1: vraag jezelf af hoe je je voelt over conflict
” I ‘ ve lived through some terrible things in my life, some of which actually happened.”- Mark Twain
hoe ervaart u dat uw standpunt wordt betwist?
voor veel mensen voelt het als een conflict. En conflict zelf kan op vele manieren worden gedefinieerd en ervaren.
een meningsverschil kan worden geconfronteerd( Ik zal het je laten zien), het kan een constructief gesprek zijn (laten we dit samen uitzoeken), of het kan een slagveld zijn dat ten koste van alles gevreesd en vermeden moet worden (Ik kan dit niet doen).
hoe mijn cliënten conflicten definiëren, bepaalt vaak hoe ze ermee omgaan. Ik heb gezien dat hun ervaring sterk gebaseerd is op hun gedachten en emoties rond conflicten.
Conflict zelf kan op vele manieren worden gedefinieerd en ervaren Klik om te Twitteren
de eerste stap is om jezelf af te vragen: hoe voel ik me over conflict?
I ‘ll Show You → Let’ s do this together → I can ‘ t do this
de volgende stap is om erachter te komen hoe je daar landde.
2: Check in with your emotions
onderzoek heeft aangetoond dat hoe positiever we ons voelen, “hoe flexibeler en creatiever we zijn in de manier waarop we werken.”
we zijn gebouwd met emoties om belangrijke redenen: ze geven ons belangrijke informatie, zelfs in de context van arbeidsconflicten.
helaas hebben weinigen van ons geleerd om effectief te navigeren en in te checken met onze emoties als een middel om conflicten op te lossen.
wanneer u nadenkt over gevallen in het verleden waarin u iemand met een ander gezichtspunt zag, welke emotie was dan het vaakst aanwezig voor u?
- agressieve emoties: wantrouwig, haatdragend, boos
- positieve ontvankelijke emoties: zelfverzekerd, nieuwsgierig, optimistisch
- Avoidant Emotions: angstig, kwetsbaar, onzeker
de optimale emotionele ruimte voor een constructief conflict is het ervaren van ontvankelijke positieve emoties.
onderzoek heeft aangetoond dat hoe positiever we ons voelen, “hoe flexibeler en creatiever we zijn in de manier waarop we werken.”
3: Check in met je verhaal
In mijn coachingsessies heb ik ontdekt dat we veel veronderstellingen maken over wat andere mensen denken, en dan handelen op die veronderstellingen alsof het waarheden/feiten zijn.
en dankzij de negatieve vooringenomenheid, ons brein doet een veel beter werk van fixeren op bedreigingen dan het zien van kansen.Dr. Aaron Beck, de vader van de cognitieve therapie, heeft uitgebreid geschreven over de psychologie van cognitieve vervormingen, die een sleutelrol spelen in het scheeftrekken van ons “lezen” van een situatie en ons doen geloven dat wat we voelen “waar moet zijn.”
dit kan een belemmering vormen voor de bereidheid van leiders om constructieve conflicten aan te gaan. Wanneer we proberen de situatie te begrijpen, kunnen we een verhaal creëren door een negatieve lens, een die onze ervaring van conflict tot het uiterste beïnvloedt (“Ik zal het je laten zien” of “ik kan dit niet doen”) en leidt tot negatieve uitkomsten.
het zal u misschien verbazen te ontdekken dat we details creëren (waargenomen als feiten) over de situatie die niet eens bestaat. Hier is een voorbeeld.
aanname: “Jane wil de extra data-analyse niet uitvoeren omdat ze niet geeft om de impact op onze klanten; ze wil gewoon dat het project op tijd klaar is voor haar komende performance review.”
waarheid: we weten niet waarom Jane het niet eens is met het uitvoeren van de data-analyse omdat we haar nooit hebben gevraagd.Als u uw emotionele toestand wilt begrijpen, moet u nagaan welke gedachten door uw geest stromen rond de situatie.
ik stel mijn cliënten vaak voor hun gedachten op papier te zetten. Woorden lijken meer inzicht te hebben als we ze uit ons hoofd hebben.Onze gedachten creëren onze huidige ervaring, maar gedachten zijn gewoon gedachten — het zijn niet noodzakelijk feiten of de waarheid.
Byron Katie ‘ s 4 vragen zijn geweldig om ons potentieel foutieve denken uit te testen.
ik stel voor deze vragen te behandelen voor elk van de gedachten die u hebt opgeschreven.
- is het waar? (I. E., is deze gedachte waar?)
- kunt u absoluut weten dat het waar is?
- hoe reageert u als u die gedachte gelooft?
- wie zou u zijn zonder die gedachte?
als je de manier waarop je naar dingen kijkt verandert, veranderen de dingen waar je naar kijkt. – Wayne Dyer
sommigen van ons maken ook veronderstellingen over hoe verdienstelijk we zijn als mensen om bij te dragen aan het gesprek. Als gevolg hiervan kan onze innerlijke dialoog onzekerheden stroomlijnen die ons ervan weerhouden om ons uit te spreken. “Ik ben niet waardig genoeg lid van het team om de status quo uit te dagen” of ” Wie ben ik om de Apple cart te verstoren?”
In dit geval kan het nuttig zijn om buiten uzelf te kijken om uw conflictvermijding te overwinnen. Ik vind dat zij die verlamd zijn door voor zichzelf te spreken, op een woeste manier namens anderen kunnen beweren.
vraag jezelf af – wie anders waar ik om Geef wordt beïnvloed?
als uw teamgenoten zich ook overweldigd voelen en te weinig middelen hebben om een nieuw project aan te gaan, kunt u via hen de moed vinden om uw zorgen te uiten en een bemiddelende rol op zich te nemen die kan helpen tot een positief resultaat te leiden.
4: denk win-win
onze gemoedstoestand is de sleutel tot constructieve conflictbeheersing. Naast het coachen van mijn klanten om gesprekken met positieve intentie aan te gaan, moedig ik hen aan om een win-win mindset te kiezen.
er zijn vier gemeenschappelijke onderhandelingsstrategieën die verband houden met de conflictgedachte.
” I ‘ll Show You” = you Lose, They Win, or You Win, They Lose— waar een partij er op uit is om hun zin te krijgen ten koste van de werkrelatie.
” I can ’t do this” = You Lose, They Lose — als je ervoor kiest om conflicten te vermijden of onze verschillende opvattingen over iets te delen, verlies je in het feit dat je behoeften onvervuld worden, en we verliezen allebei op de diversiteit van perspectief.
“laten we dit samen doen” = Win-Win — dit is waar we willen zijn. “Het doel van win-win onderhandelingen (of mindsets) is om een oplossing te vinden die aanvaardbaar is voor beide partijen, en laat beide partijen het gevoel dat ze hebben gewonnen, op een bepaalde manier, na het evenement (discussie).”
we kunnen win-win-resultaten bereiken als we in hun mogelijkheden geloven en we kunnen ze het beste navigeren als we voorbereid zijn. Fred Kofman raadt aan om een gesprek aan te gaan met een “beste alternatief voor een onderhandelde Overeenkomst” of BATNA.
een duidelijk begrip van uw BATNA is de sleutel, maar Kofman zegt dat u altijd moet werken om het te verbeteren.Probeer voorafgaand aan het constructieve conflictgesprek zoveel mogelijk resultaten te bedenken die aan uw behoeften en interesses voldoen, evenals aan die van de andere partij.
vraag jezelf af: “wat zou me nog meer helpen om me meer op één lijn te voelen met dit probleem?”
dit werkblad kan nuttig zijn bij het voorbereiden van een win-win mindset.
5: rolmodel gewenst gedrag
nadat u de tijd hebt genomen om bij uzelf in te checken en uw huiswerk hebt gedaan om u voor te bereiden op een win-win benadering, stel dan een intentie in om een rolmodel te vormen voor het positieve gedrag waarvan u denkt dat het tot een constructief gesprek zal leiden.
respectvolle betrokkenheid-betrokkenheid op een constructieve manier die de waarde en eigenwaarde van anderen overbrengt.
vertrouwen-druk jezelf uit op een manier die mensen laat zien dat je gelooft dat ze om je geven, betrouwbaar zijn en zo goed mogelijk aan je verwachtingen zullen voldoen.
als u op enig moment het gevoel heeft dat het gesprek te ver is ontspoord van uw voorgenomen constructieve gesprek tot een zone van ongemakkelijke confrontatie, spreek dan uw bezorgdheid uit en vraag respectvol om een korte adempauze of om een nieuwe afspraak te maken.
6: zorgen voor afstemming: recap uw perceptie van het gesprek
neem vijf of 10 minuten aan het einde van uw constructieve gesprek voor elk van u om uw begrip, overeengekomen beslissingen, en eventuele volgende stappen rond acties, accountabilities, of follow-up vereist.
u kunt ook een persoon aanstellen om een korte e-mail van de samenvatting te sturen.
als uw beoordeling Een voortdurende verkeerde uitlijning of geschil aan het licht brengt, bespreek dan openlijk welke opties u open zou staan om de kloof te overbruggen.
7: Toon waardering
als u het gesprek als succesvol constructief beoordeelde, bedank dan uw teamgenoot voor hun bijdrage.
misschien wilt u zelfs “de rug loven” (het tegenovergestelde van in de rug steken) en anderen laten weten over het grote constructieve gesprek dat u had.
lof aan de rug zal uiteindelijk weerklinken naar je teamgenoot.
8: Create a culture of conversation
als leiders is het belangrijk dat we de rol erkennen die we spelen in het creëren van een cultuur waarin onze teamgenoten zich op hun gemak voelen bij te dragen aan gesprekken — vooral als ze een divers standpunt naar voren brengen.