Intervjuer er hjertet av rekrutteringsprosessen. De er inngangsporten til hva som kan være livslang ansatte, gode kolleger, og fantastiske vekstmuligheter for bedriften.
de er førsteinntrykk og toveis samtaler hvor du og kandidater kan bli kjent med hverandre og avgjøre om det er riktig passform.
akkurat som de fleste kandidater får pre-intervju jitters, kan det også være nervepirrende som arbeidsgiver å forberede seg på disse viktige møtene.
Hos CareerPlug vet Vi at det å lære å gjennomføre intervjuer er avgjørende i alle bransjer for å få de riktige ansettene. Enten du er helt ny til å intervjue eller bare ønsker å skjerpe ferdighetene dine, vil vi dele noen viktige skritt for å gjennomføre gode intervjuer som kan hjelpe deg med å utvide teamet ditt.
Inne i ultimate guide til å gjennomføre jobbintervjuer
la oss bryte ned hver av disse viktige stadier i detalj fra viktig pre-intervju forberedelse til kandidat evaluering.
Opprette En Ideell Kandidatprofil
før du starter intervjuene dine, er det viktig å finne ut hvem du leter etter for å fylle dine åpne roller. På CareerPlug er planleggingsstadiet en viktig del av ansettelsesprosessen og innebærer å skape En Ideell Kandidatprofil ved hjelp av følgende komponenter: spesifikasjoner for rollen, nøkkelkulturdrivere og stillingsbeskrivelsen.
her er et Eksempel På En Ideell Kandidatprofil for en salgsstilling Hos CareerPlug:
Du kan ikke vite om du har funnet den rette kandidaten hvis du ikke tar deg tid til å finne ut hva du leter etter! Å gjøre disse hensynene før du intervjuer, kan hjelpe deg med å stille de riktige spørsmålene og ta bedre ansettelsesbeslutninger. For å komme i gang har vi opprettet En Gratis Ideell Kandidatprofilmal du kan bruke til dine egne ansettelsesbehov. Last den ned ved å klikke på knappen nedenfor.
for mer om å lage Din Ideelle Kandidatprofil, sjekk ut Denne raske videoen Fra Natalie Morgan, Vår Senior Director Of Human Resources:
Intervjuformater og typer
når du har en bedre ide om hvem du leter etter, er det på tide å bestemme detaljene i intervjuprosessen. Det finnes flere forskjellige intervjuformater og typer å velge mellom. Å bestemme hvordan du skal intervjue på forhånd, kan hjelpe deg med å gi hver kandidat en rettferdig og sømløs opplevelse.
Intervjuformater
et viktig skritt i å gjennomføre gode intervjuer er å bli kjent med de ulike formatene av intervjuer og bestemme hvilket format som er riktig for deg.
Strukturerte intervjuer er Når en intervjuer forbereder et fast sett med spørsmål for å stille kandidater. Intervjueren avviker ikke fra disse spørsmålene i det hele tatt, noe som kan være nyttig for å gi et like intervju til alle kandidater. Ulempen med denne noe stive tilnærmingen er at den kan begrense hva en intervjuer kan lære av hver unik kandidat, da de ikke kan stille tilpassede eller oppfølgingsspørsmål.
Ustrukturerte intervjuer er motsatt. Dette er en mer naturlig samtale stil av intervjue der intervjuere kan følge sin nysgjerrighet og stille mer skreddersydde spørsmål. Selvfølgelig kan dette føre til at intervjuere blir ledet bort fra kjernekriteriene og utilsiktet ansettelsesforstyrrelser.
Hybridintervjuer er en kombinasjon av både strukturerte og ustrukturerte intervjuer. Disse kan ta litt mer ferdighet som de krever en intervjuer å vite når de skal holde seg på kurs og når det er ok å avvike. Dette kan være en utmerket måte å bli kjent med kandidatene dine på et dypere nivå og stille alle kandidater de samme primære spørsmålene; men for nye intervjuere anbefaler vi å holde seg til en mer strukturert tilnærming.
Intervju typer
det er flere intervju typer å velge mellom når du gjennomfører intervjuer. Mer enn sannsynlig vil du bruke mer enn en type intervju. Hvilke typer intervjuer du velger å bruke vil trolig avhenge av antall kandidater du har og arten av den rollen du prøver å fylle.
her er de viktigste typene intervjuer:
- Telefonskjerm
- Ansikt til ansikt eller videointervjuer (hvis du ansetter eksternt)
- Panel
- Gruppe
- Ute Av Kontoret
Hos CareerPlug starter vi ofte med en telefonskjerm for å først bli kjent med kandidater og sørge for at rollen og kompensasjonen passer godt. Derfra flytter vi kandidater til virtuelle ansikt til ansikt intervjuer. Panelintervjuer med vårt lederteam avrunder vår ansettelsesprosess.
for mer om intervjuformatering og typer og tips om hvordan du bestemmer hva som passer for deg, sjekk ut En annen video Fra Natalie Morgan:
Intervjuspørsmål
Når du har bestemt deg for intervjuformater og typer, er det på tide å tenke på spørsmålene du stiller kandidatene dine. Spør alle de samme spørsmålene gjør det enklere å evaluere kandidatene og unngå å ansette skjevhet. Det hjelper også intervjuere føler forberedt og kan gjøre intervjuet kjøre jevnere.
Natalie diskuterer typer intervjuspørsmål i denne videoen:
det er fire hovedtyper av intervju spørsmål Som Natalies går over. La oss dykke dypere inn i disse typene og hvordan du kan bruke dem.
Verifikasjon intervju spørsmål
Hva: disse spørsmålene brukes til å verifisere en kandidats legitimasjon og erfaring. De kan betraktes som «faktabaserte» spørsmål.
Hvorfor: Spør noen bekreftelsesspørsmål for å sikre at du forstår kandidatens cv og ferdighetssett.
Hvorfor Ikke: Spør for mange av disse spørsmålene, og en kandidat kan bare gjenta hele cv-en. Du kan miste muligheten til å grave dypere og lære noe som du ikke allerede vet!
Eksempler:
- hva var dine datoer for sysselsetting?
- hva var ditt arbeidsansvar?
- Har Du noen gang jobbet Med x-programvare?
Opinion intervju spørsmål
Hva: Disse spørsmålene spør om kandidatens perspektiv (eller mening). Disse inkluderer også situasjonsspørsmål.
Hvorfor: Opinionsspørsmål kan gi verdifull innsikt i hvordan en kandidat tenker, hva som motiverer dem, hvilke verdier de holder, og hvordan de løser problemer.
Hvorfor Ikke: en kandidats svar på et opinionsspørsmål kan ikke samsvare med deres faktiske oppførsel.
Eksempler:
- Hva ville Du gjort I X-situasjonen?
- hvor ser du dine største muligheter for forbedring?
Behavioral intervjuspørsmål
Hva: Behavioral spørsmål ber om eksempler på hvordan en kandidat har opptrådt tidligere.
Hvorfor: Forutsatt at tidligere atferd er mest indikativ for fremtidig atferd, Kan du bruke atferdsspørsmål for å forutsi en kandidats suksess i en ny rolle.
Hvorfor Ikke: Vi anbefaler å bruke atferdsspørsmål, men pass opp for å spørre ti eller tjue på rad. Dette kan være utmattende for kandidater, så sørg for at du spør de viktigste.
Eksempler:
- Fortell meg om siste gang du mottok tilbakemelding og hvordan du reagerte på det.
- Fortell meg om en gang det var spesielt viktig å gjøre et godt førsteinntrykk med en klient.
Tilfeldige intervjuspørsmål
Hva: Vil du gå helt bananas? Tilfeldige spørsmål er fangsten-alle avvik fra tradisjonelle spørsmål.
Hvorfor: Tilfeldige og problemløsende spørsmål falmer inn og ut av popularitet, men det kan være noen fordeler ved å kaste en inn i intervjuet ditt for å måle ferdigheter som kreativitet, evnen til å opprettholde ro under press og komfort med sårbarhet.
Hvorfor Ikke: En eller to av disse er fine, men ikke ta opp for mye av intervjuet ditt med disse spørsmålene. Du vil vanligvis lære mye mer om en kandidat fra de tre første typer spørsmål.
Eksempler
- Problemløsning Spørsmål: Hvor mange kyr er I Canada?
- Bisarr: Hva synes du om hula hoops?
- På CareerPlug: Hva ville du tittelen din livshistorie?
Bestemme hva du skal spørre
de fleste intervjuer vil ha en blanding av verifikasjon, mening og atferdsmessige spørsmål. Når du bestemmer hvilke spørsmål som er riktig for Deg, må du først gå tilbake til Din Ideelle Kandidatprofil. Gjennomgå ønskede ferdigheter, talenter og atferd for rollen — hvilke spørsmål vil hjelpe deg med å evaluere disse kriteriene?
du kan også matche intervjuspørsmål med bedriftens kjerneverdier for å sikre at du ansetter folk som samsvarer med bedriftskulturen din.
CareerPlug Inside Look: Vi er avhengige av atferdsmessige spørsmål i vår intervjuprosess og har sett utbetalingen. For eksempel ber vi ofte kandidater om å fortelle oss om en gang de mislyktes. Vi liker dette spørsmålet fordi det avslører hvordan noen håndterer motgang, hvordan de behandler og lærer av tilbakeslag, og hvordan selvbevisste de handler om tidligere feil.
en kandidat, når du blir spurt, tenkte på det i et minutt, og deretter svarte at de aldri hadde sviktet. For oss var dette feil svar. Det var lett for oss å fortelle at de ikke hadde growth mindset vi lette etter. Vi gikk videre med andre kandidater.
Viktig merknad: det er noen spørsmål du ikke bør stille. Hold deg oppdatert med å ansette samsvar og sørg for å unngå spørsmål om ting som alder, sivilstatus og seksuell preferanse (bare for å nevne noen).
Forbereder å gjennomføre intervjuer
du forventer kandidater til å komme til intervjuer forberedt: etter å ha forsket på selskapet, skrevet ned spørsmål, og vises energisk og profesjonell. Intervjuerne må gjøre det samme.
for å gjøre deg klar til å gjennomføre intervjuer:
- Gjennomgå Den Ideelle Kandidatprofilen og sørg for at du har et fast grep om rollen. Vet hva du trenger for å evaluere og kunne svare på kandidatspørsmål som kan oppstå.
- Forbered dine intervjuspørsmål på forhånd.
- Gjennomgå kandidatens cv, følgebrev og andre relevante data du har samlet inn(som vurderingsrapporter eller skjermnotater på telefon).
- Del kandidatens informasjon med andre intervjuere slik at alle kan gå inn så forberedt som deg.
Her er noen flere råd om intervjuforberedelse:
kandidatopplevelsen
det er viktig å holde kandidatopplevelsen i tankene gjennom hele ansettelsesprosessen. I en nylig undersøkelse av jobbsøkere fant vi ut at det å skape en positiv kandidatopplevelse i stor grad kan påvirke din evne til å gjøre de riktige ansettelsene. Faktisk sa 80% av kandidatene at en god kandidatopplevelse har påvirket deres beslutning om å godta et jobbtilbud.
selvfølgelig er intervjuer et viktig aspekt av kandidatopplevelsen! Så hva gjør en god kandidat erfaring?
Kommunisere med alle kandidater
Ærlighet og åpenhet om detaljene i rollen og kompensasjon er nøkkelen. Jobbsøkere ønsker også mer kommunikasjon tidligere, så kommunisere åpent med kandidater om hva du kan forvente. For eksempel, la kandidaten vite formålet med intervjuet, hvem de skal møte, og hvis det er noe spesifikt at de trenger å forberede seg. Du bør også planlegge hvordan du vil kommunisere tidslinjen og potensielle neste trinn ved slutten av intervjuet.
Intervju etikette
litt gjestfrihet kan gå en lang vei å vise at kontoret og teamet er en innbydende og respektfull sted å jobbe. Her er noen intervju etikette tips som kan forbedre din kandidat erfaring:
- Vær tidsnok til intervjuet
- Gi kandidatene noe å drikke
- Hold deg til stede (ikke sjekk telefonen, smartklokken eller arbeid på datamaskinen)
- for lange intervjuer, gi kandidaten pauser
- La tid for kandidatspørsmål
i vår kandidatopplevelsesundersøkelse fant vi at «å ha en negativ opplevelse med folk i intervjuprosessen» var den første grunnen til at kandidatene avslo jobbtilbud.
som arbeidsgiver vil det å ta seg tid til å forbedre intervjuferdighetene og lære å gjennomføre gode intervjuer ha en positiv innvirkning på rekrutteringsarbeidet og gjøre det lettere å få de riktige ansettelsene.
Standardiser ansettelsesprosessen
Å Ha en standardisert ansettelsesprosess kan hjelpe ting å gå jevnt. Vurdere å dokumentere trinnene av deg og sørge for at alle intervjuere og ansette ledere er på samme side. Et intervju planlegging verktøyet kan være nyttig for å sørge for at ingenting faller gjennom sprekker.
Husk at kandidatene vurderer deg også i løpet av denne prosessen. En liten forberedelse før intervjuet pluss kommunikasjon og etikette gjennom kan gå langt i å gi kandidater med en positiv opplevelse og vise dem at du er et godt sted å jobbe.
Evaluering av kandidater
Bruk en programvare for søkerscreening for å sikre at alle kandidater som kommer til intervjufasen, har ferdighetene, tilgjengeligheten og arbeidsautorisasjonen du trenger for rollene dine. Derfra kan du fokusere på hvordan kandidatene utfører i intervjuer.
Hos CareerPlug bruker Vi tre viktige evalueringspoeng for å score kandidater: evne, motivasjon og kulturform. Det er tre enkle spørsmål du kan stille deg selv for å vurdere hvert av disse punktene.
- Kan de gjøre det?
- Vil De gjøre det?
- Vil andre gjøre det med dem?
Intervju scorekort
hovedmålet med å bruke intervju scorekort er å skape et konsekvent sett med spørsmål slik at du kan evaluere kandidater rettferdig og objektivt.
et godt målstyring for intervju bør inneholde spesifikke spørsmål som er rollerelaterte og generelle spørsmål som ikke er rollerelaterte. Gjennom disse spørsmålene, bør du være i stand til å vurdere de harde ferdigheter og myke ferdigheter kandidaten har, sammen med om de er en kultur passform.
vi har opprettet en gratis mal for målstyring for intervju for å hjelpe deg i gang. Du kan laste den ned ved å klikke på knappen nedenfor.
Vekstpotensial
selv om visse tekniske ferdigheter er nødvendige for noen roller, prøv å ansette for vekstpotensial når du kan, noe som betyr at kandidater med riktig motivasjon og myke ferdigheter en sjanse.
det er her å stille spørsmål som hjelper deg med å bestemme kandidatens motivasjon og bane, kan være veldig nyttig. Å gi en kandidat et skudd kan være en fin måte å tjene en lojal og hardt arbeidende ansatt.
Natalie Morgan går i mer detalj om å ansette for vekstpotensial i denne videoen:
Unngå bias
Vi har alle iboende skjevheter som påvirker hvordan vi lever og arbeider. Under intervjuer bør vi gjøre vårt beste for å aktivt redusere disse forstyrrelsene for å hjelpe oss med å ta den beste ansettelsesbeslutningen.
hvordan håndtere potensiell skjevhet:
- Lær deg selv om vanlige skjevheter som dukker opp under ansettelsesprosessen
- Stol på strukturerte intervjuer ved å stille hver kandidat de samme spørsmålene
- ikke vær den eneste intervjueren i rommet
- Gjør en telefonskjerm først slik at du ikke kan ubevisst dømme utseende
- ikke stol på hukommelsen din – ta notater.
Gjør det rette ansetter
for å gjennomføre gode intervjuer, start med å få klar på hva slags person du trenger for å fylle din åpne rolle. Utdanne deg selv på intervju formater og typer og bestemme hvilken kombinasjon som fungerer best for din bedrift. Standardiser spørsmålene du vil bruke gjennom intervjuer, men vær villig til å justere etter behov. Alle disse tingene vil spille en rolle i å gi en god kandidatopplevelse, sammen med rettidig kommunikasjon og åpenhet.
Ha et system på plass for å evaluere kandidatene dine og sørg for å sende høflige avslag til de kandidatene som ikke er ditt beste valg. For de som du ønsker å ansette, er det på tide å lukke avtale!
hvis du har tatt trinnene for å standardisere ansettelsesprosessen og gi hver kandidat en utmerket kandidatopplevelse, kan du føle deg trygg på at tilbudet ditt vil bli akseptert.