1: Chiediti come ti senti sul conflitto
“Ho vissuto alcune cose terribili nella mia vita, alcune delle quali sono realmente accadute.”- Mark Twain
Come si fa a sperimentare il vostro punto di vista di essere messo in discussione?
Per molte persone, sembra un conflitto. E il conflitto stesso può essere definito e vissuto in molti modi.
Un disaccordo può essere affrontato (ti mostrerò), può essere una conversazione costruttiva (risolviamo questo insieme), o può essere un campo di battaglia da temere ed evitare a tutti i costi (non posso farlo).
Come i miei clienti definiscono il conflitto spesso definisce il modo in cui si impegnano con esso. E ho osservato che la loro esperienza è altamente basata sui loro pensieri ed emozioni intorno al conflitto.
Il conflitto stesso può essere definito e vissuto in molti modi Clicca per twittare
Il primo passo è chiedersi: come mi sento riguardo al conflitto?
Ti mostrerò → Facciamolo insieme → Non posso farlo
Il prossimo passo è capire come sei atterrato lì.
2: Verifica con le tue emozioni
La ricerca ha dimostrato che più ci sentiamo positivi, “più flessibile e creativo siamo nel modo in cui lavoriamo.”
Siamo costruiti con le emozioni per motivi importanti: ci forniscono informazioni importanti, anche nel contesto del conflitto sul posto di lavoro.
Sfortunatamente, a pochi di noi è stato insegnato a navigare e controllare efficacemente le nostre emozioni come mezzo di risoluzione dei conflitti.
Quando rifletti su casi passati in cui hai affrontato qualcuno con un punto di vista diverso, quale emozione era più spesso presente per te?
- Emozioni aggressive: diffidenti, risentite, arrabbiate
- Emozioni positive ricettive: fiduciose, curiose, ottimistiche
- Emozioni evitanti: timoroso, vulnerabile, incerto
Lo spazio emotivo ottimale per un conflitto costruttivo è nel sperimentare emozioni positive ricettive.
La ricerca ha dimostrato che più ci sentiamo positivi, “più flessibile e creativo siamo nel modo in cui lavoriamo.”
3: Check-in con la tua storia
Nelle mie sessioni di coaching, ho scoperto che facciamo un sacco di ipotesi su ciò che gli altri stanno pensando, e poi agire su tali ipotesi come se fossero verità/fatti.
E grazie al bias di negatività, il nostro cervello fa un lavoro molto migliore di fissarsi sulle minacce che vedere le opportunità.
Dr. Aaron Beck, il padre della terapia cognitiva, ha scritto ampiamente sulla psicologia delle distorsioni cognitive, che svolgono un ruolo chiave nel distorcere la nostra “lettura” di una situazione e facendoci credere che ciò che sentiamo “deve essere vero.”
Questo può essere un ostacolo alla volontà dei leader di impegnarsi in un conflitto costruttivo. Quando cerchiamo di dare un senso alla situazione, possiamo creare una storia attraverso una lente negativa, che influenza la nostra esperienza di conflitto agli estremi (“Ti mostrerò” O “Non posso farlo”) e porta a risultati negativi.
Potresti essere sorpreso di scoprire che creiamo dettagli (percepiti come fatti) sulla situazione che non esistono nemmeno. Ecco un esempio.
Ipotesi: “Jane non vuole eseguire l’analisi dei dati aggiuntivi perché non le interessa l’impatto sui nostri clienti; vuole solo che il progetto sia completato in tempo per la sua prossima revisione delle prestazioni.”
Verità: non sappiamo perché Jane non è d’accordo con l’esecuzione dell’analisi dei dati perché non le abbiamo mai chiesto.
Nel cercare di capire il tuo stato emotivo, controlla con quali pensieri stanno scorrendo attraverso la tua mente intorno alla situazione.
Suggerisco spesso ai miei clienti di scrivere i loro pensieri su carta. Le parole sembrano avere più intuizione una volta che li tiriamo fuori dalla nostra testa.
I nostri pensieri creano la nostra esperienza attuale, ma i pensieri sono solo pensieri — non sono necessariamente fatti o verità.
Le 4 domande di Byron Katie sono ottime per testare il nostro pensiero potenzialmente difettoso.
Suggerirei di lavorare attraverso queste domande per ciascuno dei pensieri che hai scritto.
- È vero? (cioè, questo pensiero è vero?)
- Puoi assolutamente sapere che è vero?
- Come reagisci quando credi a quel pensiero?
- Chi saresti senza quel pensiero?
Se cambi il modo in cui guardi le cose, le cose che guardi cambiano. – Wayne Dyer
Alcuni di noi fanno anche ipotesi su quanto meritiamo come persone di contribuire alla conversazione.
Di conseguenza, il nostro dialogo interiore può trasmettere insicurezze che ci impediscono di parlare. “Non sono un membro abbastanza degno della squadra per sfidare lo status quo” o ” Chi sono io per sconvolgere il carrello della mela?”
In questo caso, può essere utile guardare al di fuori di te stesso per superare la tua evitamento del conflitto. Trovo che quelli paralizzati nel parlare per se stessi possano ferocemente affermare a nome degli altri.
Chiediti: chi altro a cui tengo è influenzato?
Se anche i tuoi compagni di squadra si sentono sopraffatti e non hanno risorse per intraprendere un nuovo progetto, potresti trovare il coraggio attraverso di loro di esprimere le tue preoccupazioni e assumere un ruolo di mediazione che può aiutare a portare a un risultato positivo.
4: Think win-win
Il nostro stato d’animo è fondamentale nella gestione costruttiva dei conflitti. Oltre ad allenare i miei clienti a entrare nelle conversazioni con intenti positivi, li incoraggio a scegliere una mentalità vincente.
Ci sono quattro strategie di negoziazione comuni che mi riferiscono alle mentalità di conflitto.
“Ti faccio vedere” = Si perde, si vince, o si vince, Si perde— Dove una parte è fuori per ottenere la loro strada a tutti i costi, a scapito del rapporto di lavoro.
“Non posso farlo” = Perdi, loro perdono — Se scegli di evitare conflitti o condividere le nostre opinioni diverse su qualcosa, perdi nell’avere i tuoi bisogni insoddisfatti, ed entrambi perdiamo la diversità di prospettiva.
“Facciamolo insieme” = Win-Win — Questo è dove vogliamo essere. “Lo scopo dei negoziati win-win (o mentalità) è quello di trovare una soluzione accettabile per entrambe le parti, e lascia entrambe le parti la sensazione di aver vinto, in qualche modo, dopo l’evento (discussione).”
Possiamo raggiungere risultati vantaggiosi quando crediamo nelle loro possibilità e possiamo guidarli al meglio quando veniamo preparati.
Fred Kofman consiglia di entrare in una conversazione con una “Migliore alternativa a un accordo negoziato”, o BATNA.
Avere una chiara comprensione della tua BATNA è la chiave, ma Kofman dice che dovresti sempre lavorare per migliorarla.
Prima della conversazione sul conflitto costruttivo, cerca di trovare il maggior numero possibile di risultati che soddisfino le tue esigenze e i tuoi interessi, così come quelli dell’altra parte.
Chiediti: “cos’altro mi aiuterebbe a sentirmi più allineato o integrato con questo problema?”
Questo foglio di lavoro può essere utile per preparare una mentalità vincente.
5: Comportamenti desiderati modello di ruolo
Dopo aver preso il tempo di check-in con te stesso e hanno fatto il vostro lavoro per prepararsi per un approccio win-win, impostare l’intenzione di modello di ruolo i comportamenti positivi si ritiene porterà ad una conversazione costruttiva.
Impegno rispettoso-Impegnarsi in modo costruttivo che trasmette il valore e l’autostima degli altri.
Confidando — Esprimere se stessi in un modo che mostra le persone che si crede che si preoccupano, sono affidabili, e soddisferà le vostre aspettative al meglio delle loro capacità.
Se in qualsiasi momento ritieni che la conversazione sia deragliata troppo lontano dalla tua conversazione costruttiva prevista in una zona di confronto scomodo, esprimi la tua preoccupazione e richiedi rispettosamente una breve pausa o di riprogrammare.
6: Garantire l’allineamento: ricapitola la tua percezione della conversazione
Prendi cinque o 10 minuti alla fine della tua conversazione costruttiva per ognuno di voi per ricapitolare la tua comprensione, le decisioni concordate e gli eventuali passi successivi in merito ad azioni, responsabilità o follow-up richiesti.
Si consiglia inoltre di nominare una persona per inviare una breve e-mail del riepilogo.
Se la tua recensione scopre un continuo disallineamento o disputa, discuti apertamente quali opzioni potresti essere aperto per riprendere a colmare il divario.
7: Mostra apprezzamento
Se hai valutato la conversazione come positiva, ringrazia il tuo compagno di squadra per il loro contributo.
Potresti anche voler “lodare alla schiena” (l’opposto di pugnalare alla schiena) e far conoscere agli altri la grande conversazione costruttiva che hai avuto.
La lode alla schiena alla fine riecheggerà al tuo compagno di squadra.
8: Creare una cultura della conversazione
In qualità di leader, è importante per noi riconoscere il ruolo che svolgiamo nella creazione di una cultura in cui i nostri compagni di squadra si sentano a proprio agio nel contribuire alle conversazioni, specialmente quando propongono un punto di vista diverso.