prestazioni può coinvolgere e rinvigorire il personale, lasciandoli motivati a raggiungere i loro nuovi obiettivi e riorientati sul loro prossimo obiettivo di progressione di carriera.
Prestazioni giudizi sono un’opportunità per:
- Rilanciare la bandiera motivazione
- avviare progetti che possono cadere nel dimenticatoio
- Premiare i dipendenti produttivi, con una maggiore responsabilità
- Affrontare i problemi a testa
- fissare gli obiettivi per il futuro
- Valutare le esigenze di formazione
- per Saperne di più sulle dinamiche di gruppo del team
Benefici per il personale
Ci crediate o no, molte persone effettivamente guardare avanti per la loro valutazione e il feedback che ricevono.
La valutazione delle prestazioni è una possibilità per il dipendente di:
- Ottenere il riconoscimento e la ricompensa (anche se le valutazioni sono sicuramente non paga le recensioni di questi, idealmente, dovrebbero essere trattati separatamente)
- Guardare avanti e impostare obiettivi che aiuterà la loro carriera
- Identificare il supporto per fornire
- Risolvere le rimostranze
- Cercare rassicurazione e di apprezzamento
valutazione del Personale preparazione
al fine di rendere la valutazione sessione utile, è essenziale per preparare esaminando informazioni del passato e annotare alcune note. Se è necessario, rivedere la descrizione del lavoro del dipendente e gli obiettivi fissati nella loro ultima recensione, quindi pensare al loro lavoro recente e se ha soddisfatto queste aspettative. Identifica anche le aree in cui hanno eccelso e sono andati oltre le aspettative, nonché le aree di miglioramento.
Per darti una panoramica su come il tuo dipendente potrebbe inclinare la conversazione nella riunione stessa, è utile chiedere alcuni pensieri iniziali tramite un modulo di pre-valutazione aperto. Tale autovalutazione dà anche il personale il tempo di pensare onestamente e con precisione rivedere le proprie prestazioni.
Il modulo di pre-valutazione potrebbe chiedere ai dipendenti di valutare quanto bene hanno raggiunto i loro obiettivi, identificare opportunità di miglioramento, valutare i loro punti di forza e di debolezza e notare eventuali altri problemi che vorrebbero sollevare nella riunione di valutazione stessa. Quest’ultimo è importante in quanto vi darà un heads-up di eventuali problemi che potrebbero non essere stati altrimenti a conoscenza.
Le cose che puoi fare per rendere la valutazione più vantaggiosa includono:
- Chiedi al tuo dipendente di compilare il modulo di valutazione per intero
- Spiega avrai bisogno del modulo almeno due giorni prima della riunione per darti il tempo di rivederlo
- Trascorrere del tempo di qualità analizzando i commenti del perito
- Rivedere le note di valutazione precedenti; quali erano gli obiettivi fissati?
- Rivedere le note che hai tenuto sulle prestazioni del dipendente dal loro ultimo periodo di revisione
- Parlare con altri manager di linea e colleghi per il loro feedback sulle prestazioni del perito
- Parlare con i clienti o fornitori per il loro feedback
- Valutare il lavoro completato e progetti eseguiti. Avrebbero potuto essere fatti meglio? Cosa è stato fatto bene?
- Pensa ai futuri obiettivi dipartimentali: come può contribuire il perito? Come si può sviluppare il perito per garantire che possano contribuire a soddisfare gli obiettivi richiesti?
Nella valutazione
Innanzitutto, attenersi all’appuntamento. Se il vostro perito è stato in attesa della sessione con entusiasmo o trepidazione, un rinvio causerà delusione. Mostra che prendi sul serio la carriera del tuo dipendente e che la valutazione è importante anche per te. Se altre persone vogliono vederti, rimandali. Impostare la riunione per la prima cosa al mattino per evitare di essere waylaid da altre richieste sul vostro tempo.
Come linea guida, lasciare un’ora per la valutazione e tenere tutte le chiamate.
Inizia la valutazione con un tono ottimista e positivo e un caloroso saluto. Lascia che il perito sappia che la conversazione dovrebbe essere bidirezionale, con il loro feedback costruttivo, aperto e onesto fondamentale per essere in grado di discutere i loro risultati.
Quindi impostare l’ordine del giorno. Spiegare l’importanza della valutazione e che lo scopo è quello di concentrarsi sul perito. Un dolce ricordo che lo stipendio non è all’ordine del giorno non è fuori luogo, ma essere sensibili alle circostanze individuali.
Cerca di seguire un ordine logico, idealmente lungo le linee del tuo modulo di pre-valutazione. La discussione dovrebbe essere incentrata:
- Revisione degli obiettivi fissati nella valutazione precedente
- Quali obiettivi sono stati raggiunti? Il perito merita un elogio speciale?
- Cosa non è stato soddisfatto? Perché? Era necessario un aiuto extra?
- Quanto è cresciuto il dipendente dall’ultima recensione?
- In che modo il perito considera il suo ruolo e il suo contributo alla squadra?
- Il perito gode del proprio lavoro? Quali aspetti fanno e non godono?
- Come valuta le proprie competenze il perito? Sei d’accordo? È necessario un upskilling? Ricorda di considerare le soft skills oltre che tecniche in questa valutazione.
- Il perito ha un’idea chiara del proprio ruolo e del ruolo del dipartimento e di come questi contribuiscano al successo complessivo dell’organizzazione?
- Quali piani di progressione di carriera ha il perito? Come saranno raggiunti?
- Dove potrebbe portarli il loro sviluppo all’interno dell’organizzazione?
- Quali obiettivi specifici potete fissare per il prossimo anno? Gli obiettivi possono essere realisticamente raggiunti?
- Come saranno misurate le prestazioni?
- Quali esigenze di formazione sono richieste per raggiungere questi obiettivi?
Fornire verità domestiche
Gli scontri possono sorgere quando si forniscono notizie scomode. Potrebbe essere richiesto di precisare senza mezzi termini che il perito sta fallendo in un particolare aspetto del loro lavoro. Questa potrebbe essere una questione semplice come il cronometraggio o l’aspetto personale, o più sensibile, come la competenza in compiti specifici o la capacità di andare avanti con i colleghi.
Indipendentemente dal problema che devi affrontare, è importante essere preparati. Decidere in anticipo della riunione come si può meglio frase vostri commenti. Puoi allo stesso tempo evidenziare punti positivi? Sei costruttivo nelle tue critiche? Quali suggerimenti puoi presentare per mostrare come questi problemi possono essere risolti?
Gestione del confronto
In molti casi, le valutazioni delle prestazioni possono progredire positivamente fino a quando non si chiede al perito se hanno altri problemi da sollevare. Questo può aprire una lattina di vermi che erano impreparati per, come ad esempio lamentele personali su altri membri del personale, lamentele circa l’ergonomia ufficio, accuse di trattamento ingiusto e rimostranze circa il carico di lavoro o le risorse. Molti di questi problemi possono sembrare di poca importanza per voi nel grande schema delle cose, ma per il perito possono essere ripartiti enorme importanza.
Alcune di queste aree problematiche possono essere previste in modo scaltro. Ad esempio, forse i colleghi possono darti una mancia in anticipo. Se si sospetta eventuali lamentele potenziali, assicurarsi che questi sono discussi alla valutazione, anche se è necessario un po ‘ di persuasione per portarli fuori. Alcune persone preferirebbero lasciare che gemiti e gemiti marciscano, ma questo serve solo ad abbassare il morale della squadra. Invece, affrontali a testa alta. Il vostro approccio proattivo può anche lavorare a tuo favore. Un dipendente che si lamenta continuamente di un problema può essere colto di sorpresa e prendere una visione meno conflittuale se si solleva il problema prima.
Tuttavia, se sei tu che sei sul piede posteriore, preso alla sprovvista da qualche problema imprevisto, dovrai pensare rapidamente ai tuoi piedi. Chiedi al perito di fornirti esempi specifici piuttosto che generalizzazioni. Chiedere prove non è irragionevole. Ascolta attentamente. Qual è il problema in realtà? Il problema sollevato è una copertura per qualcosa di meno sinistro che può essere facilmente gestito? Il perito è imbarazzato per qualcosa?
Chiedere al perito di suggerire come il problema potrebbe essere risolto può anche aiutare a diffondere la situazione. Invece di concentrarsi sul problema, chiedi loro di riflettere sulla questione e di offrire suggerimenti razionali per superare il problema. Per esempio, se il problema è uno di resourcing o idee, forse il perito potrebbe essere dato un progetto speciale per ambito fuori una soluzione.
Ovviamente, se la denuncia è di natura più grave, come le accuse di molestie o discriminazione, saranno necessarie ulteriori indagini. Mettere in chiaro si prende sul serio la questione e prenderà le misure appropriate immediatamente dopo la conclusione della valutazione. Quindi tornare alla valutazione principale e concentrarsi su punti positivi.
Offrire obiettivi da asporto
Verso la fine della valutazione, si dovrebbe avere una discussione aperta con il perito in cui si imposta obiettivi di lavorare verso prima del prossimo periodo di revisione. Anche il dipendente più performante ha cose di cui ha bisogno per migliorare, nuove competenze da imparare, obiettivi aggiuntivi da raggiungere o nuovi progetti da eseguire. Quindi, impostare obiettivi realistici, ciascuno con un lasso di tempo per il completamento, e allinearli agli obiettivi dell’organizzazione o del dipartimento, nonché piano di progressione di carriera del dipendente.
Azione post-valutazione
La valutazione non è finita quando termina la riunione. Completa qualsiasi documentazione, scrivi le tue note di valutazione, comprese le azioni che devono essere intraprese per affrontare le questioni sollevate, gli obiettivi che sono stati discussi e concordati e gli aspetti delle prestazioni che sono stati fatti particolarmente bene. È prassi abituale chiedere al perito di rivedere e firmare le note e fornire loro una copia per aiutarli a tenerli responsabili per il raggiungimento degli obiettivi concordati.
Quindi è necessario assicurarsi che i punti azione siano completati. Se ti sei impegnato ad esplorare ulteriori corsi di formazione o ad organizzare riunioni con altri dipartimenti, ad esempio, imposta queste sessioni il prima possibile. Se il tuo dipendente ha avuto una valutazione positiva ed è appena motivato, la cosa peggiore che puoi fare è non riuscire a seguire e apparire meno con tutto il cuore dietro la loro carriera di quanto tu fossi nella riunione.
Saper valutare il personale ti garantirà di affrontare questi incontri con il giusto atteggiamento mentale, una preparazione efficace e un impegno per un follow-up costruttivo. Ciò consente di trasformare le valutazioni del personale in incontri positivi, stimolanti e di miglioramento delle prestazioni che produrranno un risultato benefico sia per te che per il tuo dipendente.