Fatores para definir metas

o gerenciamento de desempenho trata de definir metas a serem alcançadas e, em seguida, rastrear o progresso para alcançá-las para entender e estabelecer metas de desempenho.Para monitorar e avaliar o desempenho dos funcionários de qualquer organização, é útil definir objetivos claros, idealmente com metas de desempenho quantificáveis. Isso ajudará a garantir que os funcionários entendam o que devem fazer pela organização.

benefícios da definição de metas de desempenho

A definição de metas de desempenho para os funcionários pode nos ajudar a:

• garantir que todos os funcionários da contribuição encaixa nos objetivos globais do negócio
• ajudar os funcionários a compreender melhor os seus objectivos e o papel dentro da empresa
• ajuda os funcionários se sentem valorizados
• criar padrões para medir a quantidade e a qualidade de trabalho dos funcionários
• monitorar o sucesso dos negócios
• identificar as maneiras de fazer o negócio funcionar de forma mais eficiente
• identificar maneiras para expandir os negócios

Como estou trabalhando para uma reputação de prestígio Agentes Imobiliários localizada em Kensington High Street como um Desenvolvedor de negócios meu trabalho circula amplamente em torno da demanda e satisfação do cliente, ao mesmo tempo, tenho que procurar as oportunidades de crescimento de negócios. Temos nossas reuniões semanais de equipe Todas as sextas-feiras, onde discutimos os problemas da equipe e qualquer alteração necessária também cada membro da equipe recebe sua meta para a próxima semana. Eu mesmo me certifico de que as metas estabelecidas pela administração devem ser específicas, mensuráveis, alcançáveis, realistas e com limite de tempo.

Existem muitas ferramentas, técnicas e framework que pode ser usado e cada ferramenta ou técnica de pontos para a conquista de melhores performances em termos de custo, qualidade, prazos, recursos, satisfação do cliente ou até mesmo de auto-avaliação ou de todos eles como eles são muito interligadas, comuns os exemplos que podem ser A Grande Figura, a EFQM (European Foundation for Quality Management), Business Process Reengineering (BPR), Modelo de Excelência, Seis Sigma, Kaizen Blitz, As Normas ISO para gestão da qualidade e muitos outros padrões e parâmetros de referência. Depois de comparar todas as ferramentas acima, minha organização adotou padrões ISO para gerenciamento de qualidade porque é muito fácil de implementar e também os resultados foram ótimos. O ciclo Plan-Do-Check-Act (PDCA) é o princípio de funcionamento das normas do sistema de gestão da ISO. O que tornou a estratégia da minha empresa ereta e todos estão se sentindo confortáveis e agora os erros e problemas estão ficando menos dia a dia.Os principais indicadores de desempenho (KPIs), metas e estratégia de negócios são uma poderosa ferramenta de gerenciamento que pode nos ajudar a entregar o tipo de mudanças estratégicas que muitas empresas em crescimento precisam fazer. Os objetivos de nível superior do nosso plano estratégico podem ser implementados por meio de metas departamentais, e definir metas com base em KPIs é uma maneira ideal de fazer isso.

Por Que minha organização usa indicadores-chave de desempenho (KPI)?

o uso de KPIs garante que nossas metas organizacionais atendam aos dois primeiros critérios, pois todos os KPIs devem, por definição, ser específicos e mensuráveis.Alcançável-estabelecemos metas ambiciosas que motivam e inspiram nossos funcionários. Por exemplo bônus Extra, funcionário do título do mês, aumento na porcentagem de nossos funcionários. Etc.

realista – definir metas realistas significa ser justo com as pessoas que terão que alcançá-las. Garantimos que solicitamos apenas melhorias de desempenho em áreas que nossa equipe possa realmente influenciar.

limite de tempo-o progresso das pessoas em direção a uma meta será mais rápido se elas tiverem um senso claro dos prazos contra os quais seu progresso será avaliado.

ser capaz de concordar metas de desempenho da equipe para contribuir para o cumprimento dos objetivos estratégicos

as equipes são cada vez mais utilizadas por uma ampla gama de organizações. Do Chão de fábrica à sala de diretoria corporativa, as equipes são vistas como um meio de motivar os participantes, aumentar a produtividade e achatar a hierarquia organizacional. As equipes não são novas e existem desde o início da história humana. O que há de novo é a análise concertada do que faz as equipes de trabalho e a aplicação bem-sucedida dos princípios resultantes para construir equipes eficazes.

o que é uma equipe?Uma equipe foi definida como ” um pequeno número de pessoas com habilidades complementares que estão igualmente comprometidas com um propósito comum, objetivo e abordagem de trabalho para o qual eles se responsabilizam mutuamente.”*

reunir um grupo de pessoas não faz uma “equipe”.”Ao contrário de um grupo, uma equipe definiu claramente metas e objetivos de desempenho para os quais os membros são individualmente e coletivamente responsáveis. Uma equipe:

• é treinado e orientado em dinâmica de grupo e comunicação.
• é fortemente interdependente não só para a experiência e informação, mas também para o apoio mútuo e assistência.
• desenvolve normas de comportamento individuais e de grupo e as impõe.
• tem forte compromisso com o sucesso da equipe e dos membros individuais.

isso não significa que” grupos ” também não possam ser eficazes dentro de uma organização. Às vezes, grupos de trabalho, comitês ou outros formulários de grupo são mais apropriados para uma tarefa do que uma equipe. Uma equipe requer treinamento especial e tempo para se desenvolver antes de atingir o desempenho máximo.

qualquer equipe pode ter sucesso se seguir uma declaração de renome do Sr. Jinnah ‘o fundador da unidade – fé – disciplina do Paquistão

por que usar equipes?

algumas equipes tiveram um sucesso espetacular na melhoria da qualidade, aumento da produtividade e aumento da lucratividade de suas organizações. Os exemplos são:

resultados da equipe do setor privado

Shenandoah Life Insurance reduziu o manuseio de casos de 27 para 2 dias.

Proctor & Gamble reduziu os custos de fabricação 30 – – 40%.

a General Electric aumentou a produtividade em 250%.A Xerox experimentou uma produtividade 30% maior.

a Rubbermaid desenvolveu uma nova linha de produtos que resultou em vendas 50% maiores do que o esperado.A Honeywell aumentou a qualidade de 82% para 99,5% e a produção em 280%.

a Transtech Americana reduziu o tempo de processamento e os custos em 50%.

existem muitos outros exemplos da indústria e do governo sobre a utilidade das equipes. Para fazer mudanças dramáticas, as equipes não precisam ser grandes. Uma equipe que revolucionou a Burlington Northern Railroad consistia em 7 membros; a equipe que virou os jornais Knight-Ridder tinha quatorze.

os membros da equipe reúnem habilidades e experiências que excedem as de qualquer indivíduo. Diferentes perspectivas, conhecimentos e informações podem ser trazidos para suportar o problema em questão. Uma equipe pode fornecer mais soluções potenciais do que um indivíduo sozinho. Os membros da equipe podem apoiar uns aos outros no brainstorming e incentivar o “pensamento fora da caixa” na solução do problema.

motivação da equipe

para uma equipe cumprir seus objetivos e participação para ser recompensadora para os membros, a motivação deve ser sustentada pela duração da equipe. A motivação é definida como um estado interno–uma necessidade ou desejo–que inicia e direciona o comportamento. Um tratamento clássico da motivação é o de Abraham Maslow, conforme expresso em sua “hierarquia de necessidades.”De acordo com essa teoria, existem cinco camadas principais de necessidades, começando com as necessidades fisiológicas mais básicas. À medida que cada camada de necessidade é satisfeita, a camada acima se torna o principal motivador. Maslow levantou a hipótese dessas camadas de necessidade como:

• sustento – necessidades físicas básicas, como comida, água, abrigo, ar, sono.Segurança-um ambiente seguro, estabilidade, segurança no trabalho, proteção.Pertença e amor-amigos, cônjuge, família, um senso de comunidade.
• estima-respeito dos outros, reconhecimento, status, atenção, reputação, bem como, respeito próprio, competência, confiança, realização,
• auto-realização-autonomia, aceitação de si e dos outros.*

é a administração que precisa entender a exigência do indivíduo, pois alguns dos funcionários são motivados por fatores financeiros e alguns exigem respeito e incentivo Apenas. A equipe é formada por indivíduos e é importante que todos os membros da equipe estejam comprometidos e trabalhando para o objetivo organizacional que deve ser muito claro. Algum tempo de treinamento extra também é necessário para as tarefas com as quais um membro da equipe não está familiarizado, e será injusto se algo der errado, ele/ela responsabilizaria. Então, novamente, será o dever do líder da equipe descobrir se cada membro da equipe está confortável com sua tarefa e fornecer treinamento quando necessário.

o melhor presente que você pode dar a alguém é o incentivo. Se todos recebessem o incentivo de que precisam para crescer, o gênio na maioria de todos floresceria e o mundo produziria abundância além dos sonhos mais selvagens.

(Signey Madwed, orador e poeta)

Desempenho da Equipe Plano de

o Desempenho de Uma Equipe Plano é um plano detalhado utilizado para:

• Identificar os desejados níveis de desempenho da equipe
• Identificar de que forma estes níveis de desempenho será alcançado
• Fornecer orientação e direção para a equipe
• Medir o progresso em direção desejada níveis de desempenho

Embora não existam regras rígidas para o formato de uma Equipe de Desempenho do Plano eles normalmente contêm as seguintes informações:

• objetivos Específicos para o desenvolvimento da equipe
• medidas de Desempenho
• Ações necessárias para alcançar as metas
• Uma indicação de quanto tempo as metas vão demorar para atingir

A Equipe de Desempenho do Plano deve alinhar-se com a organização global de objectivos. Isso pode ser alcançado por:

1. Alinhando o plano de desempenho da equipe com o propósito da equipe

2. Alinhar a Equipe de Finalidade com os objetivos da organização

com Base nas informações acima, na minha última semana de reunião de equipe, eu levantei a formação de pessoal e a questão de desenvolvimento e gestão foi feliz para fornecer fundos e tempo para treinar os novos funcionários, eu, então, chamado a Associação Nacional de corretores de Imóveis (NAEA) e reservada a sessão de Treinamento para nossos funcionários e eu tenho certeza que eles vão adquirir competências e conhecimentos valiosos e vai ajudar no crescimento do Negócio.

ser capaz de monitorar ações e atividades definidas para melhorar o desempenho da equipe

a medição de desempenho é um bloco fundamental do TQM e uma organização de qualidade total. Historicamente, as organizações sempre mediram o desempenho de alguma forma através do desempenho financeiro, seja esse sucesso por lucro ou fracasso por meio da liquidação.

no entanto, as medidas de desempenho tradicionais, baseadas em informações de Contabilidade de custos, fornecem pouco suporte. Organizações em sua jornada de qualidade, porque não mapeiam o desempenho do processo e as melhorias vistas pelo cliente. Em uma organização de qualidade total bem-sucedida, o desempenho será medido pelas melhorias observadas pelo cliente, bem como pelos resultados entregues a outras partes interessadas, como os acionistas.

por que medir o desempenho?

‘quando você pode medir o que está falando e expressá-lo em números, você sabe algo sobre isso’. Kelvin

‘você não pode gerenciar o que não pode medir’. Anon

estas são duas declarações frequentemente citadas que demonstram por que a medição é importante. No entanto, é surpreendente que as organizações achem a área de medição tão difícil de gerenciar.

no ciclo de melhoria sem fim, a medição de desempenho desempenha um papel importante em:

• Identificando e acompanhando o progresso contra os objetivos organizacionais
• Identificação de oportunidades de melhoria
• Comparando o desempenho contra ambas as normas internas e externas

é importante saber quais os pontos fortes e fracos da organização mentira, e como parte do “Plan-do – Check – Act” ciclo de medição desempenha um papel fundamental na melhoria de qualidade e produtividade das atividades. As principais razões pelas quais é necessário são:

• Para garantir que os requisitos do cliente foram atendidas
• Para ser capaz de definir sensível objectivos e cumpri-los
• Para estabelecer normas para o estabelecimento de comparações
• Para fornecer visibilidade e um “marcador” para as pessoas para monitorar o seu próprio nível de desempenho
• Para seleccionar a qualidade de problemas e determinação de áreas prioritárias de atenção
• Para fornecer um feedback para a condução do esforço de melhoria

Desempenho Da Equipe Reuniões:

A comunicação é uma parte fundamental de trabalhar efetivamente em equipe e, portanto, gastar tempo se reunindo para discutir ideias ou relatar o progresso é necessário, mas devemos tratar o tempo de reunião como um recurso escasso e fazer cada minuto contar. Gostei particularmente da postagem de Seth Godin “levando a sério o problema da sua reunião” para permitir que os participantes avaliem as reuniões. Eu recomendo uma “auditoria de reunião”:

• Dar a todos os membros da equipe de uma página 1 da folha que mostra a segunda-feira a sexta-feira da semana de trabalho em incrementos de 30 minutos
• Pedir a todos os membros da equipe para documentar o padrão reuniões de que participar em uma base regular
• Perguntar-lhes, a taxa de cada reunião a partir de suas perspectivas – é a reunião de útil, é a sua presença necessário
• Pedir-lhes para identificar como eles poderiam mudar as coisas para cortar o seu tempo de reunião para baixo por 50%

Seth Godin tem 3 mensagens-chave:

1. certifique-se de que a reunião é necessário
2. Tornar as reuniões mais curto possível
3. certifique-se de que não é tangível acompanhar, através de itens discutidos na reunião

Avaliação do Desempenho:

avaliação de Desempenho, também conhecido como empregado de avaliação, é um método pelo qual o trabalho de desempenho de um funcionário é avaliado (geralmente em termos de qualidade, quantidade, custo e tempo). A avaliação de desempenho faz parte do desenvolvimento de carreira.

avaliações de Desempenho são revisões regulares do desempenho do funcionário dentro das organizações

em Geral, os objetivos de uma avaliação de desempenho são:

• Dar feedback sobre o desempenho para os funcionários.
• identifique as necessidades de treinamento dos funcionários.
• critérios de Documento usados para alocar recompensas organizacionais.
• formar uma base para as decisões de pessoal: aumentos salariais, promoções, ações disciplinares, etc.
• oferecem a oportunidade para o diagnóstico e Desenvolvimento Organizacional.
• facilitar a comunicação entre funcionário e administração
• validar técnicas de seleção e políticas de Recursos Humanos para atender aos requisitos federais de igualdade de oportunidades de emprego.

uma abordagem comum para avaliar o desempenho é usar um sistema de classificação numérica ou escalar pelo qual os gerentes são solicitados a marcar um indivíduo em relação a vários objetivos/atributos. Em algumas empresas, os funcionários recebem avaliações de seus gerentes, colegas, subordinados e clientes, além de realizar uma autoavaliação. Isso é conhecido como avaliação 360°.

métodos mais populares que estão a ser usada como avaliação de desempenho de processo são:

• a Gestão por objectivos,
• 360 graus de avaliação
• Comportamental Observação de Escala
• Comportamental Ancorado Escala de Classificação

eu concordo totalmente que há um Impacto do desempenho da equipe em contribuir para o cumprimento de objectivos estratégicos, sem uma equipe de profissionais que nenhuma organização pode atender a seus objetivos estratégicos. Portanto, sabemos a importância de um trabalho em equipe e o envolvimento de cada indivíduo, portanto, minha organização adotou um procedimento de avaliação de 360 graus; a administração recebe feedback de subordinados, colegas e supervisores. Também inclui uma autoavaliação e, em alguns casos, feedback de fontes externas, como clientes, também ajuda o gerenciamento com sua decisão. Toda organização precisa alinhar pessoas e processos com seus objetivos estratégicos, a fim de maximizar o desempenho, atingir metas, inovar e permanecer competitiva. A figura abaixo mostra exatamente como cumprir nossos objetivos estratégicos.

ser capaz de aplicar habilidades de influência e persuasão à dinâmica e política das interações pessoais

Antes de começarmos, vamos definir liderança. Liderança é um processo pelo qual uma pessoa influencia os outros a realizar um objetivo e direciona a organização de uma forma que a torna mais coesa e coerente. Os líderes realizam esse processo aplicando seus atributos de liderança, como crenças, valores, ética, caráter, conhecimento e habilidades. Embora sua posição como gerente, supervisor, líder, etc. dá-lhe a autoridade para realizar certas tarefas e objetivos na organização, este poder não faz de você um líder, ele simplesmente faz de você o chefe. A liderança difere na medida em que faz com que os seguidores queiram alcançar objetivos Altos, em vez de simplesmente mandar as pessoas ao redor.

Bass ‘(hiperlink de 1989″http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/leadcon.html#one”&HYPERLINK “http://www.nwlink.com/~Donclark/leader/leadcon.html#one” 1990) a teoria da liderança afirma que existem três maneiras básicas de explicar como as pessoas se tornam líderes. Os dois primeiros explicam o desenvolvimento da liderança para um pequeno número de pessoas. Essas teorias são:Alguns traços de personalidade podem levar as pessoas naturalmente a papéis de liderança. Esta é a teoria dos traços.Uma crise ou evento importante pode fazer com que uma pessoa se levante para a ocasião, o que traz qualidades de liderança extraordinárias em uma pessoa comum. Esta é a teoria dos grandes eventos.

as pessoas podem optar por se tornar líderes. As pessoas podem aprender habilidades de liderança. Esta é a teoria da Liderança Transformacional. É a teoria mais amplamente aceita hoje e uma das razões pelas quais estou estudando Gestão Estratégica de desempenho com a ajuda do Chartered Management Institute (CMI).

eu pessoalmente gostei dos princípios de liderança mencionados abaixo e vou tentar o meu melhor para seguir estes onze princípios de liderança no meu local de trabalho:

• Conhecer a si mesmo e buscar o auto-aperfeiçoamento
• Ser tecnicamente proficiente
• a responsabilidade da busca e assumir a responsabilidade por suas ações
• Fazer o som e a tomada de decisões atempada
• exemplo
• Saber o seu povo e olhe para o seu bem-estar
• Manter os trabalhadores informados
• Desenvolver um senso de responsabilidade em seus trabalhadores
• Garantir que as tarefas são compreendidas, supervisionado e realizado
• Treinar uma equipe
• Usar todos os recursos da sua organização

Há número de abordagens e metodologias de influenciar e persuadir os indivíduos a aumentar o compromisso com os objetivos estratégicos. Por exemplo;

teoria da motivação – higiene de Herzberg

Frederick Herzberg estudou e praticou psicologia clínica em Pittsburgh, onde pesquisou as motivações relacionadas ao trabalho de milhares de funcionários. Suas descobertas foram publicadas em” the Motivation to Work ” em 1959. Ele concluiu que havia dois tipos de motivação:

fatores de Higiene que podem desmotivar se não estiverem presentes-como supervisão, relações interpessoais, condições físicas de trabalho e salário. Os fatores de higiene afetam o nível de insatisfação, mas raramente são citados como criadores de satisfação no trabalho.

fatores de motivação que motivarão se estiverem presentes-como realização, avanço, reconhecimento e responsabilidade. A insatisfação normalmente não é atribuída a fatores de motivação, mas eles são citados como a causa da satisfação no trabalho.Portanto, uma vez que você satisfez os fatores de Higiene, fornecer mais deles não gerará muito mais motivação, mas a falta dos fatores de motivação não se desmotivará. Existem relações claras com Maslow aqui, mas as idéias de Herzberg realmente moldaram o pensamento moderno sobre recompensa e reconhecimento nas principais empresas.Douglas McGregor publicou “o lado humano da empresa” em 1960, no qual ele sugeriu que os métodos tradicionais de gerenciamento (que ele chamou de Teoria X) podem não ser a única maneira de motivar as pessoas. Em vez disso, você pode adotar uma abordagem diferente (com base na Teoria Y) e alcançar o mesmo, se não mais.

a Teoria X é a visão tradicional de direção e controle, com base nessas suposições:

• a pessoa média não gosta inerentemente do trabalho e o evitará, se possível.Como resultado, a maioria das pessoas tem que ser coagida, controlada e ameaçada se quiserem se esforçar o suficiente para alcançar os objetivos da organização.
• na verdade, a pessoa média prefere ser dirigida, evita responsabilidades, não é ambiciosa e simplesmente busca Segurança.

a Teoria Y, baseada na integração de objetivos individuais e organizacionais, assume:

• o esforço físico e mental do trabalho é tão natural quanto brincar ou descansar, então a pessoa média não gosta inerentemente do trabalho.Somos capazes de auto-direção e autocontrole, então esses fatores não precisam necessariamente vir de outro lugar.Nosso compromisso com um objetivo é uma função das recompensas por sua realização.
• a pessoa média aprende não apenas a aceitar, mas a buscar responsabilidade.
• a maioria das pessoas tem capacidade para imaginação, engenhosidade e criatividade.
• o potencial intelectual da maioria das pessoas é subutilizado na vida industrial moderna.

Abraham Maslow’s the HIERARCHY of NEEDS

Maslow argumentou que os fatores que impulsionam ou motivam as pessoas a agir estão em uma escala ascendente. Uma vez que um grupo ou ordem de necessidades seja satisfeita, o indivíduo não será motivado por mais do mesmo, mas buscará satisfazer as necessidades de ordem superior. Além do mais, uma necessidade de ordem superior não será um motivador se as necessidades de ordem inferior permanecerem não atendidas. Maslow definiu cinco ordens de necessidades, listadas em importância crescente:

• Fisiológicas

O básico de sobrevivência requisitos de calor, abrigo e comida

• Segurança

Proteção contra o perigo de ameaça

• Sociais

Relações com os outros, expresso como amizade, camaradagem ou amor

• Auto-Respeito

Senso de valor pessoal, o respeito e a autonomia

• Self-Actualization

Sentido de alcançar o seu potencial total

Assim, por exemplo, podemos não estar preocupado com as relações de trabalho ou de realização profissional se nós estamos realmente preocupados com a nossa própria segurança. Da mesma forma, um Gerente não motivará alguém falando sobre ambição e realização pessoal se sentir que está prestes a perder o emprego.É claro que as idéias de Maslow foram aplicadas à gama completa da experiência humana, enquanto para a maioria de nós, as necessidades fisiológicas e de segurança geralmente são atendidas em grande medida. Mas a história recente mostrou que quando os indivíduos são desabrigados, famintos e ameaçados, todos os sistemas sociais e o auto-respeito se quebram.Apesar disso, a hierarquia de Maslow ainda se aplica à vida comercial moderna, e os gerentes fariam bem em pensar nesses termos ao tentar motivar a equipe.

existem vários fatores que estão envolvidos e têm um grande impacto na garantia do COMPROMISSO dos indivíduos com um curso de ação. E esses são, Interesse pessoal, dinâmica Individual, política organizacional, atitude de gestão. As organizações precisam entender a importância desses fatores e fazer com que o ambiente de trabalho crie interesse e cada equipe individual sinta que faz parte do sistema sem eles, a organização não pode progredir isso pode ser feito por habilidades políticas gerenciais. A gerência garante que as políticas organizacionais estejam alinhadas com os objetivos estratégicos e que o funcionário não se sinta isolado. Às vezes, a administração adota uma política negativa para ficar de olho em todos os funcionários por qualquer meio que possa trazer um desastre na organização. Portanto, é importante que todas as organizações levem esses fatores muito a sério, pois esses fatores têm um impacto profundo nos indivíduos e nas organizações.

com Base no acima mencionado metodologias sinto que a minha organização está usando Douglas McGregor, a Teoria Y. Como a gestão mostra total confiança de cada funcionário, Cada equipe também é comprometida e dá 100% e se alguém enfrentar qualquer problema que eles não têm qualquer problema de discutir com o colega de trabalho ou até mesmo a gestão é diretamente acessível a toda a hora e a nossa organização está na faixa de alcançar o seu objetivo estratégico, que é a de se tornar Nº 1, de Agentes Imobiliários.

DECLARAÇÃO REFLEXIVA:

durante os estudos e ao fazer essa atribuição externa, sinto que ressuscitei para uma nova personalidade. Uma personalidade que compreende a relação humana muito bem agora. Eu me deparei com muitos artigos de mudança de personalidade de mudança de vida pelos quais sou muito influenciado. A arte da Gestão parece muito clara para mim agora e me sinto muito confiante de que posso me tornar um gerente que terá muito respeito dos colegas de trabalho, como sei agora como gerenciar pessoas e como se tornar um exemplo para alguém seguir. De repente, o futuro parece tão brilhante para mim.