Interviews vormen de kern van het wervingsproces. Ze zijn de toegangspoort tot wat levenslange medewerkers, geweldige collega ‘ s en geweldige groeimogelijkheden voor uw bedrijf zou kunnen zijn.
het zijn eerste indrukken en tweerichtingsgesprekken waarbij u en kandidaten elkaar kunnen leren kennen en kunnen beslissen of het de juiste oplossing is.
net zoals de meeste kandidaten de pre-interview kriebels krijgen, kan het als werkgever ook zenuwslopend zijn om zich voor te bereiden op deze belangrijke bijeenkomsten.
bij CareerPlug weten we dat het leren van interviews cruciaal is in elke branche om de juiste mensen aan te nemen. Of je nu nieuw bent in het interviewen of gewoon op zoek bent om je vaardigheden aan te scherpen, we willen enkele belangrijke stappen delen voor het uitvoeren van geweldige interviews die je kunnen helpen om je team te laten groeien.
in de ultimate guide to conducting job interviews
laten we elk van deze belangrijke fasen in detail uiteenzetten, van belangrijke voorbereiding voorafgaand aan het interview tot kandidaat-evaluatie.
het creëren van een ideaal kandidaatprofiel
voordat u met uw interviews begint, is het belangrijk om erachter te komen wie u zoekt om uw open rollen te vervullen. Bij CareerPlug is de planningsfase een belangrijk onderdeel van het wervingsproces en bestaat het uit het creëren van een ideaal kandidaatprofiel met behulp van de volgende componenten: specificaties voor de rol, belangrijke culturele drijfveren en de functieomschrijving.
hier is een voorbeeld van een ideaal kandidaatprofiel voor een sales positie bij CareerPlug:
je kunt niet weten of je de juiste kandidaat hebt gevonden Als je niet de tijd neemt om erachter te komen wat je zoekt! Het maken van deze overwegingen voordat je interview kan u helpen om de juiste vragen te stellen en betere aanwervingsbeslissingen te nemen. Om u op weg te helpen, hebben we een gratis ideale kandidaat profielsjabloon gemaakt die u kunt gebruiken voor uw eigen aanwervingsbehoeften. Download het door op de onderstaande knop te klikken.
voor meer informatie over het creëren van uw ideale kandidaat profiel, bekijk deze snelle video van Natalie Morgan, onze Senior Director of Human Resources:
Als u eenmaal een beter idee hebt van wie u zoekt, is het tijd om de details van uw interviewproces te bepalen. Er zijn verschillende interview formaten en types om uit te kiezen. Beslissen over hoe je van tevoren interviewen kan u helpen geven elke kandidaat een eerlijke en naadloze ervaring.
Interviewformaten
een belangrijke stap bij het uitvoeren van grote interviews is het leren kennen van de verschillende formaten van interviews en beslissen welk formaat geschikt is voor u.
gestructureerde interviews zijn wanneer een interviewer een vaste reeks vragen voorbereidt om kandidaten te stellen. De interviewer wijkt helemaal niet af van deze vragen, wat nuttig kan zijn voor het verstrekken van een gelijk interview aan alle kandidaten. Het nadeel van deze enigszins rigide aanpak is dat het kan beperken wat een interviewer kan leren van elke unieke kandidaat als ze geen aangepaste of follow-up vragen kunnen stellen.
ongestructureerde interviews zijn het tegenovergestelde. Dit is een meer natuurlijke conversatie stijl van interviewen waar interviewers kunnen volgen hun nieuwsgierigheid en vragen meer op maat. Natuurlijk, dit kan leiden tot interviewers krijgen weggeleid van de kerncriteria en onbedoelde huren bias. Hybride interviews zijn een combinatie van zowel gestructureerde als ongestructureerde interviews. Deze kunnen een beetje meer vaardigheid als ze vereisen een interviewer om te weten wanneer ze op koers moeten blijven en wanneer het ok is om af te wijken. Dit kan een uitstekende manier zijn om uw kandidaten op een dieper niveau te leren kennen en alle kandidaten dezelfde primaire vragen te stellen; voor nieuwe interviewers raden we echter aan om vast te houden aan een meer gestructureerde aanpak.
soorten Interviews
er zijn verschillende soorten interviews om uit te kiezen bij het afnemen van interviews. Meer dan waarschijnlijk, zult u gebruik maken van meer dan één soort interview. De soorten interviews die u besluit te gebruiken zal waarschijnlijk afhangen van het aantal kandidaten dat u hebt en de aard van de rol die u probeert te vullen.
hier zijn de belangrijkste soorten interviews:
- telefoonscherm
- Face-to-face of video-interviews (bij indiensttreding op afstand)
- Paneel
- Groep
- buiten kantoor
bij CareerPlug beginnen we vaak met een telefoonscherm om kandidaten te leren kennen en ervoor te zorgen dat de rol en compensatie goed passen. Van daaruit verplaatsen we kandidaten naar virtuele face-to-face interviews. Panelgesprekken met ons leiderschapsteam ronden ons wervingsproces af.
voor meer informatie over interview opmaak en types en tips over hoe te beslissen wat goed is voor u, Bekijk een andere video van Natalie Morgan:
Interview questions
als je eenmaal hebt besloten over het interview formats en types, is het tijd om na te denken over de vragen die u uw kandidaten zult stellen. Het stellen van iedereen dezelfde vragen maakt het gemakkelijker om uw kandidaten te evalueren en te voorkomen dat het inhuren van bias. Het helpt ook interviewers zich voorbereid voelen en kan het interview soepeler laten verlopen.
Natalie bespreekt de soorten interviewvragen in deze video:
er zijn vier soorten interview vragen die Natalies gaat over. Laten we dieper in deze types duiken en hoe je ze kunt toepassen.
verificatiegesprek vragen
wat: deze vragen worden gebruikt om de geloofsbrieven en ervaring van een kandidaat te verifiëren. Ze kunnen worden beschouwd als” fact-based ” vragen.
waarom: Stel een paar verificatievragen om ervoor te zorgen dat u het cv en de vaardigheden van een kandidaat begrijpt.
waarom niet: stel te veel van deze vragen en een kandidaat kan gewoon zijn hele CV herhalen. Je kunt de kans verliezen om dieper te graven en iets te leren dat je nog niet weet!
voorbeelden:
- wat waren je werkdata?
- wat waren uw taken?
- hebt u ooit met X-software gewerkt?
vragen over adviezen
wat: Deze vragen vragen over het perspectief (of mening) van een kandidaat. Hieronder vallen ook situationele vragen.
waarom: Opinievragen kunnen waardevol inzicht bieden in hoe een kandidaat denkt, wat hem motiveert, welke waarden hij in zich heeft en hoe hij problemen oplost.
waarom niet: het antwoord van een kandidaat op een opinievraag komt mogelijk niet overeen met zijn werkelijke gedrag.
voorbeelden:
- wat zou je doen in X situatie?
- waar ziet u uw grootste mogelijkheden voor verbetering?
vragen over gedragsinterviews
wat: gedragsvragen vragen om voorbeelden van hoe een kandidaat zich in het verleden heeft gedragen.
waarom: aangenomen dat gedrag in het verleden het meest indicatief is voor toekomstig gedrag, kunt u gedragsvragen gebruiken om het succes van een kandidaat in een nieuwe rol te voorspellen.
waarom niet: we raden het gebruik van gedragsvragen aan, maar pas op voor het stellen van tien of twintig op een Rij. Dit kan vermoeiend zijn voor kandidaten, dus zorg ervoor dat je de belangrijkste vraagt.
voorbeelden:
- vertel me over de laatste keer dat u feedback kreeg en hoe u daarop reageerde.
- vertel me over een tijd dat het bijzonder belangrijk was om een goede eerste indruk te maken met een client.
willekeurige interviewvragen
wat: wil je helemaal gek worden? Willekeurige vragen zijn de catch-all afwijkingen van traditionele vragen.
waarom: Willekeurige en probleemoplossende vragen vervagen in en uit populariteit, maar er kan enige verdienste zijn in het gooien van een in uw interview om vaardigheden te meten zoals creativiteit, het vermogen om kalmte te behouden onder druk, en comfort met kwetsbaarheid.
waarom niet: een of twee van deze zijn prima, maar neem niet te veel van uw interview ruimte met deze vragen. Je leert meestal veel meer over een kandidaat uit de eerste drie soorten vragen.
voorbeelden
- probleemoplossende vraag: hoeveel koeien zijn er in Canada?
- bizar: Wat vind je van hula hoops?
- At CareerPlug: wat zou u uw levensverhaal noemen?
beslissen wat te vragen
de meeste interviews zullen een mix hebben van verificatie, opinie en gedragsvragen. Wanneer u beslist welke vragen voor u geschikt zijn, keert u eerst terug naar uw ideale kandidaatprofiel. Bekijk de gewenste vaardigheden, talenten en gedrag voor de rol — welke vragen zullen u helpen deze criteria te evalueren?
u kunt ook interviewvragen matchen met de kernwaarden van uw bedrijf om er zeker van te zijn dat u mensen aanneemt die aansluiten bij uw bedrijfscultuur.
CareerPlug Inside Look: we vertrouwen sterk op gedragsvragen in ons interview proces en hebben de uitbetaling gezien. We vragen kandidaten bijvoorbeeld vaak om ons te vertellen over een tijd dat ze gefaald hebben. We houden van deze vraag omdat het onthult hoe iemand omgaat met tegenspoed, hoe ze verwerken en leren van tegenslagen, en hoe zelfbewust ze zijn over fouten uit het verleden.
een kandidaat, toen hem werd gevraagd, dacht er een minuut over na, en antwoordde toen dat ze nooit gefaald hadden. Voor ons was dit het verkeerde antwoord. Het was gemakkelijk voor ons om te zeggen dat ze niet de groei mindset hadden die we zochten. We gingen verder met andere kandidaten.
belangrijke opmerking: er zijn een aantal vragen die u niet moet stellen. Blijf op de hoogte met het inhuren van naleving en zorg ervoor dat vragen over dingen zoals leeftijd, burgerlijke staat, en seksuele voorkeur te vermijden (om er maar een paar te noemen).
voorbereiden op interviews
u verwacht dat kandidaten naar interviews komen die voorbereid zijn: na onderzoek van het bedrijf, schriftelijke vragen, en energiek en professioneel verschijnen. Interviewers moeten hetzelfde doen.
om u klaar te maken voor interviews:
- Bekijk het ideale kandidaatprofiel en zorg ervoor dat je een stevige greep hebt op de rol. Weet wat je nodig hebt om te evalueren en in staat zijn om kandidaat vragen die zich kunnen voordoen te beantwoorden.
- Bereid uw interviewvragen van tevoren voor.
- Bekijk het cv van de kandidaat, de begeleidende brief en alle andere relevante gegevens die u hebt verzameld (zoals beoordelingsrapporten of notities op het telefoonscherm).
- deel de informatie van de kandidaat met andere interviewers zodat iedereen net zo voorbereid kan binnenkomen als jij.
hier is wat meer advies over de voorbereiding van het interview:
de kandidaat-ervaring
het is belangrijk om de kandidaat-ervaring in het achterhoofd te houden tijdens uw aanwervingsproces. In een recente enquête onder werkzoekenden, vonden we dat het creëren van een positieve kandidaat ervaring kan grote invloed hebben op uw vermogen om de juiste hires te maken. In feite, 80% van de kandidaten zei dat een goede kandidaat ervaring hun beslissing om een baan aanbod te accepteren heeft beïnvloed.
uiteraard zijn interviews een belangrijk aspect van de kandidaat-ervaring! Wat maakt een geweldige kandidaat-ervaring?
Communiceer met alle kandidaten
eerlijkheid en transparantie met betrekking tot de specifieke kenmerken van de rol en compensatie zijn essentieel. Werkzoekenden willen ook sneller meer communicatie, dus communiceer open met kandidaten over wat ze kunnen verwachten. Bijvoorbeeld, laat de kandidaat weten het doel van het interview, wie ze zullen ontmoeten, en als er iets specifieks dat ze nodig hebben om voor te bereiden. U moet ook plannen hoe u de tijdlijn en mogelijke volgende stappen aan het einde van het interview te communiceren.
Interview etiquette
een beetje gastvrijheid kan een lange weg betekenen om te laten zien dat uw kantoor en team een gastvrije en respectvolle plek zijn om te werken. Hier zijn enkele interview etiquette tips die sterk kunnen verbeteren van uw kandidaat ervaring:
- wees op tijd voor het interview
- bied kandidaten iets te drinken aan
- blijf aanwezig (controleer uw telefoon, smartwatch of werk niet op uw computer)
- voor lange interviews, bied de kandidaat pauzes aan
- laat de tijd voor kandidaatvragen
In onze enquête over kandidaat-ervaringen bleek dat “het hebben van een negatieve ervaring met mensen in het interviewproces” de belangrijkste reden was kandidaten hebben vacatures afgewezen.
als werkgever zal het nemen van de tijd om interviewvaardigheden te verbeteren en het leren om grote interviews te houden een positief effect hebben op wervingsinspanningen en het gemakkelijker maken om de juiste aanwervingen te verrichten.
standaardiseer uw aanwervingsproces
een gestandaardiseerd aanwervingsproces kan helpen om de zaken soepel te laten verlopen. Overweeg het documenteren van de stappen van jou en ervoor te zorgen dat alle interviewers en het inhuren van managers zijn op dezelfde pagina. Een interview Planning tool kan nuttig zijn om ervoor te zorgen dat er niets door de mazen valt.
onthoud dat kandidaten u ook tijdens dit proces evalueren. Een beetje voorbereiding voor het interview plus communicatie en etiquette kan een lange weg in het verstrekken van kandidaten met een positieve ervaring en hen te laten zien dat je een goede plek om te werken.
evaluatie van kandidaten
gebruik een screeningssoftware voor kandidaten om ervoor te zorgen dat alle kandidaten die de fase van het interview halen over de vaardigheden, beschikbaarheid en werkvergunning beschikken die u nodig hebt voor uw rollen. Van daaruit kun je je concentreren op hoe kandidaten presteren in interviews.
bij CareerPlug gebruiken we drie belangrijke evaluatiepunten om kandidaten te scoren: bekwaamheid, motivatie en cultuur fit. Er zijn drie eenvoudige vragen die je jezelf kunt stellen om elk van deze punten te evalueren.
- kunnen zij dat?
- zullen ze het doen?
- zullen anderen het met hen doen?
Interview scorecards
het belangrijkste doel van het gebruik van interview scorecards is het creëren van een consistente reeks vragen, zodat u kandidaten eerlijk en objectief kunt beoordelen.
een goede interviewscorecard moet specifieke vragen bevatten die verband houden met de rol en algemene vragen die geen verband houden met de rol. Door middel van deze vragen, moet u in staat zijn om de harde vaardigheden en zachte vaardigheden van de kandidaat heeft te evalueren, samen met de vraag of ze een cultuur passen.
we hebben een gratis interview scorecard sjabloon gemaakt om u op weg te helpen. U kunt het downloaden door op de knop hieronder te klikken.
groeipotentieel
hoewel bepaalde technische vaardigheden nodig zijn voor sommige functies, probeer dan zo mogelijk voor groeipotentieel in te huren, wat betekent dat u kandidaten met de juiste motivatie en zachte vaardigheden een kans geeft.
dit is waar het stellen van vragen die u helpen de motivatie en het traject van een kandidaat te bepalen echt nuttig kan zijn. Het geven van een kandidaat een schot kan een geweldige manier om een loyale en hardwerkende werknemer te verdienen.
Natalie Morgan gaat in deze video meer in detail in op werving voor groeipotentieel:
het vermijden van bias
we hebben allemaal inherente vooroordelen die van invloed zijn op hoe we leven en werken. Tijdens interviews moeten we ons best doen om deze vooroordelen actief te beperken om ons te helpen de beste wervingsbeslissing te nemen.
hoe mogelijke bias aan te pakken:
- informeer uzelf over veelvoorkomende vooroordelen tijdens het aanwervingsproces
- vertrouw op gestructureerde interviews door elke kandidaat dezelfde vragen te stellen
- wees niet de enige interviewer in de kamer
- doe eerst een telefoonscherm zodat u niet onbewust kunt oordelen over uiterlijk
- vertrouw niet op uw geheugen — Maak notities.
maak de juiste medewerkers
om grote interviews te houden, begin met duidelijk te maken welk soort persoon u nodig hebt om uw open rol te vervullen. Leer jezelf over het interview formaten en types en beslis welke combinatie het beste werkt voor uw bedrijf. Standaardiseer de vragen die je zult gebruiken tijdens interviews, maar wees bereid om aan te passen als dat nodig is. Al deze dingen zullen een rol spelen in het verstrekken van een goede kandidaat ervaring, samen met tijdige communicatie en transparantie.
heb een systeem voor het evalueren van uw kandidaten en zorg ervoor dat u beleefde afwijzingen stuurt naar die kandidaten die niet uw beste keuze zijn. Voor degenen die u wilt huren, is het tijd om de deal te sluiten!
als u de stappen hebt genomen om uw aanwervingsproces te standaardiseren en elke kandidaat een uitstekende kandidaatervaring te bieden, dan kunt u erop vertrouwen dat uw aanbod zal worden aanvaard.