het bevorderen en verbeteren van diversiteit en inclusie op de werkplek is een cruciaal initiatief dat veel bedrijven nu nemen.Niet alleen is het gewoon het juiste om te doen, maar ook begrijpen slimme leidinggevenden de vele voordelen van een diverse werkplek en weten dat dit deel uitmaakt van het verbeteren van de ervaring van werknemers. Hieronder bekijken we de specifieke voordelen van diversiteit en inclusie en leggen we enkele eenvoudige dingen uit die uw bedrijf kan doen om het te verbeteren.
diversiteit en inclusie voordelen op de werkplek
een divers personeelsbestand, in termen van leeftijd, ras, religie, nationaliteit, seksuele oriëntatie, geslacht, genderidentiteit en nationale afkomst, brengt uiteenlopende standpunten en perspectieven naar het bedrijf.
deze elementen kunnen u onder andere helpen bij het ontwikkelen van geweldige nieuwe producten en nieuwe manieren om klanten tegemoet te komen. Als we kijken naar statistieken over de impact van initiatieven op het gebied van diversiteit en inclusie, dan zijn de voordelen van diversiteit op de werkvloer onder meer hogere inkomsten, meer innovatie, betere besluitvorming, gelijke toegang, eerlijke behandeling, hogere acceptatiepercentages bij het aanbieden van aanbiedingen aan gekwalificeerde kandidaten en betere prestaties dan concurrenten.
daarom hebben veel leidinggevenden geen probleem om beleid, initiatieven en instrumenten te omarmen die zijn ontworpen om de diversiteit onder werknemers te vergroten. Een divers personeelsbestand is echter slechts de eerste stap.
dat komt omdat diversiteit op de werkplek niet noodzakelijk inclusiviteit op de werkplek betekent. Ja, van diversiteit een prioriteit maken is belangrijk, maar dat is ook de volgende logische stap: een cultuur creëren waarin mensen van alle achtergronden zich erbij betrokken voelen. Inclusiviteit is de sleutel tot het behoud (en niet alleen het creëren) van diversiteit op de werkplek.
als het erom gaat een engagement voor diversiteit en inclusie vast te stellen en door te zetten, kunt u echter een grote impact hebben. Hier zijn de top 15 manieren waarop u inclusie en diversiteit op uw werkplek kunt ondersteunen.
gebruik het”Inclusive Workplace Model”
Wat is het verschil tussen diversiteit en inclusie op uw werkplek? Als uw bedrijf niet scoort hoge inclusiviteitsmarkeringen, riskeert u vervreemding van een deel van uw personeel.
“diversiteit en inclusie zijn twee onderling verbonden concepten – maar ze zijn verre van uitwisselbaar. Diversiteit gaat over representatie of de samenstelling van een entiteit. Inclusie gaat over hoe goed de bijdragen, aanwezigheid en perspectieven van verschillende groepen mensen worden gewaardeerd en geïntegreerd in een omgeving.”
— Matt Bush, Culture Coaching Lead at Great Place to Work
neem bijvoorbeeld de werknemer die Spaans als moedertaal heeft, maar zich niet helemaal op zijn gemak voelt om een andere taal dan Engels te spreken in gemeenschappelijke werkruimtes. Of de zogende moeder die net weer aan het werk is en geen ruimte heeft om haar moedermelk te pompen. Of de Moslimmedewerker die zich onzeker voelt over het onderhouden van zijn dagelijkse gebedsroutine op bedrijfsterrein. Door inclusieve culturen voelen mensen zich gewaardeerd en trots op hun cultuur. Uit de statistieken over diversiteit op de werkplek blijkt dat inclusieve bedrijven vaker een personeelsbestand creëren dat een verscheidenheid aan achtergronden en ervaringen weerspiegelt.
door eerst de verschillen te erkennen die kunnen bestaan in uw personeel, kunt u bewuster integratie-inspanningen en diversiteitsinitiatieven in uw organisatie introduceren.
wanneer uw werknemers het gevoel hebben dat ze kerndelen van zichzelf op het werk moeten verbergen of maskeren, kan dit (uiteindelijk) een tol eisen van het behoud en de omzetcijfers van werknemers.
Evalueer uw executive team – geven ze diversiteit en inclusie weer?
de samenstelling van uw executive team is van groot belang voor de rest van uw personeelsbestand (om nog maar te zwijgen van uw klanten, partners en andere stakeholders). Het topmanagement van een bedrijf spreekt boekdelen over uw cultuur.
daarom is het essentieel om een divers topmanagementteam te hebben. Dit omvat genderdiversiteit, etnische diversiteit, seksuele geaardheid en meer. Zijn mannen en vrouwen gelijk vertegenwoordigd? Hoe zit het met mensen met verschillende culturele en religieuze achtergronden?Uit een enquêteverslag van de Boston Consulting Group (BCG) blijkt dat van de Fortune 500-bedrijven slechts 24 CEO ’s vrouwen zijn, wat neerkomt op slechts 5% van het totale aantal CEO’ s. In hetzelfde verslag wordt erop gewezen dat van de 500 CEO ‘ s er slechts drie zwart zijn, nog eens drie openlijk homoseksueel, en één identificeert zich als lesbisch.
u hebt misschien niet veel controle over uw executive team; maar als u de middelen hebt om een zaak te maken over diversiteit en inclusie in de C-suite, moet u dat doen. En u kunt uw leidinggevenden helpen authentiek en transparant met medewerkers te communiceren en tegelijkertijd divers talent aan te trekken.
erkennen en eren van meerdere religieuze en culturele praktijken
een beleid invoeren voor het eren van een verscheidenheid aan culturele en religieuze praktijken.
het creëren van een inclusieve cultuur is belangrijk voor het succes van diversiteitsinspanningen en zal de betrokkenheid en productiviteit ten goede komen. U kunt dit doen door zich te concentreren op feestdagen en feesten. Dit Forbes artikel stelt voor om een speciale koelkast aan te wijzen om bijvoorbeeld koosjer voedsel apart te houden. En terwijl sommige bedrijven nog steeds geven Kerstdag vrij, de meeste bieden drijvende vakantie aan de religieuze voorkeuren van alle werknemers tegemoet te komen. Nogmaals, wanneer werknemers hun organisatie zien als toegewijd aan diversiteit en inclusie, profiteert het bedrijf van een hoger personeelsbehoud.
bevorderen van een bedrijfscultuur waar elke stem welkom, gehoord en gerespecteerd wordt
meestal stoppen veel werknemers met werken als ze het gevoel hebben dat hun authentieke zelf en uniciteit niet gewaardeerd of gewaardeerd worden. Daarom is het van essentieel belang om een omgeving te creëren waarin ze een gevoel van verbondenheid met het bedrijf en zijn mensen voelen.
werknemers moeten zich vrij voelen om zich te uiten op basis van hun unieke perspectieven. Bedrijven moeten ervoor zorgen dat werknemers zich betrokken en gerespecteerd voelen, ongeacht hun:
- leeftijd,
- geslacht,
- ras,
- religie,
- seksuele geaardheid,
- fysieke omstandigheden,
- culturele achtergrond of
- land van herkomst.
als het gaat om het ondersteunen van diversiteit en inclusie in de werkomgeving, speel dan geen favorieten, oefen basis hoffelijkheid, en besteed speciale aandacht aan hoe je niet-discriminerende praktijken en beleid kunt omarmen. Werknemers voelen zich betrokken wanneer ze zich “veilig” voelen om hun zorgen en meningen te uiten zonder angst voor slachtofferschap. De Vrijheid van meningsuiting zonder angst stelt bedrijven ook in staat om niet alleen te luisteren naar, maar ook actief verschillende standpunten te omarmen.
een goede manier om dit te doen is te investeren in een communicatieplatform voor werknemers. Door al uw communicatiekanalen te integreren in één platform, bereikt u elke werknemer op het gewenste kanaal. U helpt uw medewerkers zich verbonden en betrokken te voelen bij grotere bedrijfsinitiatieven en-doelen. Ook krijgt u inzichten uit unified analytics om te begrijpen hoe u het beste aan hun behoeften kunt voldoen en hen kunt helpen gedijen. En je zorgt voor een persoonlijke medewerkerervaring die Inclusief is en alle stemmen laat horen.
een dialoog openen over ongelijke beloning van mannen en vrouwen
wil je een cultuur van inclusie die gebaseerd is op vertrouwen en transparantie? Maak je klaar om te praten over geslacht en potentiële loonverschillen, en eventueel onthullen enkele van de data punten van het bedrijf rond compensatie.
gelijke beloning van mannen en vrouwen is een belangrijk twistpunt bij veel bedrijven. Het vertrouwen van werknemers en een gevoel van inclusie zijn opgebouwd rond de transparantie van het beleid van een bedrijf en de communicatie over dat beleid. Voor bedrijven met ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen is het belangrijk om communicatiekanalen te openen zodat werknemers hun gevoelens en meningen kunnen geven. Bovendien, presenteren aan hen met duidelijkheid, de strategie van het bedrijf is of zal worden gebruikt om de kloof aan te pakken. Op die manier zullen ze zich veilig voelen als ze weten dat het bedrijf zich inzet om actie te ondernemen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te overbruggen.
het is van cruciaal belang om defensief te zijn bij het presenteren van de gegevens van uw bedrijf rond dergelijke beleid. Als gegevens worden scheefgetrokken voor een verscheidenheid van factoren (zoals zwangerschapsverlof VS.niet-opgenomen vaderschapsverlof, bijvoorbeeld), leg dit dan op een eenvoudige, duidelijke manier uit aan de werknemers.
welkom een meertalig personeel
stel je voor dat je deel uitmaakt van een werkomgeving waar bijna iedereen regelmatig een taal spreekt die niet bij jou hoort?
als u echt wilt dat iedereen zich erbij betrokken voelt, zorg er dan voor dat u rekening houdt met taalbarrières en voorkeuren. Wereldwijde bedrijven houden zich voortdurend bezig met dit soort dingen; laten we zeggen dat ze verschillende teams hebben, die in verschillende landen werken, dezelfde taal spreken … maar ze willen al die teams uitnodigen om deel te nemen aan een virtueel evenement. Welke taal moet worden gesproken door de persoon die het evenement introduceert? In welke taal zal uw CEO haar toespraak houden?Internationale bedrijven weten vertaaldiensten aan te bieden, zodat iedereen kan begrijpen wat er gezegd wordt en zich erbij betrokken voelt. Maar net zo belangrijk in kleine bedrijven is gewoon om ervoor te zorgen dat alledaagse werknemers zich veilig en comfortabel voelen om te communiceren in de taal die ze het meest geschikt voor hen vinden, vooral in gemeenschappelijke ruimtes of tijdens door het bedrijf gesponsorde of gesanctioneerde evenementen.
als langetermijnaanpak kan het hebben van meertalige arbeidskrachten vragen om onderwijsmogelijkheden voor werknemers om andere talen te leren. Dit klinkt misschien prohibitief duur, maar zie het als een investering die rendeert te zijner tijd.
bevorderen van divers denken
wanneer u zich inspant om in te huren voor diversiteit, stelt u uw bedrijf in een goede positie om op cultureel diverse manieren te denken. Maar om verschillende standpunten aan te houden, moet je rekening houden met inclusiviteit.
dit is belangrijk omdat verschillende mensen met verschillende achtergronden en generaties soms enorm verschillende perspectieven hebben op allerlei kwesties, van wat ze kiezen om te dragen naar het werk, tot hoe ze een e-mail samenstellen, tot het soort feedback dat ze geven over beoordelingen van werknemers, tot wat voor soort ideeën ze in vergaderingen naar voren brengen. Het is dus niet alleen belangrijk voor een individuele werknemer of zelfs een klein team of afdeling om denkpatronen te begrijpen; het is ook belangrijk dat ze weten en begrijpen hoe andere mensen bij het bedrijf denken.
het omarmen van divers denken is nuttig bij het genereren van ideeën en het verkrijgen van nuttige feedback, terwijl tegelijkertijd een omgeving wordt gecreëerd waar iedereen zich relevant voelt en deel uitmaakt van een gedeelde missie.
Bouw een meergenerationele beroepsbevolking
tegenwoordig vormen millennials De overgrote meerderheid van de beroepsbevolking. Het hebben van een personeelsbestand dat meerdere generaties erkent en herbergt, is essentieel voor het opbouwen van een divers en inclusief personeelsbestand. En terwijl millennials zijn algemeen bekend als tech-savvy, in gedachten houden deze generatie begint in 1981. De oudere millennials misschien niet dezelfde vaardigheid met tech tools als hun jongere tegenhangers.
u kunt dit zien op het werk in communicatie praktijken. Soms zijn bepaalde medewerkers zijn meer comfortabel met behulp van sociale kanalen, bijvoorbeeld, of groep chats functies. Aan de andere kant, werknemers van oudere generaties misschien niet omarmen dergelijke communicatiekanalen zo gemakkelijk.Communicatieprofessionals moeten investeren in een communicatieplatform voor werknemers om gemakkelijk en efficiënt berichten te creëren en te verzenden via kanalen waar werknemers de voorkeur aan geven; dit zal communicatiemedewerkers helpen boodschappen te maken die alle generaties aanspreken en betrokkenheid aanmoedigen.
Deloitte reports more than 80% of millennials feel that much more engaged with work when their employer provides a truly diverse workplace culture.
anti-discriminatoir beleid versterken
uit een onderzoek van Harvard Business Review bleek dat 75% van de respondenten vond dat oppervlakkig beleid en taal onvoldoende waren om echte verandering te bewerkstelligen. Zij waren van mening dat leiderschapsbetrokkenheid en versterking van het antidiscriminatiebeleid van cruciaal belang waren. Ook is elke organisatie anders, dus een aanpak op maat is zinvol voor succes.
elimineer bias in het evaluatieproces en promotiemogelijkheden
een groot aantal onderzoeken toont aan dat wervingsprocessen oneerlijk en vol vooroordelen zijn. Veel daarvan is onbewust seksisme, racisme en leeftijdsdiscriminatie. Als dit niet wordt gecontroleerd, kan dit uw bedrijf schaden. Iris Bohnet, directeur van het Women and Public Policy Program aan de Harvard Kennedy School en auteur van What Works: Gendergelijkheid door ontwerp legt uit: “zien is geloven… als we geen mannelijke kleuterleidsters of vrouwelijke ingenieurs zien, associëren we vrouwen en mannen niet op natuurlijke wijze met die banen, en hanteren we verschillende normen wanneer we werkprestaties aannemen, promoten en evalueren. Managers moeten leren hun praktijken en procedures te de-bias.”
sommige strategieën ter bestrijding van bias omvatten:
- het herschrijven van functiebeschrijvingen, zodat ze genderneutraal zijn en woorden gebruiken die een evenwicht vinden tussen gender-descriptoren en werkwoorden.
- Creëer een blind systeem voor het beoordelen van CV ‘ s, zodat u geen demografische kenmerken ziet.”
- bepaal diversiteitsdoelstellingen als een organisatie, die u zal helpen uw vooruitgang te volgen.
Segmentenquêtes naar werknemersbetrokkenheid per minderheidsgroep
de jaarlijkse pulse-enquête komt vaak voor bij bedrijven, maar wordt vaak verwaarloosd om deze gegevens te segmenteren naar geslacht, generatie, etniciteit, geografie en andere. Door alleen te kijken naar de totale aantallen, kunnen HR-professionals het hele plaatje missen en een kans om problemen over die groepen te identificeren.
gebruik onafhankelijke groepen om focusgroepen uit te voeren
focusgroepen zijn een goede manier om kwalitatieve gegevens te verzamelen en dieper inzicht te krijgen in werknemers. Door gebruik te maken van een externe facilitator, kunnen medewerkers zich meer op hun gemak voelen om vrij te spreken en zal het externe bedrijf een neutrale positie behouden.
personaliseer een-op-een discussies
een van de beste manieren om te leren waar werknemers om geven is een-op-een gesprek met hun manager. Om deze discussies echt effectief te laten zijn, moeten managers een “open deur” – beleid hebben. Werknemers moeten zich op hun gemak voelen om eerlijk en openlijk hun mening te uiten.
Managers (en leiders in het algemeen) kunnen dit doen met authentieke executive communications. Door te laten zien dat ook zij menselijk zijn, zullen werknemers zich op hun gemak voelen om zich uit te spreken en hun leiderschap te vertrouwen.
maak uw technologie toegankelijk voor iedereen
SocialChorus, CTO Tim Christensen adviseert dat als het op technologie aankomt, bedrijven rekening moeten houden met de behoeften van alle werknemers wanneer ze een nieuwe digitale tool willen gebruiken.
” plaats de eindgebruiker in het centrum van het universum en geef de juiste informatie aan de juiste persoon op het juiste moment. Begrijp dat ze allemaal unieke behoeften hebben.”
onthoud dat veel werknemers — waaronder magazijnmedewerkers, verpleegkundigen, vrachtwagenchauffeurs, brandweerlieden en meer — nu meer dan ooit niet in een kantoor werken en geen gemakkelijke toegang hebben tot de nieuwste computersoftware of-technologie waarop bureaumedewerkers kunnen vertrouwen.
woorden zijn belangrijk
ten slotte kunt u een kijkje nemen in de taal die in uw bedrijfsdocumentatie wordt gebruikt. Kan er iets worden bijgewerkt om rechtvaardiger te zijn? SocialChorus onderzoekt hoe woorden ertoe doen bij het maken van een inclusieve werkplek.
inclusie op de werkplek
een beter beleid inzake diversiteit en inclusie betekent een betere betrokkenheid en behoud van werknemers. Meer informatie door het downloaden van onze nieuwe dei Playbook, 7 toneelstukken om uw cultuur van inclusie te lanceren om te leren hoe het te laten gebeuren.