La storia di copertina di Fast Company del 2005 “Why We Hate HR”, di Keith Hammonds, è stata pubblicata oggi 14 anni fa. Quell’articolo era un colpo sentito in tutto il mondo, una litania contro una professione “bloccata” — una che ha bisogno di evolversi in un ruolo strategico, ma non ha il peso intellettuale per arrivarci.
Chiamando le persone delle risorse umane “né strategiche né leader”, Hammonds ha sostenuto che le risorse umane sono principalmente focalizzate sulle azioni anziché sui risultati e non possono parlare la lingua del CEO.
Le sue lamentele, a quanto pare, erano attese da tempo. L’articolo è stato amplificato dalla stampa, ed è anche diventato oggetto di discussione accademica.
Se la nuova tecnologia HR di oggi, in termini di costi e di tempo, abbia diminuito questa animosità è ancora una questione piuttosto aperta. Dipende dal fatto che HR stia sfruttando appieno la tecnologia e usandola correttamente.
Ecco 5 domande che i leader delle risorse umane possono porsi per determinare se sono sulla strada giusta o se la loro C-suite è ancora acida su di loro. E qualche consiglio su come trasformare quell’odio del CEO in cinque.
I dati dei dipendenti che offri alla tua leadership potrebbero essere sofisticati, ma sono strategici?
Potresti pensare che sia bello cantare a un CEO che le appartenenze alla palestra offerte dalla tua azienda non costano molto e che i dipendenti adorano di più. Ma per essere strategico, dovresti mostrare la prova che le appartenenze alla palestra stanno effettivamente migliorando la produttività, l’efficienza o qualche altra metrica significativa. Il tuo CEO vuole quelle risposte-le hai?
Stai pensando all’intelligenza artificiale?
Programmi di intelligenza artificiale suono grande a bordo, treno e aumentare la ritenzione. E allettante; basta avviarli e lasciarli correre da soli, giusto? No. Devi tenere d’occhio l’IA e monitorare se i programmi fanno ciò che ti serve e valgono il costo. Ad esempio, se hai bisogno di vedere un miglioramento del 5% nel tasso di ritenzione per il tuo programma di onboarding AI, ma non soddisfa quel numero, non ne vale la pena — e tu e il tuo CEO dovreste saperlo. Allo stesso modo, se funziona magnificamente e puoi dire al tuo leader quanti soldi hai risparmiato, tu e il tuo CEO potete scambiare cinque.
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Che tipo di dati stai inserendo nella tua analisi dei dati?
Questa è una domanda vitale, poiché le risorse umane devono inchinarsi a tanti dei diversi — e i programmi di dati (progettati dai comitati degli dei) ne soffrono. Prendi i dati sulle prestazioni (per favore, molti direbbero.) È notoriamente imballato intorno alla fascia media con pochi dipendenti valutati come eccezionali (altrimenti aumenti salariali e bonus romperebbero il budget) e pochi sono giudicati insoddisfacenti (per il rischio di esporre una mancanza di formazione o di scatenare una parata di lavoratori privi di diritti in marcia fuori dalla porta). Questo è tanto più preoccupante in quanto i dati sulle prestazioni (buoni dati) sono inestimabili. Big data e AI programmi possono fare cose interessanti, ma se i dati che va in loro è inaffidabile, disordinato, e incoerente, i risultati possono essere inutili – il tipo di risultato un CEO detesta.
Puoi tradurre i dati dei tuoi dipendenti nella lingua del tuo CEO?
La leadership storicamente non si è davvero fidata delle risorse umane per essere consultiva, informata e capace di parlare la lingua del leader. Un leader HR deve essere in grado di collegare i puntini dei suoi dati in un modo che risuonano con un CEO. Il tuo sondaggio potrebbe mostrare che i tuoi leader non si fidano dei loro dipendenti dell’assistenza clienti. Questi dipendenti potrebbero anche segnalare la frustrazione. Una buona persona HR darebbe una buona occhiata alla soddisfazione del cliente e vedere se c’è una connessione che si traduce in valore perso, e dare assistenza clienti più potere per risolvere i problemi – e migliorare la fidelizzazione dei clienti. Questo è il tipo di intuizione che renderà i CEO ascoltano e si fidano di te.
Stai gestendo una crisi o stai risolvendo il problema di fondo?
Questo è dove HR è vitale, soprattutto nella nostra epoca di maggiore diversità, #MeToo, e gli occhi sempre attenti dei social media. Sulla scia dello scandalo Les Moonves, CBS sta ora assegnando rappresentanti delle risorse umane per essere presenti sui set di tutti i suoi spettacoli. Mentre che mostra la fede nella gestione delle crisi HR, può risolvere solo una parte di un problema. HR dovrebbe bussare alla porta del CEO per dire che non sono solo uno strumento per ridurre il contenzioso o fermare il cattivo comportamento. Che il vero obiettivo è quello di utilizzare i dati e la collaborazione per creare un cambiamento culturale, in modo che tutti i dipendenti si sentono come se fossero trattati in modo equo. Non solo, le risorse umane sarebbero armate di dati di qualità per spiegare come questo cambiamento culturale si ripagherebbe da solo e inizierebbe a far crescere le entrate in cinque anni, perché creare una cultura equa e trasparente significa maggiore produttività e collaborazione. Questo è il tipo di pensiero strategico, e l’empatia, che potrebbe far sciogliere l’odio di un CEO.