Factori pentru stabilirea obiectivelor

managementul performantei este despre stabilirea obiectivelor pentru a atinge și apoi urmărirea progresului spre atingerea lor pentru a înțelege și de a stabili obiective de performanță putem pune o întrebare simplă de la noi înșine este ceea ce obiectivele de performanță pot atinge?

pentru a monitoriza și evalua performanța angajaților oricărei organizații, este util să stabiliți obiective clare, în mod ideal cu obiective de performanță cuantificabile. Acest lucru va ajuta angajații să înțeleagă ce se așteaptă să facă pentru organizație.

beneficiile definirii obiectivelor de performanță

definirea obiectivelor de performanță pentru angajați ne-ar putea ajuta să:

• asigurați-vă că contribuția fiecărui angajat se încadrează în obiectivele generale ale afacerii
• ajutați angajații individuali să-și înțeleagă mai bine obiectivele și rolul în cadrul afacerii
• ajutați angajații să se simtă apreciați
• creați standarde pentru a măsura cantitatea și calitatea muncii angajaților
• monitorizați succesul afacerii
• identificați modalități de a afaceri rula mai eficient
• identifica modalități de a extinde afacerea

ca eu sunt de lucru pentru o reputație Agenți imobiliari de prestigiu situat în High Street Kensington ca Business Developer Slujba mea cerc pe scară largă în jurul cererii și satisfacției clientului, în același timp, trebuie să caut oportunitățile de creștere a afacerii. Avem întâlniri săptămânale de echipă în fiecare vineri, unde discutăm problemele personalului și orice schimbare necesară, de asemenea, fiecare membru al personalului își obține ținta pentru săptămâna viitoare. Eu însumi mă asigur că obiectivele stabilite de conducere ar trebui să fie SMART – specifice, măsurabile, realizabile, realiste și limitate în timp.

există multe instrumente, tehnici și cadre care pot fi utilizate și fiecare instrument sau tehnică indică obținerea unor performanțe îmbunătățite, fie în ceea ce privește costul, calitatea, actualitatea, resursele, satisfacția clienților sau chiar autoevaluarea sau toate acestea, deoarece sunt destul de interconectate, exemple comune pot fi imaginea de ansamblu, EFQM (Fundația Europeană pentru managementul calității), reingineria proceselor de afaceri (BPR), modelul de Excelență, Six Sigma, Kaizen Blitz, standardele ISO pentru managementul calității și multe alte standarde și repere. După ce am comparat toate instrumentele de mai sus, organizația mea a preluat standardele ISO pentru managementul calității, deoarece este foarte ușor de implementat și, de asemenea, rezultatele au fost excelente. Ciclul Plan – Do – Check – Act (PDCA) este principiul de funcționare al standardelor sistemului de management ISO. Ceea ce a făcut strategia companiei mele în poziție verticală și toată lumea se simte confortabil și acum greșelile și problemele devin din ce în ce mai puțin Zi de zi.

indicatorii cheie de performanță (KPI), obiectivele și strategia de afaceri

obiectivele de performanță sunt un instrument puternic de management care ne poate ajuta să realizăm tipul de schimbări strategice pe care multe companii în creștere trebuie să le facă. Obiectivele de nivel superior ale planului nostru strategic pot fi implementate prin obiective departamentale, iar stabilirea obiectivelor bazate pe KPI este o modalitate ideală de a face acest lucru.

de ce organizația mea utilizează indicatori cheie de performanță (KPI)?

utilizarea KPI-urilor ne asigură că obiectivele organizaționale îndeplinesc primele două criterii, deoarece toți KPI-urile ar trebui, prin definiție, să fie specifici și măsurabili.

realizabil – am stabilit obiective ambițioase care motivează și inspiră angajații noștri. De exemplu Extra Bonus, angajat al titlului luna, creșterea procentuală a angajaților noștri. Etc.

realist – stabilirea unor obiective realiste înseamnă a fi corect cu oamenii care vor trebui să le atingă. Ne asigurăm că solicităm doar îmbunătățiri ale performanței în domenii pe care personalul nostru le poate influența efectiv.

time-bounded – progresul oamenilor către un obiectiv va fi mai rapid dacă au o înțelegere clară a termenelor în raport cu care progresul lor va fi evaluat.

să poată conveni asupra obiectivelor de performanță ale echipei pentru a contribui la îndeplinirea obiectivelor strategice

echipele sunt din ce în ce mai utilizate de o gamă largă de organizații. De la etajul fabricii până la sala de consiliu corporativă, echipele sunt privite ca un mijloc de a motiva participanții, de a crește productivitatea și de a aplatiza ierarhia organizațională. Echipele nu sunt noi și au fost în jur de la începutul istoriei umane. Ceea ce este nou este analiza concertată a ceea ce face echipele de lucru și aplicarea cu succes a principiilor rezultate pentru a construi echipe eficiente.

ce este o echipă?

o echipă a fost definită ca „un număr mic de persoane cu abilități complementare care sunt în mod egal angajate într-un scop comun, scop și abordare de lucru pentru care se consideră reciproc responsabili.”*

Adunarea unui grup de oameni împreună nu face o „echipă”.”Spre deosebire de un grup, o echipă are obiective clar definite și obiective de performanță pentru care membrii sunt responsabili individual și colectiv. O echipă:

• este instruit și mentorat în dinamica de grup și comunicare.
• este puternic interdependentă nu numai pentru expertiză și informații, ci și pentru sprijin și asistență reciprocă.
• dezvoltă norme de comportament individuale și de grup și le impune.
• are un angajament puternic atât pentru succesul echipei, cât și pentru membrii individuali.

aceasta nu înseamnă că „grupurile” nu pot fi eficiente și în cadrul unei organizații. Uneori, grupurile de lucru, comitetele sau alte forme de grup sunt mai potrivite pentru o sarcină decât o echipă. O echipă necesită o pregătire specială și timp pentru a se dezvolta înainte de a atinge performanțele de vârf.

orice echipă poate avea succes dacă urmează o declarație de renume a Domnului Jinnah ‘Fondatorul Pakistanului’ unitate-credință-disciplină

de ce să folosiți Echipe?

unele echipe au avut un succes spectaculos în îmbunătățirea calității, creșterea productivității și creșterea profitabilității organizațiilor lor. Exemple sunt:

rezultatele echipei din sectorul privat

Shenandoah Life Insurance a redus gestionarea cazurilor de la 27 la 2 zile.

Proctor & Gamble a redus costurile de fabricație cu 30% – 40%.

General Electric a crescut productivitatea cu 250%.

Xerox a înregistrat o productivitate cu 30% mai mare.

Rubbermaid a dezvoltat o nouă linie de produse care a dus la vânzări cu 50% mai mari decât se aștepta.

Honeywell a crescut calitatea de la 82% la 99,5% și producția cu 280%.

American Transtech reduce timpul de procesare și costurile cu 50%.

există multe alte exemple atât din industrie, cât și din Guvern cu privire la utilitatea echipelor. Pentru a face schimbări dramatice, echipele nu trebuie să fie mari. O echipă care a revoluționat Burlington Northern Railroad era formată din 7 membri; echipa care a întors ziarele Knight-Ridder avea paisprezece.

membrii echipei reunesc abilități și experiență care o depășesc pe cea a oricărui individ. Diferite perspective, cunoștințe și informații pot fi aduse la problema la îndemână. O echipă poate oferi mai multe soluții potențiale decât un singur individ. Membrii echipei se pot sprijini reciproc în brainstorming și încurajând „gândirea în afara cutiei” în soluția problemei.

motivația echipei

pentru ca o echipă să-și îndeplinească obiectivele și participarea pentru a fi plină de satisfacții pentru membri, motivația trebuie susținută pe durata echipei. Motivația este definită ca o stare internă–o nevoie sau o dorință–care inițiază și direcționează comportamentul. Un tratament clasic al motivației este cel al lui Abraham Maslow așa cum este exprimat în „ierarhia nevoilor”.”Conform acestei teorii, există cinci straturi principale de nevoi, începând cu cele mai elementare nevoi fiziologice. Pe măsură ce fiecare strat de nevoie este satisfăcut, stratul de mai sus devine principalul motivator. Maslow a emis ipoteza acestor straturi de nevoie ca:

• subzistență – nevoi fizice de bază, cum ar fi alimente, apă, adăpost, aer, somn.
• siguranță și securitate – un mediu sigur, stabilitate, siguranța locului de muncă, protecție.
• apartenență și dragoste – prieteni, Soț / Soție, familie, un sentiment de comunitate.
• stimă – respect față de ceilalți, recunoaștere, statut, atenție, reputație, precum și, respect de sine, competență, încredere, realizare,
• auto-actualizare-autonomie, acceptare de sine și de alții.*

managementul este cel care trebuie să înțeleagă cerința individului, deoarece unii dintre angajați sunt motivați de factori financiari, iar unii necesită doar respect și încurajare. Echipa este formată din indivizi și este important ca fiecare membru al echipei să fie angajat și să lucreze spre obiectivul organizațional care ar trebui să fie foarte clar. Un timp suplimentar de coaching este, de asemenea, necesar pentru sarcinile cu care un membru al echipei nu este familiarizat și va fi nedrept dacă ceva nu merge bine, el/ea ar fi responsabil. Deci, din nou, va fi datoria liderului echipei să afle dacă fiecare membru al echipei este confortabil cu sarcina lor și să ofere coaching acolo unde este necesar.

cel mai bun cadou pe care îl poți oferi cuiva este încurajarea. Dacă toată lumea ar primi încurajarea de care are nevoie pentru a crește, geniul din majoritatea tuturor ar înflori și lumea ar produce abundență dincolo de cele mai sălbatice vise.

(Signey Madwed, vorbitor și poet)

planul de performanță al echipei

un Plan de performanță al echipei este un plan detaliat folosit pentru:

• identificați nivelurile de performanță dorite ale echipei
• identificați modul în care vor fi atinse aceste niveluri de performanță
• oferiți îndrumare și îndrumare echipei
• măsurați progresul către nivelurile de performanță dorite

deși nu există reguli stricte cu privire la formatul unui Plan de performanță al echipei, acestea conțin în mod normal următoarele informații:

• obiective specifice pentru dezvoltarea echipei
• măsuri de performanță
• acțiuni necesare pentru atingerea obiectivelor
• indicarea duratei de realizare a obiectivelor

planul de performanță al echipei ar trebui să se alinieze obiectivelor generale ale organizației. Acest lucru poate fi realizat prin:

1. Alinierea planului de performanță al echipei cu scopul echipei

2. Alinierea scopului echipei la obiectivele organizației

pe baza informațiilor de mai sus, la ultima mea întâlnire de personal am ridicat problema formării și dezvoltării personalului, iar conducerea a fost fericită să ofere fonduri și timp pentru formarea noului personal, apoi am sunat la Asociația Națională a Agenților Imobiliari (NAEA) și am rezervat sesiunea de instruire pentru personalul nostru și sunt sigur că vor dobândi abilități și cunoștințe valoroase și vor ajuta la creșterea afacerii.

să poată monitoriza acțiunile și activitățile definite pentru a îmbunătăți performanța echipei

măsurarea performanței este un element fundamental al TQM și o organizație a Calității Totale. Din punct de vedere istoric, organizațiile au măsurat întotdeauna performanța într-un fel prin performanța financiară, fie acest succes prin profit sau eșec prin lichidare.

cu toate acestea, măsurile tradiționale de performanță, bazate pe informații de contabilitate a costurilor, oferă puțin pentru a sprijini. Organizațiile în călătoria lor de calitate, deoarece nu mapează performanța procesului și îmbunătățirile văzute de client. Într-o organizație de calitate totală de succes, performanța va fi măsurată prin îmbunătățirile văzute de client, precum și prin rezultatele livrate altor părți interesate, cum ar fi acționarii.

de ce măsurați performanța?

‘când poți măsura despre ce vorbești și să-l exprimi în cifre, știi ceva despre asta’. Kelvin

‘nu poți gestiona ceea ce nu poți măsura’. Anon

acestea sunt două afirmații adesea citate care demonstrează de ce măsurarea este importantă. Cu toate acestea, este surprinzător faptul că organizațiile găsesc zona de măsurare atât de dificil de gestionat.

în ciclul de îmbunătățire fără sfârșit, măsurarea performanței joacă un rol important în:

• identificarea și urmărirea progresului în raport cu obiectivele organizaționale
• identificarea oportunităților de îmbunătățire
• compararea performanței atât cu standardele interne, cât și cu cele externe

este important să știm unde se află punctele forte și punctele slabe ale organizației și, ca parte a ciclului Plan-Do – Check – Act, măsurarea joacă un rol cheie în activitățile de îmbunătățire a calității și productivității. Principalele motive pentru care este necesar sunt:

• pentru a se asigura că cerințele clienților au fost îndeplinite
• pentru a putea stabili obiective sensibile și pentru a le respecta
• pentru a oferi standarde pentru stabilirea comparațiilor
• pentru a oferi vizibilitate și un „tablou de bord” pentru ca oamenii să-și monitorizeze propriul nivel de performanță
• pentru a evidenția problemele de calitate și pentru conducerea efortului de îmbunătățire

întâlniri de performanță în echipă:

comunicarea este o parte esențială a colaborării eficiente în echipă și, prin urmare, petrecerea timpului pentru a discuta idei sau pentru a raporta progresul este necesară, dar ar trebui să tratăm timpul de întâlnire ca pe o resursă limitată și să facem ca fiecare minut să conteze. Mi-a plăcut în mod deosebit postarea lui Seth Godin „Noțiuni serioase despre problema dvs. de întâlnire” pentru a permite participanților să evalueze întâlnirile. Recomand un „audit de întâlnire”:

• oferiți tuturor membrilor echipei o foaie de 1 pagină care arată săptămâna de lucru de luni până vineri în trepte de 30 de minute
• cereți tuturor membrilor echipei să documenteze întâlnirile standard la care participă în mod regulat
• cereți – le să evalueze fiecare întâlnire din perspectiva lor-este utilă întâlnirea, este necesară participarea lor
• cereți-le să identifice modul în care 50%

Seth Godin are 3 mesaje cheie:

1. asigurați-vă că întâlnirea este necesară
2. faceți întâlnirea cât mai scurtă posibil
3. asigurați-vă că există o urmărire tangibilă a elementelor discutate în ședință

Evaluarea performanței:

Evaluarea performanței, cunoscută și sub numele de evaluarea angajaților, este o metodă prin care se evaluează performanța la locul de muncă a unui angajat (în termeni de calitate, cantitate, cost și timp). Evaluarea performanței este o parte a dezvoltării carierei.

evaluările performanței sunt evaluări periodice ale performanței angajaților în cadrul organizațiilor

în general, obiectivele unei evaluări a performanței sunt de a:

• oferiți feedback cu privire la performanță angajaților.
• identificarea nevoilor de formare a angajaților.
• criterii de Document utilizate pentru alocarea recompenselor organizaționale.
• formează o bază pentru deciziile de personal: creșteri salariale, promoții, acțiuni disciplinare etc.
• oferă oportunitatea diagnosticării și dezvoltării organizaționale.
• facilitarea comunicării între angajat și Administrație
• validarea tehnicilor de selecție și a politicilor de resurse umane pentru a îndeplini cerințele federale de șanse egale de angajare.

o abordare comună a evaluării performanței este utilizarea unui sistem de rating numeric sau scalar prin care managerilor li se cere să înscrie o persoană în raport cu o serie de obiective/atribute. În unele companii, angajații primesc evaluări de la managerul lor, colegii, subordonații și clienții în timp ce efectuează, de asemenea, o autoevaluare. Acest lucru este cunoscut sub numele de 360 de evaluare de la sută.

cele mai populare metode care sunt utilizate ca proces de evaluare a performanței sunt:

• Management după obiective
• evaluare la 360 de grade
• scala de observare comportamentală
• scara de evaluare ancorată comportamental

sunt total de acord că există un Impact al performanței echipei în contribuția la îndeplinirea obiectivelor strategice fără o echipă profesionistă nicio organizație nu își poate îndeplini obiectivele strategice. Prin urmare, știm importanța unei lucrări în echipă și implicarea fiecărui individ, prin urmare, organizația mea a adoptat procedura de evaluare la 360 de grade; conducerea primește feedback de la subordonați, colegi și supraveghetori. De asemenea, include o autoevaluare și, în unele cazuri, feedback-ul din surse externe, cum ar fi clienții, ajută, de asemenea, conducerea cu decizia lor. Fiecare organizație trebuie să alinieze oamenii și procesele cu obiectivele lor strategice pentru a maximiza performanța, a atinge obiectivele, a inova și a rămâne competitivă. Figura de mai jos arată exact cum să ne îndeplinim obiectivele strategice.

fii capabil să aplici abilități de influențare și convingere dinamicii și Politicii interacțiunilor personale

înainte de a începe, să definim conducerea. Leadershipul este un proces prin care o persoană îi influențează pe ceilalți pentru a realiza un obiectiv și direcționează organizația într-un mod care o face mai coezivă și mai coerentă. Liderii realizează acest proces prin aplicarea atributelor lor de conducere, cum ar fi credințele, valorile, etica, caracterul, cunoștințele și abilitățile. Deși poziția dvs. de manager, supraveghetor, plumb etc. vă oferă Autoritatea de a îndeplini anumite sarcini și obiective în organizație, această putere nu vă face lider, ci pur și simplu vă face șeful. Conducerea diferă prin faptul că îi face pe adepți să dorească să atingă obiective înalte, mai degrabă decât să conducă pur și simplu oamenii din jur.

Bass ‘(HYPERLINK din 1989″http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/leadcon.html#one”&HYPERLINK „http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/leadcon.html#one” 1990) teoria conducerii afirmă că există trei modalități de bază pentru a explica modul în care oamenii devin lideri. Primele două explică dezvoltarea conducerii pentru un număr mic de oameni. Aceste teorii sunt:

unele trăsături de personalitate pot conduce oamenii în mod natural în roluri de conducere. Aceasta este teoria trăsăturilor.

o criză sau un eveniment important poate determina o persoană să se ridice la înălțimea ocaziei, ceea ce scoate la iveală calități extraordinare de conducere într-o persoană obișnuită. Aceasta este teoria marilor evenimente.

oamenii pot alege să devină lideri. Oamenii pot învăța abilități de conducere. Aceasta este teoria conducerii transformaționale. Este cea mai larg acceptată teorie astăzi și unul dintre motivele pentru care studiez Managementul Strategic al performanței cu ajutorul Chartered Management Institute (CMI).

mi-au plăcut personal principiile de conducere menționate mai jos și voi încerca tot posibilul să urmez aceste unsprezece principii de conducere la locul meu de muncă:

• Cunoaște-te și caută auto-îmbunătățire
• fii expert tehnic
• caută responsabilitatea și asumă-ți responsabilitatea pentru acțiunile tale
• ia decizii sănătoase și în timp util
• dă exemplul
• cunoaște-ți oamenii și privește bunăstarea lor
• ține-ți lucrătorii informați
• dezvoltați un sentiment de responsabilitate în lucrătorii dvs.
• asigurați-vă că sarcinile sunt înțelese, supravegheate și îndeplinite
• antrenați-vă ca o echipă
• utilizați capacitățile complete ale organizației dvs.

există numărul de abordări și metodologii de influențare și convingere a indivizilor pentru a crește angajamentul față de obiectivele strategice. De exemplu;

teoria motivației – igienă a lui Herzberg

Frederick Herzberg a studiat și a practicat psihologia clinică la Pittsburgh, unde a cercetat motivațiile legate de muncă ale mii de angajați. Descoperirile sale au fost publicate în” motivația de a lucra ” în 1959. El a concluzionat că există două tipuri de motivație:

factorii de igienă care pot demotiva dacă nu sunt prezenți – cum ar fi supravegherea, relațiile interpersonale, condițiile fizice de muncă și salariul. Factorii de igienă afectează nivelul de nemulțumire, dar sunt rareori citați ca creatori ai satisfacției la locul de muncă.

factori de motivare care vor motiva dacă sunt prezenți – cum ar fi realizarea, avansarea, recunoașterea și responsabilitatea. Nemulțumirea nu este în mod normal pusă pe seama factorilor de motivație, dar sunt citați ca fiind cauza satisfacției la locul de muncă.

deci, odată ce ați satisfăcut factorii de igienă, furnizarea mai multor dintre ei nu va genera mult mai multă motivație, dar lipsa factorilor de motivație nu se va demotiva. Există relații clare cu Maslow aici, dar ideile lui Herzberg au modelat cu adevărat gândirea modernă despre recompensă și recunoaștere în marile companii.

Douglas McGregor ‘ s THEORY X / THEORY Y

Douglas McGregor a publicat „the human Side of Enterprise” în 1960, în care a sugerat că metodele tradiționale de management (pe care le-a numit teoria X) ar putea să nu fie singura modalitate de a-i motiva pe oameni. În schimb, ai putea adopta o abordare diferită (bazată pe teoria Y) și să obții același lucru, dacă nu mai mult.

teoria X este viziunea tradițională a direcției și controlului, bazată pe aceste ipoteze:

• persoana obișnuită nu-i place în mod inerent munca și o va evita dacă este posibil.
• ca urmare, majoritatea oamenilor trebuie să fie constrânși, controlați și amenințați dacă doresc să depună eforturi suficiente pentru a atinge obiectivele organizației.
• de fapt, persoana obișnuită preferă să fie dirijată, evită responsabilitatea, nu este ambițioasă și caută pur și simplu securitate.

teoria Y, bazată pe integrarea obiectivelor individuale și organizaționale, presupune:

• efortul fizic și mental al muncii este la fel de natural ca jocul sau odihna, astfel încât persoanei obișnuite nu îi place în mod inerent munca.
• suntem capabili de auto-direcționare și autocontrol, astfel încât acești factori nu trebuie neapărat să vină din altă parte.
• angajamentul nostru față de un obiectiv este o funcție a recompenselor pentru realizarea acestuia.
• persoana obișnuită învață nu numai să accepte, ci și să caute responsabilitatea.
• majoritatea oamenilor au o capacitate de imaginație, ingeniozitate și creativitate.
• potențialul intelectual al majorității oamenilor este subutilizat în viața industrială modernă.

Abraham Maslow ‘ s ierarhia nevoilor

Maslow a susținut că factorii care determină sau motivează oamenii să acționeze se află pe o scară ascendentă. Odată ce un grup sau o ordine de nevoi este satisfăcută, individul nu va fi motivat de mai multe din aceleași, ci va căuta să satisfacă nevoile de ordin superior. Mai mult, o nevoie de ordin superior nu va fi un motivator dacă nevoile de ordin inferior rămân nesatisfăcute. Maslow a definit cinci ordine de nevoi, enumerate în importanță crescătoare:

• fiziologic

cerințele de bază de supraviețuire a căldurii, adăpostului și alimentelor

• securitate

protecție împotriva pericolului de amenințare

• Social

relațiile cu ceilalți, exprimat ca prietenie camaraderie sau dragoste

• respect de sine

sentiment de valoare personală, respect și autonomie

• auto-actualizare

sentiment de realizare a întregului potențial

astfel, de exemplu, nu vom fi preocupați de relațiile de muncă sau de realizare profesională dacă suntem cu adevărat preocupați de propria noastră securitate. În același timp, un manager nu va motiva pe cineva vorbind despre ambiția și realizarea personală dacă acea persoană simte că este pe cale să-și piardă locul de muncă.

desigur, ideile lui Maslow au fost aplicate întregii game de experiențe umane, în timp ce pentru majoritatea SUA, nevoile fiziologice și de securitate sunt de obicei satisfăcute într-o mare măsură. Dar istoria recentă a arătat că atunci când indivizii sunt fără adăpost, flămânzi și amenințați, toate sistemele sociale și respectul de sine se descompun.

în ciuda acestui fapt, ierarhia lui Maslow se aplică în continuare vieții comerciale moderne, iar managerii ar face bine să gândească în acești termeni atunci când încearcă să motiveze personalul.

există o serie de factori care sunt implicați și au un impact mare în asigurarea angajamentului indivizilor față de un curs de acțiune. Și acestea sunt interesul Personal, dinamica individuală, Politica organizațională, atitudinea managerială. Organizațiile trebuie să înțeleagă importanța acestor factori și să facă mediul de lucru în așa fel încât să creeze interes și fiecare personal individual să simtă că fac parte din sistem fără ei organizația nu poate progresa acest lucru se poate face prin abilități politice manageriale. Managementul se asigură că Politica organizațională este aliniată la obiectivele strategice și că angajatul nu se simte izolat. Uneori, conducerea adoptă o politică negativă pentru a păstra un ochi pe fiecare angajat prin orice mijloc care poate aduce un dezastru în organizație. Prin urmare, este important ca fiecare organizație să ia acești factori foarte în serios, deoarece acești factori au un impact profund asupra indivizilor și organizațiilor.

pe baza metodologiilor menționate mai sus, simt că organizația mea folosește teoria lui Douglas McGregor Y. deoarece conducerea arată încredere deplină în fiecare angajat, fiecare personal este, de asemenea, angajat și dă 100% și dacă cineva se confruntă cu orice problemă, nu are nicio problemă să discute cu colegii de muncă sau chiar conducerea este direct accesibilă tot timpul, iar organizația noastră este pe cale să-și atingă obiectivul strategic, care este de a deveni agenți imobiliari nr.1.

DECLARAȚIE REFLECTORIZANTĂ:

în timpul studiilor și în timp ce fac această misiune externă, simt că sunt înviat la o nouă personalitate. O personalitate care înțelege foarte bine relația umană acum. Am dat peste multe articole care schimbă personalitatea care schimbă viața prin care sunt foarte influențat. Arta managementului mi se pare foarte clară acum și mă simt foarte încrezător că pot deveni un manager care va primi mult respect din partea colegilor, deoarece știu acum cum să gestionez oamenii și cum să devin un exemplu pentru cineva de urmat. Dintr-o dată viitorul Mi se pare atât de luminos.