25 Maggio catturato il vostro dipendente in cerca di un altro lavoro? Ecco cosa non fare
di Roxanna Coldiron
Immagina questo scenario. Lunedì, il supervisore del dipartimento scopre che un dipendente ha cercato un altro lavoro. Forse il dipendente ha lasciato la prova della loro ricerca di lavoro sulla scrivania o non era stato discreto sulle loro attività di ricerca di lavoro su LinkedIn. Ehm UmSì Yeah Non parlarne con il dipendente può affaticare il rapporto attuale, ma avvicinarlo nel modo sbagliato potrebbe aumentare la partenza e riflettere male sul supervisore e sulla società.
Perché i dipendenti cercano altri lavori?
I datori di lavoro a volte possono essere accecati quando vengono a sapere che i loro dipendenti sono stati alla ricerca di altri posti di lavoro al di fuori della società; tuttavia, fino al 51 per cento degli individui occupati sarà attivamente alla ricerca di lavoro, secondo il rapporto di Gallup State of the American Workplace (2017). I dipendenti potrebbero iniziare a cercare nuovi posti di lavoro perché vogliono usare i loro punti di forza, aumentare il loro reddito o cambiare carriera. Un altro motivo potrebbe essere la generale mancanza di soddisfazione sul lavoro.
Se i dipendenti chiave stanno lasciando l’azienda, i datori di lavoro dovrebbero chiedere cosa li sta allontanando. Il datore di lavoro potrebbe aver bisogno di andare dal datore di lavoro e scoprire direttamente da loro perché se ne vanno, ma c’è un modo giusto e un modo sbagliato per farlo.
“Se un manager può avvicinarsi al dipendente senza tradire confidenze, è accettabile avvicinarsi al dipendente”, dice Jim Strain, SPHR, SHRM-SCP, un direttore delle risorse umane per DKS Associates a Portland, Ore. “Suggerirei di farlo in modo non conflittuale. Il risultato desiderato è quello di imparare ciò che ha spinto la decisione del dipendente in modo che il manager può migliorare la situazione e sia head-off le dimissioni o evitare più turnover da altri membri del team.”
Valerie P. Keels, SHRM-SCP, SPHR, Head of DC Office Services per Gavi, The Vaccine Alliance a Washington, D. C. consiglia di condurre un “colloquio di soggiorno” per saperne di più sul motivo per cui il dipendente ha preso in considerazione un altro impiego.
“Speriamo che il manager abbia un rapporto abbastanza buono con il membro del team per poter parlare apertamente e onestamente delle loro aspirazioni di carriera”, afferma Keels. “Questo è lo scopo del “performance management”: un dialogo continuo e aperto su come il membro del team vorrebbe attraversare la propria carriera e su come il datore di lavoro può aiutarli ad arrivarci.”
Ma i manager dovrebbero evitare di fare questa cosa
Ciò che i manager NON dovrebbero fare quando parlano con il dipendente è fare promesse per farli rimanere che l’azienda non sarà in grado di fornire. Secondo Keels, questo può venire attraverso come malafede al dipendente perché ” il dipendente può sentire che sono stati sfruttati durante il loro mandato e sono solo ora valutati perché un’altra società sta facendo un’offerta migliore.”
I manager dovrebbero anche evitare di incolpare o incolpare i dipendenti che hanno cercato lavoro. Mel Hennigan, VP, People, presso la Symplicity Corporation, suggerisce che i manager siano consapevoli del loro linguaggio del corpo per evitare intimidazioni e che il bullismo di un dipendente per farli rimanere è un importante passo falso.
“Indipendentemente dal fatto che il dipendente continui a lavorare o termini, la società in genere vorrà avere le migliori relazioni tra i dipendenti possibili per quella circostanza”, afferma Hennigan. “Per facilitare questo risultato, il manager dovrebbe mettere da parte i sentimenti personali o le differenze e lavorare per raggiungere relazioni ragionevoli attraverso un dialogo costruttivo.”
Per quanto un’azienda possa voler convincere un dipendente a rimanere, nella maggior parte dei casi i professionisti delle risorse umane lo sconsigliano. I dipendenti potrebbero essere alla ricerca di posizioni che l’azienda non offre, uno stipendio più alto o semplicemente un cambiamento di scenario. Ascoltare le preoccupazioni dei dipendenti sul loro lavoro e l’atmosfera in cui lavorano può anche determinare se forse l’azienda potrebbe migliorare l’occupazione e convincere il dipendente a rimanere — ma se hanno già deciso di andarsene, allora è meglio augurargli bene e lasciarli andare.
“Non dovrebbe essere necessario che un dipendente ti dica che sta partendo per pascoli più verdi per renderti conto di avere talento guardando altre aziende con cui fare carriera”, afferma Lisa-Marie Gustafson, SPHR, SHRM-SCP, HR manager, core and engineering products presso Hexcel a Burlington, Wash.
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