Toppledelsen står i dag overfor flere forretningsutfordringer, både på mindre og høyere nivå, og en av løsningene på disse er å ansette og beholde de rette talentene til å takle dem. FORUTEN å gjøre de riktige ansettelsesbeslutningene, FÅR HR i DAG OGSÅ en viktig rolle som inkluderer å være en del av prosessene som fører til å nå de overordnede målene for organisasjonen. DETTE har hjulpet HR i å gå utover en tradisjonell rolle til en mer strategisk en.
.com La oss se på en struktur som vil hjelpe HR i å tilføre verdi til organisasjonen: –
Definer Kundene Dine-Hver bedrift serverer sitt eget sett med kunder, inkludert HR. kundene SOM HR trenger å imøtekomme er toppledelsen, ansatte, potensielle ansatte og alle andre som faller under bedriftens paraply. HR-teamet må sette en definisjon for hver kunde avhengig av deres individuelle behov for å levere en god opplevelse. Disse definisjonene vil hjelpe HR-avdelingen i å skape prosesser som er i tråd med forventningene til de respektive kundene. Dette ville være det første skrittet mot å hjelpe virksomheten som helhet.
Forstå Og Optimaliser – når du har definert målsegmentet, jobber du med verdien du kan gi dem. Bedriftskultur, medarbeiderengasjement, prestasjonsevalueringssystem og driftseffektivitet er noen av de mange områdene hvor du kan påvirke. HR spiller også en kritisk rolle i å definere målene for organisasjonen og cascading det ned til de ansatte, derfor MÅ HR forstå målene & målene for organisasjonen og bør effektivt kunne kommunisere det til de definerte kundene. OGSÅ, FOR å jobbe på en optimal måte, MÅ HR følge en proaktiv tilnærming, snakke med toppledelsen, forstå hullene & prøv å finne riktige løsninger for dem. LA OSS si AT HR kan ta et initiativ & snakke med Administrerende Direktør i forhold til hans største bekymringsområde og deretter jobbe bakover, for f. eks. hvis hans høyeste prioritet er rekruttering, så fokus på det først. Dette vil hjelpe deg med å ikke bare løse viktige problemer, men også vise verdiøkningen SOM HR-avdelingen gir til organisasjonen.
Mål Verdien-Det er veldig viktig å vite markedsverdien din, spesielt når du selger det samme til din egen organisasjon. Og den beste måten å forstå det på er å måle fremdriften av dine tiltak og benchmark dem med hensyn til industristandarder. Den rette tilnærmingen til det ville begynne med ett eller to verdimål, du kan da måle endringen ved å se på fremdriften og også ta tilbakemeldingen fra det respektive målsegmentet. Du må sørge for at initiativet ditt er utviklet med tanke på evnen til å måle og rapportere effekten. Dette vil hjelpe med begge, forstå HR-verdien og rettferdiggjøre innsatsen for å gjøre det samme.
Ressurser og Budsjett – NÅR HR-avdelingen har forstått hvordan man måler effekten av tiltakene, kan man fokusere på å utvide tiltakene for å oppnå større avkastning. For å gjøre det trenger du riktig budsjett & ressursallokering. Begynn med målkunden, forstå hans krav og problemer, utarbeide en løsning, demonstrere handlingene du vil ta for å implementere løsningen, forklare verdien du vil generere gjennom disse handlingene, identifisere ressursene og deretter tildele et budsjett. Optimal utnyttelse av ressurser vil bidra til å oppnå resultatene i et raskere tempo.
Strategi og Koble – HVER HR-strategi begynner med et veldig viktig element – a koble til mennesker. En personlig kontakt skaper lojalitet, ansattes engasjement, motivasjon som fører til en sterk bedriftskultur. Verdier som er anerkjent og målt også bidra til å justere atferd. En strategisk plan øker suksess prosent av organisasjonen og hjelper med fokus. Hvert initiativ som gjennomføres bør ha en strategi med en retningslinje sammen med de tiltenkte resultatene.
DET er TID FOR HR å ta et stort sprang og utvikle seg for å betjene organisasjonen og alle sine kunder bedre. Forstå verdien og deretter kapitalisere på det vil hjelpe med bedre ansettelse, økning i produktivitet og generell suksess for organisasjonen, derav, forklarer quantum av verdien som EN HR-avdeling legger til organisasjonen.