Navigasjon

for mange ledere anses å gjennomføre en effektiv og engasjerende ytelsesvurdering som en av de mer utfordrende oppgavene på sin årlige kalender. Men med riktig forberedelse og en positiv tenkemåte, kan du gjøre din appraisals produktiv, stimulerende og et løft til din egen ledelse selvtillit. Samtidig kan en ytelsesvurdering engasjere og styrke dine ansatte, slik at de motiveres til å nå sine nye mål og refokuseres på deres neste karriereprogresjonsmål.

Resultatvurderinger er en mulighet til Å:

• Gjenopplive flagging motivasjon
• Kick-start prosjekter som kan ha falt av veikant
• Belønne produktive ansatte med mer ansvar
• Håndtere problemer head-on
• Sett mål for fremtiden
• Vurdere treningsbehov
• Lær mer om gruppedynamikken til teamet ditt

fordeler for dine ansatte

tro det eller ei, mange ser faktisk frem til deres Ytelsesvurdering og tilbakemeldingene de mottar.

ytelsesvurderingen er en mulighet for den ansatte til å:

• Få anerkjennelse og belønning (selv om appraisals er mest definitivt ikke betale vurderinger – disse bør ideelt sett håndteres separat)
• Se fremover og sette mål som vil hjelpe deres karriere
• Identifisere støtte for deg å gi
• Løse klager
• Søk trygghet og takknemlighet

ansatte vurdering forberedelse

for å gjøre vurdering økten verdt, er det viktig å forberede ved å gjennomgå tidligere informasjon og skrive ned noen notater. Hvis du trenger å, gjennomgå ansattes stillingsbeskrivelse og målene som er satt i sin siste gjennomgang, så tenk på deres siste arbeid og om det har møtt disse forventningene. Identifiser også områder hvor de har utmerket seg og gått utover forventningene, samt forbedringsområder.

For å gi deg et innblikk i hvordan din medarbeider kan skråne samtalen i selve møtet, er det nyttig å be om noen innledende tanker via et åpent pre-appraisal skjema. Slike selvvurdering gir også personalet tid til å tenke ærlig og nøyaktig vurdere sin egen ytelse.

forhåndsevalueringsskjemaet kan be ansatte om å vurdere hvor godt de har oppnådd sine mål, identifisere muligheter for forbedring, vurdere deres styrker og svakheter og notere eventuelle andre problemer de ønsker å øke i selve vurderingsmøtet. Sistnevnte er viktig som det vil gi deg en heads-up av eventuelle problemer du kanskje ikke ellers har vært klar over.

Ting du kan gjøre for å gjøre vurderingen mer gunstig inkluderer:

• Be din medarbeider om å fylle ut vurderingsskjemaet i sin helhet
• Forklar at du trenger skjemaet tilbake minst to dager før møtet for å gi deg tid til å gjennomgå det
• Tilbringe kvalitetstid analysere vurdererens kommentarer
• Gjennomgå tidligere vurderingsnotater; hva var målene satt?
• Se gjennom notatene du har holdt om medarbeiderens ytelse siden siste gjennomgangsperiode
• Snakk med andre linjeledere og kolleger for tilbakemelding på medarbeiderens ytelse
• Snakk med kunder eller leverandører for tilbakemelding
• Vurder arbeid som er fullført og prosjekter som er utført. Kunne de vært gjort bedre? Hva ble gjort bra?
• Tenk på fremtidige avdelingsmål – hvordan kan vurdereren bidra? Hvordan kan du utvikle appraisee å sikre at de kan bidra til å møte de nødvendige målene?

i vurderingen

hold Deg først og fremst til avtalen. Enten din appraisee har gledet seg til økten med entusiasme eller begeistring, vil en utsettelse føre til skuffelse. Vis at du tar din ansattes karriere på alvor, og at vurdering er viktig for deg også. Hvis andre ønsker å se deg, sette dem av. Sett møtet for første ting i morgen for å unngå å bli waylaid av andre krav til din tid.

som en retningslinje, tillat en time for vurderingen og hold alle samtaler.

Start vurderingen med en positiv tone og varm hilsen. La appraisee vet at samtalen skal være toveis, med sine konstruktive, åpne og ærlige tilbakemeldinger avgjørende for å kunne diskutere sine prestasjoner.

sett deretter dagsorden. Forklar betydningen av vurderingen og at formålet er å fokusere på appraisee. En mild påminnelse om at lønn ikke er på dagsordenen, er ikke ute av sted, men vær følsom overfor individuelle forhold.

Prøv å følge en logisk rekkefølge, ideelt i tråd med din pre-appraisal form. Diskusjonen bør være sentrert rundt:

• En gjennomgang av målene satt ved forrige vurdering
• Hvilke mål ble oppfylt? Er appraisee fortjener spesiell ros?
• Hva ble ikke møtt? Hvorfor? Var det behov for ekstra hjelp?
• hvor mye har den ansatte vokst siden forrige gjennomgang?
• hvordan vurderer vurdereren sin rolle og bidrag til teamet?
• liker appraisee jobben sin? Hvilke aspekter gjør og ikke de liker?
• hvordan vurderer vurdereren sine ferdigheter? Er du enig? Er noen upskilling nødvendig? Husk å vurdere myke ferdigheter så vel som tekniske i denne vurderingen.
• har vurdereren en klar ide om egen rolle og avdelingens rolle og hvordan disse bidrar til organisasjonens samlede suksess?
• hvilke karriereprogresjonsplaner har vurdereren? Hvordan skal disse oppnås?
• Hvor kan utviklingen føre dem inn i organisasjonen?
• hvilke konkrete mål kan du sette for året som kommer? Kan målene nås realistisk?
• hvordan skal ytelsen måles?
• hvilke opplæringsbehov kreves for å oppfylle disse målene?

Å Levere hjemmesannheter

Konfrontasjoner kan oppstå når man leverer ubehagelige nyheter. Du kan bli pålagt å stave ut på ingen usikre vilkår at appraisee er sviktende i et bestemt aspekt av jobben sin. Dette kan være så enkelt en sak som tidtaking eller personlig utseende, eller mer følsom, for eksempel kompetanse på bestemte oppgaver eller evne til å komme videre med kolleger.

Uansett hvilket problem du må ta opp, er det viktig å være forberedt. Bestem på forhånd av møtet hvordan du best kan uttrykke dine kommentarer. Kan du samtidig markere positive poeng? Er du konstruktiv i din kritikk? Hvilke forslag kan du presentere for å vise hvordan disse problemene kan løses?

Håndtering konfrontasjon

i mange tilfeller kan medarbeidersamtaler fremgang positivt før du spør appraisee hvis de har andre problemer å heve. Dette kan åpne en boks med ormer som du var uforberedt på, for eksempel personlige gripes om andre medarbeidere, klager om kontor ergonomi, anklager om urettferdig behandling og klager om arbeidsbelastning eller ressurser. Mange av disse problemene kan virke av liten betydning for deg i den store ordningen av ting, men til appraisee de kan fordeles enorm betydning.

Noen av disse problemområdene kan være klokt spådd. For eksempel kan kolleger kanskje tipse deg på forhånd. Hvis du mistenker noen potensielle gripes, sikre disse er diskutert på avgrensningsbrønn, selv om litt coaxing er nødvendig for å få dem ut. Noen mennesker vil helst la stønn og stønn fester, men dette tjener bare til å senke lagets moral. I stedet, takle dem hodet på. Din proaktive tilnærming kan til og med fungere i din favør. En ansatt som stadig klager over et problem, kan bli overrasket og ta en mindre konfronterende visning hvis du tar opp problemet først.

men hvis det er deg som er på bakfoten, tatt unawares av noe uforutsette problem, må du tenke raskt på føttene. Be appraisee å gi deg konkrete eksempler i stedet for generaliseringer. Å be om bevis er ikke urimelig. Hør nøye etter. Hva er problemet egentlig om? Er problemet å bli reist et deksel for noe mindre uhyggelig som lett kan håndteres? Er appraisee flau om noe?

Spør appraisee å foreslå hvordan problemet kan løses kan også bidra til å spre situasjonen. I stedet for å fokusere på problemet, be dem om å gi saken litt tanke og tilby rasjonelle forslag for å overvinne problemet. For eksempel, hvis problemet er en av ressurser eller ideer, kanskje takstmann kan gis et spesielt prosjekt for å omfang ut en løsning.

Selvfølgelig, hvis klagen er av mer alvorlig karakter, for eksempel trakassering eller diskriminering påstander, videre etterforskning vil være nødvendig. Gjør det klart du tar saken på alvor og vil ta de nødvendige skritt umiddelbart etter avslutningen av vurdering. Så gå tilbake til hovedvurderingen og konsentrere deg om positive poeng.

Tilby takeaway mål

Mot slutten av vurdering, bør Du ha en åpen diskusjon med appraisee der du angir mål å arbeide mot før neste gjennomgangsperioden. Selv de mest effektive medarbeiderne har ting de trenger å forbedre, nye ferdigheter å lære, flere mål å møte eller nye prosjekter å kjøre. Så sett realistiske mål, hver med en tidsramme for ferdigstillelse, og juster dem til organisasjonens eller avdelingens mål, samt ansattes karriereprogresjonsplan.

Tiltak Etter vurdering

vurderingen er ikke over når møtet avsluttes. Fullfør all dokumentasjon, skriv opp vurderingsnotatene dine, inkludert eventuelle tiltak som må tas for å løse problemer som er reist, målene som ble diskutert og avtalt og aspektene av ytelse som er gjort spesielt godt. Det er vanlig praksis å be appraisee å gjennomgå og signere notatene og gi dem en kopi for å holde dem ansvarlige for å oppnå de avtalte målene.

da må du sørge for at handlingspunktene er fullført. Hvis du har forpliktet deg til å utforske videre opplæring eller arrangere møter med andre avdelinger, for eksempel, sett opp disse øktene så snart du kan. Hvis din medarbeider har hatt en positiv vurdering og er nymotivert, er det verste du kan gjøre ikke å følge opp og vises mindre helhjertet bak sin karriere enn du var i møtet.

Å vite hvordan man vurderer ansatte vil sikre at du nærmer deg disse møtene med riktig mental holdning, effektiv forberedelse og en forpliktelse til konstruktiv oppfølging. Dette gjør at du kan slå dine medarbeidersamtaler til positive, inspirerende og prestasjonsfremmende møter som vil gi et gunstig utfall for både deg og din ansatt.