1: Spør deg selv hvordan du føler om konflikt
«jeg har levd gjennom noen forferdelige ting i livet mitt, hvorav noen faktisk skjedde.»- Mark Twain
hvordan opplever du at synspunktet ditt blir utfordret?
for mange mennesker føles det som konflikt. Og konflikt i seg selv kan defineres og oppleves på mange måter.
en uenighet kan konfronteres (jeg skal vise deg), det kan være en konstruktiv samtale (la oss sortere dette ut sammen), eller det kan være en slagmark som skal fryktes og unngås for enhver pris (jeg kan ikke gjøre dette).
hvordan mine klienter definerer konflikt definerer ofte hvordan de engasjerer seg med det. Og jeg har observert at deres erfaring er sterkt basert på deres tanker og følelser rundt konflikt.
Konflikt i seg selv kan defineres Og oppleves På mange måter Klikk For Å Tweet
det første trinnet er å spørre deg selv: hvordan føler jeg om konflikt?
Jeg Viser Deg → la oss gjøre dette sammen → jeg kan ikke gjøre dette
Det neste trinnet er å finne ut hvordan du landet der.
2: Sjekk inn med dine følelser
Forskning har vist at jo mer positive vi føler, » jo mer fleksible og kreative er vi i måten vi jobber på .»
vi er bygget med følelser av viktige grunner: de gir oss viktig informasjon, selv i sammenheng med konflikt på arbeidsplassen.
Dessverre har få av oss blitt lært å effektivt navigere og sjekke inn med våre følelser som et middel til konfliktløsning.
når du reflekterer over tidligere tilfeller der du møtte noen med et annet synspunkt, hvilke følelser var oftest til stede for deg?
- Aggressive Følelser: Mistroisk, ergerlig, sint
- Positive Mottakelige Følelser: Selvsikker, nysgjerrig, optimistisk
- Unnvikende Følelser: engstelig, sårbar, usikker
det optimale emosjonelle rommet for en konstruktiv konflikt er å oppleve mottakelige positive følelser.
Forskning har vist at jo mer positive vi føler, » jo mer fleksible og kreative er vi i måten vi jobber på.»
3: Sjekk inn med historien din
I mine coaching-økter har jeg funnet ut at vi gjør mange antagelser om hva andre mennesker tenker, og deretter handle på disse antagelsene som om de er sannheter/fakta.
og takket være negativitetsforskjellen gjør hjernen vår en mye bedre jobb med å fikse på trusler enn å se muligheter.
Dr. Aaron Beck, kognitiv terapiens far, har skrevet mye om psykologien til kognitive forvrengninger, som spiller en nøkkelrolle i å skille vår «les» av en situasjon og får oss til å tro at det vi føler » må være sant.»
Dette kan være en barriere for ledernes vilje til å engasjere seg i konstruktiv konflikt. Når vi prøver å forstå situasjonen, kan vi lage en historie gjennom en negativ linse, en som påvirker vår opplevelse av konflikt til ekstremer («jeg skal vise deg «ELLER» jeg kan ikke gjøre dette») og fører til negative utfall.
Du kan bli overrasket over å oppdage at vi lager detaljer (oppfattes som fakta) om situasjonen som ikke engang eksisterer. Her er et eksempel.
Antagelse: «Jane ønsker ikke å kjøre den ekstra dataanalysen fordi Hun ikke bryr seg om virkningen på kundene våre; hun vil bare at prosjektet skal fullføres i tide for hennes kommende ytelsesvurdering.»
Sannhet: Vi vet ikke hvorfor Jane er uenig med å kjøre dataanalysen fordi vi aldri spurte henne.
i å søke å forstå din følelsesmessige tilstand, sjekk inn med hvilke tanker som strømmer gjennom tankene dine rundt situasjonen.
jeg foreslår ofte til mine klienter at de skriver sine tanker ut på papir. Ord synes å ha mer innsikt når vi får dem ut av hodene våre.
våre tanker skaper vår nåværende opplevelse, men tanker er bare tanker-de er ikke nødvendigvis fakta eller sannheten.
Byron Katies 4 Spørsmål er gode for å teste ut vår potensielt feilaktige tenkning.
jeg vil foreslå å jobbe gjennom disse spørsmålene for hver av tankene du har skrevet ned.
- er det sant? (dvs. er denne tanken sant?)
- Kan du absolutt vite at det er sant?
- hvordan reagerer du når du tror på den tanken?
- Hvem ville du være uten den tanken?
hvis du endrer måten du ser på ting, endres tingene du ser på. – Wayne Dyer
Noen av oss gjør også antagelser om hvor fortjent vi er som folk til å bidra til samtalen.
som et resultat kan vår indre dialog strømme usikkerhet som hindrer oss i å snakke opp. «Jeg er ikke et verdig nok medlem av teamet til å utfordre status quo» eller » Hvem er Jeg til å forstyrre apple-vognen?»
i dette tilfellet kan det være nyttig å se utenfor deg selv for å overvinne konfliktunngåelsen. Jeg finner de lammet i å snakke for seg selv kan rasende hevde på vegne av andre.
Spør deg selv-hvem andre jeg bryr meg om blir påvirket?
hvis lagkameratene dine også føler seg overveldet og underressursert til å ta på seg et nytt prosjekt, kan du finne motet gjennom dem til å stemme på dine bekymringer og ta på seg en meklingsrolle som kan bidra til et positivt utfall.
4: Tenk vinn-vinn
vår sinnstilstand er nøkkelen i konstruktiv konflikthåndtering. I tillegg til coaching mine klienter å gå inn samtaler med positiv hensikt, jeg oppfordrer dem til å velge en vinn-vinn tankesett.
det er fire felles forhandlingsstrategier som jeg forholder meg til konfliktens tankesett.
«jeg Skal Vise Deg» = Du Taper, De Vinner, Eller Du Vinner, De Taper – der en part er ute for å få sin vei for enhver pris, til skade for arbeidsforholdet.
«jeg kan ikke gjøre dette» = Du Taper, De Taper — hvis du velger å unngå konflikt eller dele våre ulike syn på noe, mister du i å ha dine behov gå udekket, og vi begge taper på mangfoldet av perspektiv.
«La oss gjøre dette sammen» = Vinn — Vinn-Det er her vi ønsker å være. «Målet med vinn-vinn-forhandlinger (eller tankesett) er å finne en løsning som er akseptabel for begge parter, og etterlater begge parter følelsen av at de har vunnet, på noen måte, etter hendelsen (diskusjon).»
Vi kan oppnå vinn-vinn-utfall når vi tror på deres mulighet og best kan navigere dem når vi kommer forberedt.
Fred Kofman anbefaler å komme inn i en samtale med ET» Beste Alternativ Til En Forhandlet Avtale», ELLER BATNA.
Å Ha en klar forståelse AV BATNA er nøkkelen, Men Kofman sier at Du alltid skal jobbe for å forbedre den.
i forkant av den konstruktive konfliktsamtalen, prøv å tenke opp så mange mulige utfall som vil tilfredsstille dine behov og interesser, så vel som den andre parten.
Spør deg selv, » hva annet ville hjelpe meg til å føle meg mer justert eller ombord med dette problemet ?»
dette regnearket kan være nyttig i forberedelsene til en vinn-vinn tankesett.
5: Rollemodell ønsket oppførsel
etter at du har tatt deg tid til å sjekke inn med deg selv og har gjort leksene dine for å forberede deg på en vinn-vinn-tilnærming, sett en intensjon om å rollemodellere den positive oppførselen du tror vil føre til en konstruktiv samtale.
Respektfullt engasjement — Engasjere seg på en konstruktiv måte som formidler andres verdi og egenverd.
Tillitsfull — Uttrykk deg selv På en måte som viser folk at du tror de bryr seg, er pålitelige og vil oppfylle dine forventninger til det beste av deres evner.
hvis du på noe tidspunkt føler at samtalen har sporet for langt fra din tiltenkte konstruktive samtale til en sone med ubehagelig konfrontasjon, stemme din bekymring og respektfullt be om en kort pust i bakken eller å omplanere.
6: Sørg for justering: recap din oppfatning av samtalen
Ta fem eller 10 minutter på slutten av din konstruktive samtale for hver av dere å oppsummere din forståelse, avtalte beslutninger og eventuelle neste skritt rundt handlinger, ansvar eller oppfølging som kreves.
du kan også være lurt å utnevne en person til å sende en kort e-post av oppsummering.
hvis anmeldelsen din avdekker en fortsatt feiljustering eller tvist, diskuter åpent hvilke alternativer du vil være åpen for å fortsette å bygge bro over gapet.
7: Vis takknemlighet
hvis du vurderte samtalen som vellykket konstruktiv, takk lagkameraten din for deres bidrag.
Du kan selv ønsker å «ros til baksiden» (det motsatte av knivstikking i ryggen) og la andre få vite om den store konstruktive samtalen du hadde.
Ros til baksiden vil til slutt ekko tilbake til lagkameraten din.
8: Skap en samtalekultur
som ledere er det viktig for oss å anerkjenne den rollen vi spiller i å skape en kultur der våre lagkamerater føler seg komfortable med å bidra til samtaler — spesielt når de legger frem et mangfoldig synspunkt.