Promuovere e migliorare la diversità e l’inclusione sul posto di lavoro è un’iniziativa cruciale che molte aziende stanno prendendo.
Oltre ad essere semplicemente la cosa giusta da fare, i dirigenti esperti comprendono i numerosi vantaggi di un posto di lavoro diversificato e sanno che fa parte del miglioramento dell’esperienza dei dipendenti. Di seguito esaminiamo i vantaggi specifici della diversità e dell’inclusione e spieghiamo alcune semplici cose che la tua azienda può fare per migliorarla.
Diversità e inclusione benefici sul posto di lavoro
Una forza lavoro diversificata, in termini di età, razza, religione, nazionalità, orientamenti sessuali, genere, identità di genere e origine nazionale porta diversi punti di vista e prospettive all’azienda.
Tra le altre cose, questi elementi possono aiutare a sviluppare grandi nuovi prodotti e nuovi modi per soddisfare i clienti. Esaminando le statistiche sull’impatto delle iniziative di diversità e inclusione, i vantaggi della diversità sul posto di lavoro includono maggiori entrate, maggiore innovazione, migliore processo decisionale, parità di accesso, trattamento equo, tassi più elevati di accettazione del lavoro quando si fanno offerte a candidati qualificati e prestazioni migliori rispetto ai concorrenti.
Pertanto molti dirigenti non hanno problemi ad abbracciare politiche, iniziative e strumenti progettati per aumentare i livelli di diversità tra i dipendenti. Una forza lavoro diversificata, tuttavia, è solo il primo passo.
Questo perché la diversità sul posto di lavoro non significa necessariamente inclusività sul posto di lavoro. Sì, rendere la diversità una priorità è importante; ma lo è anche il prossimo passo logico: creare una cultura in cui le persone di ogni estrazione si sentano incluse. L’inclusività è la chiave per mantenere (non solo creare) la diversità sul posto di lavoro.
Quando si tratta di stabilire e seguire un impegno per la diversità e l’inclusione, tuttavia, si può avere un grande impatto. Ecco i primi 15 modi in cui puoi supportare l’inclusione e la diversità nel tuo posto di lavoro.
Utilizza il”Inclusive Workplace Model”
Qual è la differenza tra diversità e inclusione nel tuo posto di lavoro? Se la tua azienda non ottiene un punteggio elevato di inclusività, rischi di alienare parte della tua forza lavoro.
“Diversità e inclusione sono due concetti interconnessi, ma sono tutt’altro che intercambiabili. La diversità riguarda la rappresentazione o la composizione di un’entità. L’inclusione riguarda il modo in cui i contributi, la presenza e le prospettive di diversi gruppi di persone sono valutati e integrati in un ambiente.”
– Matt Bush, Culture Coaching Lead at Great Place to Work
Ad esempio, considera il dipendente che è un madrelingua spagnolo ma non si sente del tutto a suo agio a parlare una lingua diversa dall’inglese nelle aree comuni del posto di lavoro. O la madre che allatta appena tornata al lavoro che non ha spazio per pompare il latte materno. O il dipendente musulmano che si sente insicuro nel mantenere la sua routine quotidiana di preghiera per motivi aziendali.
Le culture inclusive fanno sentire le persone apprezzate e orgogliose della loro cultura. Diversità sul posto di lavoro le statistiche mostrano che le aziende inclusive hanno maggiori probabilità di creare una forza lavoro che rifletta una varietà di background ed esperienze.
Riconoscendo innanzitutto le differenze che possono esistere nella tua forza lavoro, puoi introdurre più consapevolmente sforzi di inclusione e iniziative di diversità nella tua organizzazione.
Quando i dipendenti si sentono di dover nascondere o mascherare parti fondamentali di se stessi al lavoro può (in definitiva) prendere un pedaggio sulla ritenzione dei dipendenti e tassi di turnover.
Valuta il tuo team esecutivo: rappresentano la diversità e l’inclusione?
La composizione del tuo team esecutivo è un enorme significato per il resto della tua forza lavoro (per non parlare dei tuoi clienti, partner e altre parti interessate). Il top management di un’azienda la dice lunga sulla tua cultura.
Di conseguenza, è essenziale avere un team di top management diversificato. Ciò include la diversità di genere, la diversità etnica, l’orientamento sessuale e altro ancora. Gli uomini e le donne sono ugualmente rappresentati? Che dire di persone provenienti da vari ambienti culturali e religiosi?
Un rapporto di indagine da Boston Consulting Group (BCG) trovato tra le aziende Fortune 500, solo 24 amministratori delegati sono donne, che rappresenta solo il 5% del numero totale di amministratori delegati. Lo stesso rapporto ha sottolineato che, tra i CEO 500, solo tre sono neri, altri tre sono apertamente gay e uno si identifica come lesbica.
Potresti non avere molto controllo sul tuo team esecutivo; ma se hai i mezzi per fare un caso sulla diversità e l’inclusione nella C-suite, dovresti. E puoi aiutare i tuoi dirigenti a comunicare con i dipendenti in modo autentico e trasparente e attirare talenti diversi allo stesso tempo.
Riconoscere e onorare molteplici pratiche religiose e culturali
Introdurre una politica per onorare una varietà di pratiche culturali e religiose.
Creare una cultura inclusiva è importante per il successo degli sforzi sulla diversità e andrà a beneficio dell’impegno e della produttività. Puoi farlo concentrandoti su vacanze e celebrazioni. Questo articolo di Forbes suggerisce di designare un frigorifero speciale per mantenere separati gli alimenti Kosher, ad esempio. E mentre alcune aziende danno ancora il giorno di Natale, la maggior parte offrono vacanze galleggianti per accogliere le preferenze religiose di tutti i dipendenti. Ancora una volta, quando i dipendenti percepiscono la loro organizzazione come impegnata a diversità e inclusione, l’azienda beneficia di una maggiore fidelizzazione dei dipendenti.
Promuovere una cultura aziendale in cui ogni voce è benvenuta, ascoltata e rispettata
Molto spesso molti dipendenti abbandonano il lavoro quando sentono che il loro sé autentico e la loro unicità non sono apprezzati o valutati. Come tale, è vitale per creare un ambiente in cui si sentono un senso di connessione con l’azienda e le sue persone.
I dipendenti devono sentirsi liberi di esprimersi in base alle loro prospettive uniche. Le aziende devono assicurarsi che i dipendenti si sentano inclusi e rispettati indipendentemente dalla loro:
- età
- genere,
- gara
- religione
- orientamento sessuale,
- condizioni fisiche,
- background culturale o
- paese di origine.
Quando si tratta di sostenere la diversità e l’inclusione nell’ambiente di lavoro, non giocare ai preferiti, praticare la cortesia di base e prestare particolare attenzione a come adottare pratiche e politiche non discriminatorie. I dipendenti si sentono inclusi quando si sentono “sicuri” di esprimere le loro preoccupazioni e opinioni senza timore di vittimizzazione. La libertà di espressione senza paura consente inoltre alle aziende non solo di ascoltare, ma anche di abbracciare attivamente diversi punti di vista.
Un ottimo modo per farlo è investire in una piattaforma di comunicazione della forza lavoro. Integrando tutti i tuoi canali di comunicazione in un’unica piattaforma, raggiungerai ogni lavoratore sul loro canale preferito. Aiuterai veramente la tua forza lavoro a sentirsi connessa e inclusa in iniziative e obiettivi aziendali più grandi. Inoltre, acquisirai informazioni da analisi unificate per capire come soddisfare al meglio le loro esigenze e aiutarli a prosperare. E fornirai un’esperienza personalizzata dei dipendenti che è inclusiva e consente a tutte le voci di essere ascoltate.
Aprire un dialogo sulla disuguaglianza retributiva di genere
Vuoi una cultura dell’inclusione basata sulla fiducia e sulla trasparenza? Preparatevi a parlare di genere e potenziali disparità retributive, e forse rivelare alcuni dei punti di dati della società intorno compensazione.
L’equità retributiva di genere è un grande punto di contesa in molte aziende. La fiducia della forza lavoro e un senso di inclusione sono costruiti intorno alla trasparenza di un’azienda nelle sue politiche e nella comunicazione su tali politiche. Per le aziende che hanno squilibri retributivi di genere, è importante aprire canali di comunicazione in modo che i dipendenti possano esprimere i loro sentimenti e opinioni. Inoltre, presentare loro con chiarezza, la strategia che l’azienda sta o utilizzerà per affrontare il divario. In questo modo, si sentiranno al sicuro sapendo che l’azienda si impegna ad agire per colmare il divario retributivo di genere.
È fondamentale evitare di essere difensivi nel presentare i dati della tua azienda attorno a tali politiche. Se i dati sono distorti per una varietà di fattori (ad esempio, il congedo di maternità rispetto al congedo di paternità non preso), spiegalo ai dipendenti in modo semplice e chiaro.
Benvenuto a una forza lavoro multilingue
Immagina di far parte di un ambiente di lavoro in cui quasi tutti parlano regolarmente una lingua non nativa per te?
Se vuoi veramente che tutti si sentano inclusi, assicurati di prendere in considerazione le barriere linguistiche e le preferenze. Le aziende globali si occupano sempre di questo genere di cose; diciamo che hanno team diversi, lavorano in paesi diversi, parlano la stessa lingua … ma vogliono invitare tutti quei team a partecipare a un evento virtuale. Quale lingua dovrebbe essere parlata dalla persona che introduce quell’evento? In che lingua il tuo CEO farà il suo discorso?
Le aziende globali sanno offrire servizi di traduzione in modo che tutti possano capire cosa viene detto e sentirsi inclusi. Ma altrettanto importante nelle piccole aziende è semplicemente assicurarsi che i dipendenti di tutti i giorni si sentano sicuri e confortevoli comunicando in qualsiasi lingua trovino più adatta a loro, specialmente nelle aree comuni o durante eventi sponsorizzati o sanzionati dall’azienda.
Come approccio a lungo termine, avere una forza lavoro multilingue può richiedere opportunità educative per i lavoratori di imparare altre lingue. Questo potrebbe sembrare proibitivo, ma pensarlo come un investimento che produce rendimenti a tempo debito.
Foster diverse thinking
Quando fai uno sforzo per assumere per la diversità, metti la tua azienda in una buona posizione per pensare in modi culturalmente diversi. Ma per diversi punti di vista a bastone, è necessario tenere conto di inclusività.
Questo è importante perché persone diverse provenienti da diversi background e generazioni a volte hanno prospettive molto diverse su tutti i tipi di problemi, da ciò che scelgono di indossare al lavoro, a come compongono un’e-mail, al tipo di feedback che danno sulle recensioni dei dipendenti, a quali tipi di idee lanciano nelle riunioni. Quindi non è solo importante per un singolo dipendente o anche un piccolo team o reparto capire i modelli di pensiero; è anche importante che sappiano e capiscano come pensano le altre persone in azienda.
Abbracciare un pensiero diverso è utile per generare idee e ottenere feedback utili e allo stesso tempo creare un ambiente in cui tutti si sentano pertinenti e parte di una missione condivisa.
Costruire una forza lavoro multigenerazionale
Oggi, millennials costituiscono la stragrande maggioranza della forza lavoro. Avere una forza lavoro che riconosce e accoglie più generazioni è essenziale nella costruzione di una forza lavoro diversificata e inclusiva. E mentre millennials sono generalmente noti per essere tech-savvy, tenere a mente questa generazione inizia nel 1981. I millennial più anziani potrebbero non avere la stessa competenza con gli strumenti tecnologici delle loro controparti più giovani.
Puoi vederlo al lavoro nelle pratiche di comunicazione. A volte alcuni dipendenti sono più a loro agio utilizzando i canali social, ad esempio, o le funzioni di chat di gruppo. D’altra parte, i dipendenti delle generazioni più anziane potrebbero non abbracciare tali canali di comunicazione così facilmente.
I professionisti della comunicazione dovrebbero investire in una piattaforma di comunicazione della forza lavoro per creare e inviare messaggi in modo semplice ed efficiente tramite i canali che i dipendenti preferiscono; questo aiuterà i comunicatori a creare messaggi che piaceranno a tutte le generazioni e incoraggeranno il coinvolgimento.
Deloitte reports more than 80% of millennials feel that much more engaged with work when their employer provides a truly diverse workplace culture.
Rafforzare le politiche anti-discriminatorie
Un sondaggio di Harvard Business Review ha rilevato che il 75% degli intervistati ha rilevato che le politiche superficiali e il linguaggio erano insufficienti per istituire veramente un cambiamento reale. Credevano che l’impegno della leadership e il rafforzamento delle politiche anti-discriminatorie fossero fondamentali. Inoltre, ogni organizzazione è diversa, quindi un approccio su misura ha senso per il successo.
Eliminare pregiudizi nel processo di valutazione e opportunità di promozione
Un ampio corpo di ricerca mostra che i processi di assunzione sono ingiusti e pieni di pregiudizi. Gran parte di esso è sessismo inconscio, razzismo e ageismo. Se lasciato deselezionato, può danneggiare la tua azienda. Iris Bohnet, direttrice del programma Women and Public Policy presso la Harvard Kennedy School e autrice di What Works: L’uguaglianza di genere in base alla progettazione spiega: “Vedere per credere If Se non vediamo insegnanti di scuola materna o ingegneri di sesso femminile, non associamo naturalmente donne e uomini a quei lavori, e applichiamo standard diversi quando assumiamo, promuoviamo e valutiamo le prestazioni lavorative. I manager devono imparare a de-bias loro pratiche e procedure.”
Alcune strategie per combattere i pregiudizi includono:
- Riscrivere le descrizioni dei lavori in modo che siano neutri rispetto al genere e utilizzare parole che raggiungono un equilibrio di descrittori e verbi di genere.
- Crea un sistema cieco di revisione dei curriculum in modo da non vedere “caratteristiche demografiche.”
- Imposta obiettivi di diversità come organizzazione, che ti aiuteranno a monitorare i tuoi progressi.
Segment employee engagement surveys by minority groups
L’indagine annuale pulse è comune tra le aziende, ma spesso trascura di segmentare i dati in base a sesso, generazione, etnia, geografia e altri. Guardando solo i numeri totali, i professionisti delle risorse umane possono perdere l’intero quadro e l’opportunità di identificare i problemi relativi a quei gruppi.
Utilizzare gruppi indipendenti per condurre focus group
I focus group sono un buon modo per raccogliere dati qualitativi e ottenere informazioni più approfondite sui dipendenti. Utilizzando un facilitatore esterno, i dipendenti possono essere più comodo parlare liberamente, e la società esterna manterrà una posizione neutrale.
Personalizza discussioni one-to-one
Uno dei modi migliori per imparare ciò che i dipendenti si preoccupano è colloqui one-to-one con il loro manager. Affinché queste discussioni siano veramente efficaci, i manager devono avere una politica di “porta aperta”. I lavoratori hanno bisogno di sentirsi a proprio agio a parlare le loro menti onestamente e apertamente.
I manager (e i leader in generale) possono farlo con autentiche comunicazioni esecutive. Mostrando che anche loro sono umani, i dipendenti si sentiranno a proprio agio a parlare e fidarsi della loro leadership.
Rendi la tua tecnologia accessibile a tutti
SocialChorus, CTO Tim Christensen consiglia che quando si tratta di tecnologia, le aziende devono considerare le esigenze di tutti i lavoratori quando cercano di adottare un nuovo strumento digitale.
“Metti l’utente finale al centro dell’universo e consegna le informazioni giuste alla persona giusta al momento giusto. Capire che tutti hanno esigenze uniche.”
Ricorda che ora più che mai, molti dipendenti — tra cui magazzinieri, infermieri, camionisti, vigili del fuoco e altro ancora — non lavorano in un ufficio e non hanno facile accesso al software o alla tecnologia più recente su cui i desk workers possono fare affidamento.
Words matter
Infine, dai un’occhiata alla lingua utilizzata nella documentazione aziendale. Qualcosa può essere aggiornato per essere più equo? SocialChorus esplora come le parole contano nel rendere un posto di lavoro inclusivo.
Inclusione sul posto di lavoro
Migliorare le politiche di diversità e inclusione significa migliorare l’impegno e la fidelizzazione dei dipendenti. Scopri di più scaricando il nostro nuovo Playbook DEI, 7 plays to launch your culture of inclusion per imparare come realizzarlo.