Hoe Werkgevers Review Cv & Toepassingen–En Hoe Kunt U opvallen

Nadat je hebt gesolliciteerd voor een baan, je zou verbaasd (en teleurgesteld) op wat er gebeurt.

maar als u weet wat er gebeurt, kunt u de volgende keer winnen.

de hoop van verzoekster:

iedere werkzoekende zou graag geloven dat wanneer hij een cv naar een werkgever stuurt, iemand aan de ontvangende zijde het hele document woord voor woord leest, denkend …

” Hoe kunnen we deze persoon het beste gebruiken in onze organisatie?”

de realiteit van het CV-beoordelingsproces:

uw cv wordt mogelijk niet gezien en zal waarschijnlijk nooit in zijn geheel worden gelezen.

het werkelijke denkproces wanneer de werkgever het leest is …

” staat er iets in dat deze persoon buiten beschouwing laat?”

zelfs op de huidige arbeidsmarkt worden werkgevers overstelpt door het aantal sollicitanten dat zij voor elke baan krijgen, van wie de meesten in de verste verte niet gekwalificeerd zijn.

in de eenvoudige point-and-click-wereld van online applicaties solliciteren veel mensen op honderden banen, ongeacht of ze gekwalificeerd zijn of niet, in de hoop dat ze geluk zouden hebben.

succesvolle sollicitaties zijn geen willekeurige match-geluk heeft minder te maken met geselecteerd worden dan het zorgvuldig kiezen van vacatures en duidelijk voldoen aan de functievereisten.

het ontvangen van CV ’s en sollicitaties

na het plaatsen van een baan worden werkgevers geconfronteerd met honderden cv’ s en sollicitaties waarvan minder dan 50% daadwerkelijk gekwalificeerd is voor de baan.

sollicitatiebrieven kunnen al dan niet door de werkzoekende worden opgenomen. Een begeleidende brief kan al dan niet worden gelezen, indien opgenomen, afhankelijk van de regels en processen van de werkgever en de beschikbare tijd.

de enige hoop van een werkgever om de gekwalificeerde kandidaten te vinden in de honderden cv ‘ s is er zoveel mogelijk te verwerpen, zo snel als ze kunnen.

hoe kiezen ze wie ze accepteren en wie ze negeren? Methoden en processen variëren. Echter, hier zijn waarschijnlijk scenario ‘ s.

de initiële (doorgaans geautomatiseerde) CV-Screening

de meeste middelgrote en grote bedrijven gebruiken doorgaans ATS ‘ s (“Applicant Tracking Systems”) om alle aanvragers te verzamelen en te volgen.

• wanneer iemand solliciteert, gaan het cv en de toepassing naar een database (niet naar iemands bureau of e-mail).
• periodiek zal een recruiter of hiring manager de database doorzoeken op trefwoorden, en de overeenkomstige sollicitanten zullen verschijnen.
• ze scannen het cv en de toepassing voor een paar seconden om te bepalen of dit iemand is die ze verder willen controleren of negeren.
• als iemands cv niet verschijnt bij het zoeken naar trefwoorden, zien geen menselijke oogballen ooit het CV!

kleinere organisaties kunnen een ATS gebruiken of een meer handmatig proces hebben, waarbij CV ‘ s afzonderlijk worden bekeken.

• hervat meestal komen per e-mail, en iemand kijkt naar elk van hen.
• wegens het volume moeten zij binnen enkele seconden een oordeel vellen

In beide gevallen beslist de lezer of elke kandidaat al dan niet nader moet worden onderzocht aan de hand van een zeer korte scan, waarbij wordt bepaald of de persoon over de relevante achtergrond en ervaring voor de rol beschikt.

als zij niet onmiddellijk het verband zien tussen achtergrond en ervaring en de functievereisten, gaan zij verder.

gewoonlijk zijn er tal van aanvullende CV ‘ s te bekijken.

The Human CV Review Process

hoe oordelen werkgevers in die quick scan? Dit is een typisch proces —

het maken van de” Misschien ” Stack

ervan uitgaande dat uw cv een goede grammatica gebruikt en geen spelfouten bevat, zullen de meeste recruiters een cv op dezelfde manier benaderen, waarbij ze de onderstaande stappen handmatig, in een kleine organisatie of met behulp van de ATS volgen.

1. relevante werkgeschiedenis?

   zij negeren alle samenvattingen of functionele informatie bovenaan en gaan direct naar het arbeidsverleden om te zien of de persoon een verwante loopbaanachtergrond heeft gehad (bedrijven / titels / passend aantal jaren ervaring in het veld / stabiele arbeidsverleden).

   indien niet relevant, wordt het CV weggegooid en gaan ze naar het volgende CV.

   indien van toepassing, dan controleren zij…

2. passende vaardigheden en ervaring?

   snel scannen om te zien of er gerelateerde zoekwoorden in het cv die gemakkelijk zichtbaar zijn (vaardigheden / tools / processen / etc) met de voorkeur gegeven aan recente ervaring vs.geschiedenis van jaren geleden.

   indien niet duidelijk, gaan ze door naar het volgende CV.

   indien opgenomen, controleren zij…

3. vereist / relevant onderwijs?

   Scan om te zien of er geschikte opleiding, certificeringen of andere vereiste criteria zijn.

   indien niet zichtbaar, gaan ze door naar het volgende CV.

   indien opgenomen, dan …

4. De” misschien ” stapel.

   als het cv de eerste 3 schermen passeert, wordt het toegevoegd aan de” misschien “stapel, met een plan om het opnieuw te evalueren in vergelijking met de andere cv ’s die eindigen in de” misschien ” stapel zodra de meerderheid een eerste beoordeling heeft ontvangen.

evaluatie van de” Misschien ” kandidaten

deze stap verdeelt de “misschien” kandidaten meestal in twee groepen – degenen die worden afgewezen en degenen die vooruit zullen gaan, waarschijnlijk uitgenodigd om een sollicitatiegesprek voor de baan.

gewoonlijk omvat deze stap:

• aan de meeste eisen voldaan.

  voorrang geven aan de aanvragers die aan het grootste aantal eisen voldoen.

• goede carrière.

  evaluatie van de loopbaan van elke kandidaat (functie, werkgever, vaste aanstelling in elke functie en totale vaste aanstelling bij elke werkgever).

• geslaagd voor de fact checking / reputatie onderzoek.

  onderzoek naar de aanvragers om de CV/aanvraag “claims” versus realiteit in het LinkedIn-profiel van de aanvrager te verifiëren.

• geen ander probleem ontdekt.

  onderzoek van de documenten om eventuele vragen of potentiële problemen op te sporen (veel banen op korte termijn, de aanvrager is in een andere Staat gevestigd, enz.).

• goede referenties.

  controle van de referenties van de kandidaat.

• goede testscores.

  slagen (of beter) voor mogelijke persoonlijkheids-of vaardigheidstesten die alle kandidaten moeten afleggen.

• andere werkgever-unieke evaluatiecriteria.

  uit het CV blijkt dat de persoon voldoet aan de unieke specificaties van de werkgever.

is de werkgever wreed en harteloos? Geen. Is het systeem gebrekkig? Zeker…

momenteel is er echter geen andere manier om het aantal aanvragers doeltreffender aan te pakken. Hoe lang zou het duren om tientallen, honderden, of soms duizenden cv ‘ s grondig te lezen, en elk van hen te vergelijken om de 3 meest gekwalificeerde te vinden? Veel te lang! Meer tijd dan een werkgever beschikbaar heeft voor het project.

Secrets for Standing Out on a Job Application

dus hoe zorg je ervoor dat je cv wordt gekozen?

zorg ervoor dat je CV schreeuwt ” I ‘ m a fit!”in die eerste scan!

Pas uw cv aan voor elke gelegenheid—

• maak uw relevante werkgeschiedenis duidelijk.

  meestal is de samenvatting van uw cv de plaats om dit te doen.

• maak de juiste vaardigheden, ervaring en certificeringen springen uit (vet gezicht lettertype).

  nogmaals, maak gebruik van de samenvatting sectie van uw cv.

• Gebruik de juiste terminologie uit de functieomschrijving van de werkgever, niet uw eigen.

  dit zijn de belangrijke trefwoorden die uw cv helpen de ATS-analyse door te geven om door een mens te worden gezien.

• hou het kort.

  schrijf beknopte (gemakkelijk verteerbaar in een quick scan) zinnen, niet lange zinnen of alinea ‘ s.

• wees heel voorzichtig met je spelling en grammatica.

  typefouten kunnen kansen zeer snel beëindigen! Zorgvuldig proeflezen van uw cv, en, indien mogelijk, iemand anders proeflezen, ook.

inzicht in de typische proces op het einde van de werkgever bij de herziening van CV ‘ s kan u helpen meer strategisch in het ontwerpen van uw cv, zodat het de best mogelijke kans om te worden geselecteerd.

De Bottom Line over het CV-beoordelingsproces

beschouw het proces altijd als het standpunt van de werkgever! Wat willen ze?

Voor Meer Informatie

• Vergeet een Objectieve Verklaring – Hier is het Schrijven van een Krachtige Cv Samenvatting in Plaats (met Voorbeelden)
• Hoe de Top ATS Systemen Analyseren Hervat
• 3 Slimme Tips om te Verslaan van de ATS Systemen
• het Kiezen van de Beste Zoekwoorden voor Uw Zoektocht naar
• De Top 25 van Trefwoorden voor Uw Zoektocht naar
• Baan Handleiding voor Effectieve Hervat
• Hervatten Monsters
• Taak-Hunt ‘ s Guide to Internet Hervat

Over de auteur…

Harry Urschel heeft meer dan 25 jaar ervaring als onafhankelijke recruiter in Minnesota. Hij werkt momenteel als e-Executives, schrijft een blog voor werkzoekenden genaamd The Wise Job Search, en is te vinden op Twitter als @HarryUrschel en op LinkedIn.